績效管理與結(jié)果應(yīng)用（銀行版）
績效管理與結(jié)果應(yīng)用（銀行版）詳細內(nèi)容
績效管理與結(jié)果應(yīng)用（銀行版）
**單元 績效管理的重要性與必要性
§ 案例：廣東建行績效管理面臨的困惑
§ 企業(yè)為什么要做績效管理？
§ 績效管理的四大誤區(qū)
– 為獎金而考核
– 過分強調(diào)排名
– 績效無用論
– 績效萬能論
§ 績效管理中的三大難點
§ 現(xiàn)代銀行績效考核的實質(zhì)
§ HR人員在績效管理的三大作用
§ 績效管理與實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
§ 案例：績效考核不只是行員業(yè)績的測量工具
§ 績效成敗：不是技術(shù)，而是態(tài)度問題
§ 案例：黑龍江郵儲銀行高層在推動績效管理中的作用
第二單元 KPI與BSC的融合：指標(biāo)提取
§ 指標(biāo)與目標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別
§ 績效考核與績效管理的關(guān)系
§ 財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的關(guān)系
§ 單位KPI到部門級KPI的分解方法
§ 案例分析：建行的指標(biāo)分解辦法
§ 崗位KPI提取：格里波特四分法
§ 難量化崗位的KPI設(shè)置
§ 案例分析：賽場上的業(yè)績量化
§ 指標(biāo)個數(shù)與權(quán)重的設(shè)定規(guī)則
² 指標(biāo)數(shù)量的設(shè)置
² 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
² 加分與扣分項設(shè)置
² 不同層級人員的差別
² 主基二元法的應(yīng)用
第三單元：目標(biāo)分解與績效責(zé)任書
§ 目標(biāo)分解的三種風(fēng)格
§ 目標(biāo)分解須考慮的八大因素
§ 量化指標(biāo)的SMART原則
§ 員工績效目標(biāo)責(zé)任書（模板）
§ 簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書的意義
§ 建立目視化的績效看板
§ 應(yīng)對特殊情況下的目標(biāo)下調(diào)
§ 指標(biāo)的定義與說明
§ 考核指標(biāo)的4種計分方法
§ KPI詞典的建立
§ 不同部門常用的KPI分類表
§ 案例：廣發(fā)銀行的KPI詞典
第四單元 績效輔導(dǎo)與績效溝通
§ 數(shù)據(jù)的整理與記錄
§ 員工績效改進計劃
§ 案例：廣東建行績效改進表
§ 不同階段的績效溝通重點
² 計劃階段的溝通
² 輔導(dǎo)階段的溝通
² 考核階段的溝通
§ 績效溝通需要達到的六大目標(biāo)
§ 績效溝通時堅持的三個原則
§ 計劃階段的6個溝通要點
§ 績效溝通的三大內(nèi)容
§ 如何和不同下屬進行績效溝通？
§ 三明治績效面談法
§ 角色扮演：如何進行績效面談？
§ 績效反饋面談表
第五單元：成果的鞏固與績效結(jié)果應(yīng)用
§ 績效考核數(shù)據(jù)的收集方法
§ 績效考核數(shù)據(jù)的審核
§ 不同層級人員的考核周期設(shè)置
§ 不同層級人員在績效管理的職責(zé)與誤區(qū)
§ 績效管理的推進速度與方式
§ 績效管理常見的問題及解決辦法
§ 考核結(jié)果與獎金分配之間的對應(yīng)關(guān)系
§ 績效考核系數(shù)的設(shè)定：部門績效與個人績效系數(shù)
§ 前臺、中臺、后臺人員業(yè)績排名問題
§ 課堂練習(xí)：建行的績效獎金如何分配？
§ 績效考核分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布
§ 績效管理制度的成功要素
§ 績效管理成功的“一二三法則”
§ 課程總結(jié)、學(xué)員互動與答疑
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《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)技能訓(xùn)練》【課程背景】加強企業(yè)培訓(xùn)，關(guān)鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術(shù)優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學(xué)習(xí)積極性、有效開展知識管理、降低培訓(xùn)開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓(xùn)練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊伍。
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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當(dāng)“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡(luò)，與手機和電腦形影不離;他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會的一個新群體——后80和
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《銀行績效管理與結(jié)果應(yīng)用》【課程背景】許多銀行認(rèn)為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵、績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由于部分干部和員工對績效的一知半解，
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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當(dāng)前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進行專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計如何將面試與背景調(diào)查、人才測評結(jié)合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對企業(yè)的“獵鷹式招聘”
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《企業(yè)關(guān)鍵人才的選育用留》【課程背景】比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關(guān)鍵員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)具備較強競爭力的標(biāo)志。同時，關(guān)鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準(zhǔn)的對象，管理中稍有不慎，極易造成關(guān)鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。本課程從關(guān)鍵人才的識別入手，幫助企業(yè)管理
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《企業(yè)績效管理診斷與績效輔導(dǎo)》【課程背景】眾多企業(yè)在推動績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵、績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由
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《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)技能訓(xùn)練（分級版）》【課程背景】加強企業(yè)培訓(xùn)，關(guān)鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術(shù)優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學(xué)習(xí)積極性、有效開展知識管理、降低培訓(xùn)開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓(xùn)練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部
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