課程背景:在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，媒介技術(shù)的不斷發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷創(chuàng)新推動了新媒體的快速發(fā)展，加速了網(wǎng)絡(luò)輿情的繁榮發(fā)展。與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體影響力更大、凝聚力更強、傳播更便捷，已成為不同利益群體表達訴求的重要平臺與載體。古人有句話說的好，水能載舟亦能覆舟，互聯(lián)網(wǎng)媒體用的好可以宣傳品牌，做好市場，但是，在這個平臺上，公眾深度搜索欲望強烈，關(guān)注問題廣泛，參與社會事件監(jiān)督熱情高，信息的正向效應(yīng)或負向效應(yīng)容易放大，極易引發(fā)成公共熱點事件。而與之相反的是很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)輿情工作上監(jiān)測滯后，品牌口碑、產(chǎn)品市場反饋、消費者行為態(tài)度、行業(yè)信息、競爭情報等不能及時準確全面掌握，輿情應(yīng)對能力不足，造成輿情危機處置困

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課程背景：?每一年全球企業(yè)雇主品牌評估排名，都會把年度雇主品牌這個話題推到市場前沿，雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。事實證明，世界500強企業(yè)，雇主美譽度越高，企業(yè)投資回報越發(fā)強勁豐厚，越來越多的企業(yè)致力于雇主品牌建設(shè)中，但如何構(gòu)建自身企業(yè)雇主品牌，卻變成了大家很糾結(jié)的話題，要么流于形式，要么運動式的推進，本課程通

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課程背景近幾年來，談到新生代員工，贊揚和抨擊也似乎變成了一場無期限的拉鋸戰(zhàn)：俞敏洪指出，老一代員工，受批評會忍受，挨批之后還可以繼續(xù)工作，講新一代‘新生代’員工，可以說是‘老虎屁股摸不得’，被批評就會翻臉或者直接辭職。郭臺銘指出，第5跳后，我重新思考，發(fā)現(xiàn)90年代的員工要的是更有尊嚴、更有希望的工作。雷軍指出，我是覺得70后的員工責(zé)任性更強些，他們對社會更關(guān)注。新生代可能對自我，彰顯個性更強些?！v訊、阿里指出，選擇年輕人要自主、勝任、關(guān)系、和諧，英雄不問出處，更要有夢想、激情、樂觀，敢于面對挑戰(zhàn)，人生有上進心等人，課程目標(biāo)? ? 本課程專門針對新進職場員工而打造，以心靈對話、案例剖析、模擬

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課程背景：曾有人力資源總監(jiān)說：人力資源永遠不會受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)待見。為什么是這樣呢？因為人力資源工作的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等等，從日常實踐中，我們總是給企業(yè)提供的是工作過程，工作行為等，企業(yè)經(jīng)營者很難從人力資源的口中聽到結(jié)果，同時我們也很難從人力資源管理工作中人效提升。好像人力資源的工作天生就是一個支持性工作，服務(wù)性工作，那么，企業(yè)人力資源如何從成本角度，賦能增效，讓企業(yè)看到招聘成本收益率，培訓(xùn)后人力資本附加值增值率，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果、績效投資回報率等等。本課程從人力資源成本管控角度打開，讓管理者掌握人效提升的成本控制方法，流程、指標(biāo)以及效能。課程目標(biāo)：掌握企業(yè)人力成本分析的內(nèi)涵和價值；掌握

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課程背景?新經(jīng)濟環(huán)境下 人工資本投入是公司投資回報率最高的投資！激勵是公司員工成長發(fā)展的源動力，但是人力資本投入會帶來人力成本上升，企業(yè)的人工成本真是恰如其分發(fā)揮有效么，真的發(fā)揮了激勵作用么，人們常說你考核什么，將得到什么！你激勵什么，員工就會朝哪個方向發(fā)展，今天的激勵到底有沒有發(fā)揮作用，而人力成本是否又浪費，是否有重置，是否與同行業(yè)有競爭優(yōu)勢呢，很多從業(yè)者一直在疑惑，本課程通過新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人工成本構(gòu)成、人工成本分析的意義，如何有效控制人工成本，基于人力成本數(shù)字化分析指標(biāo)設(shè)計的有效的激勵體系，展開討論……課程目標(biāo)理解人力成本的定義和內(nèi)涵價值。分析人力成本研究的而影響因素；掌握人力成本分析的

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?課程背景：量化管理人力資源，量化是技術(shù)，管理是目的，但是，在很多人力資源量化管理過程中卻本末倒置，一味的尋求高大上的量化技術(shù)和軟件變成量化的重點，把量化管理變成了花里胡哨的流水賬，而卻忘記量化這個目的或者管理對策的方法和方案。對于公司來說不能說明問題和解決任何問題的羅列數(shù)據(jù)，無異于垃圾信息。同時量化管理人力資源過程中我們也發(fā)現(xiàn)了很多量化數(shù)據(jù)來源并非是人力資源部門內(nèi)部數(shù)據(jù)，可能設(shè)計經(jīng)營數(shù)據(jù)，財務(wù)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)等，但是人力資源從業(yè)者很多是個專業(yè)的人力資源管理干部。并不通曉經(jīng)營、業(yè)務(wù)、財務(wù)數(shù)據(jù)，同時受制于自身部門角色限定，無法拿到準確數(shù)據(jù)。這個角色和能力桎梏決定人力資源從業(yè)無法進行數(shù)據(jù)分析，從數(shù)據(jù)

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