奔跑吧，兄弟——績效考核：KPI關(guān)鍵績效指標

  培訓(xùn)講師：彭奎

講師背景：
彭奎老師——職業(yè)心態(tài)、管理技能、人力資源專家●法學(xué)、心理學(xué)學(xué)士、工商管理碩士●在讀管理學(xué)博士●高級（一級）心理咨詢師●廣東省優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)師●廣東省培訓(xùn)協(xié)會理事●東莞市人力資源研究會副會長●世界500強企業(yè)：中國移動集團特聘講師●世界500強 詳細>>

彭奎
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奔跑吧，兄弟——績效考核：KPI關(guān)鍵績效指標詳細內(nèi)容

奔跑吧，兄弟——績效考核：KPI關(guān)鍵績效指標

**部分：績效管理綜述

一、 績效管理

績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：

u 如何確定有效的目標？

u 如何使目標在管理者與員工之間達成共識？

u 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標發(fā)展？

u 如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？

u 如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？

二、 績效管理過程

u 績效管理中的計劃

u 績效管理中的輔導(dǎo)

u 績效管理中的評價

u 以考核為基礎(chǔ)的個人回報

三、  績效管理適用對象

u 按管理層級劃分

u 按工作特征劃分

四、 績效指標的主要形式與內(nèi)容

u 關(guān)鍵績效指標(KPI)：即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的直接衡量方式。

u 工作目標與過程設(shè)定：即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。

u KPI與工作目標的關(guān)系：KPI與工作目標在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補充。

五、 建立績效管理系統(tǒng)的條件

u 組織結(jié)構(gòu)、

u 部門設(shè)置、

u 業(yè)務(wù)流程、

u 職位工作職責(zé)的確定

第二部分：關(guān)鍵績效指標體系建立

一、 關(guān)鍵績效指標含義：KPI（關(guān)鍵績效指標）是Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中“計劃—執(zhí)行—評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體/組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。

關(guān)鍵績效指標具備如下幾項特點：

u 來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解

u 關(guān)鍵績效指標是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量

u KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

u KPI是組織上下認同的

u KPI輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。

二、 關(guān)鍵績效指標設(shè)計基本方法——“魚骨圖”

分析的主要步驟：

u 確定個人/部門業(yè)務(wù)重點。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；

u 確定業(yè)務(wù)標準。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段。

u 確定關(guān)鍵業(yè)績指標，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素。

三、 關(guān)鍵績效指標體系建立流程

u 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系

u 確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標

u 確認各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系

u 部門級KPI指標的提取

u 目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一

四、 在實際工作中的應(yīng)用——避免產(chǎn)生建立KPI與應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象

u  KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標，不是目標，但可以借此確定目標：

u 績效考核與績效改進

u **KPI的討論，**溝通，明確部門目標與員工目標的一致性

u 評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)

u 定量的KPI可以**數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的KPI則需**對事實的描述來體現(xiàn)

u 考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的

u 大型案例分析：以內(nèi)訓(xùn)企業(yè)（或某代表性企業(yè)）為背景進行沙盤演練

  一、明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標

         績效指標一旦和公司戰(zhàn)略偏離，所有的工作將是徒勞無功的！

   二、找出實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素

   三、確定關(guān)鍵因素與主要流程之間的關(guān)系

   四、確定各業(yè)務(wù)只要流程的關(guān)鍵控制點

   五、形成初步的指標控制體系

   六、對績效指標進行測試和修訂

   七、確定關(guān)鍵指標體系

   八、主要業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

   九、確定業(yè)務(wù)流程中的崗位職責(zé)和崗位關(guān)鍵控制點

   十、選擇、分解或者設(shè)定關(guān)鍵控制點的指標，并形成體系

       1、分解原則

        2、分解流程

        3、沖突處理和協(xié)商手段

   十一、關(guān)鍵績效指標和工作目標之間的權(quán)重比例設(shè)計。


第三部分：績效考核與績效應(yīng)用

一、 績效考核

u 績效考核目的

u 考核與考核內(nèi)容

u 收集執(zhí)行結(jié)果

u 個人績效分值的計算

u 個人績效反饋

u 績效考核討論

二、關(guān)鍵績效指標在績效考核中的運用

u 簡單排序法　 

u 分配法　　 

u 要素評定法　 

u 目標管理

u 360度考核法

   三、績效考核中各種考評方法的運用技術(shù)

u 目標考評常見問題分析及應(yīng)對技術(shù) 

u 自評常見問題分析及應(yīng)對技術(shù) 

u 互評常見問題分析及應(yīng)對技術(shù) 

u 上級考評常見問題分析及應(yīng)對技術(shù) 

u 書面評價常見問題分析及應(yīng)對技術(shù)

四、 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

1． 工資晉升（具體晉升情況因企業(yè)情況而定）

2． 績效獎金的確定（具體確定辦法因企業(yè)情況而定）

3． 職業(yè)發(fā)展

4． 其他獎勵

 

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