蔡書(shū)方老師的內(nèi)訓(xùn)課程暫時(shí)沒(méi)有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師內(nèi)訓(xùn)課程。

【課程對(duì)象】企業(yè)中層管理者、職業(yè)經(jīng)理人、行政\HR負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】23天（6小時(shí)／天）【課程背景】????????????后疫情時(shí)代，企業(yè)都被逼進(jìn)了發(fā)展的快車(chē)道，要么快速成長(zhǎng)、要么快速死亡，決定企業(yè)生死的就是干部的管理水平。而干部管理水平高低往往是由管理角色認(rèn)知是否準(zhǔn)確、管理技能是否全面、培養(yǎng)流程是否科學(xué)造成的。如何讓干部明確自己在組織中的定位，做到不錯(cuò)位、不丟位、不越位？如何建立干部正確的職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀(guān)？如何讓干部掌握計(jì)劃、執(zhí)行、控制的基本原則和進(jìn)階能力？如何讓干部掌握溝通的原則與技巧，可以承上啟下左右逢源？如何讓干部掌握在工作中培育下屬的能力，可以幫助公司儲(chǔ)備

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【課程對(duì)象】企業(yè)管理者、部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、行政\HR負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)／天）? 【課程背景】“零零后真的來(lái)了”，2022年全國(guó)有1000萬(wàn)高校畢業(yè)生將要就業(yè)，作為企業(yè)管理者你做好準(zhǔn)備了嗎？你懂他們嗎？你想沒(méi)想過(guò)，你以為的因材施教在他們眼里可能是區(qū)別對(duì)待，是不公平；你以為的激發(fā)潛能在他們眼里可能是職場(chǎng)PUA；你以為的傾囊相授在他們眼里可能變成了空講大道理。那么：如何才能帶好這屆千禧青年？如何深入理解零零后的行為模式？如何進(jìn)入零零后的頻道，不光能交流更能交心？如何幫助零零后快速勝任崗位，實(shí)現(xiàn)獨(dú)當(dāng)一面？如何激發(fā)零零后主動(dòng)去挑戰(zhàn)高目標(biāo)的愿望？如何通過(guò)建設(shè)零零后團(tuán)隊(duì)為公司創(chuàng)

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【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理者、行政/HR負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、流程負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）【課程背景】后疫情時(shí)代，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇各行業(yè)內(nèi)卷嚴(yán)重的情況下，眾多企業(yè)陷入了外部競(jìng)爭(zhēng)能力跟不上對(duì)手，內(nèi)部管理能力帶不動(dòng)隊(duì)友的經(jīng)營(yíng)困境，而是否能夠順利脫困決定了企業(yè)的生死存亡。究其原因，在企業(yè)被市場(chǎng)逼進(jìn)了發(fā)展快車(chē)道的情境下，其流程體系不健全、流程與戰(zhàn)略弱相關(guān)、關(guān)鍵流程設(shè)計(jì)不科學(xué)、各級(jí)流程建設(shè)不完善、流程管理不系統(tǒng)等問(wèn)題的凸顯是癥結(jié)所在。如何建構(gòu)獨(dú)特的企業(yè)流程框架、設(shè)計(jì)流程清單？如何將戰(zhàn)略落實(shí)到流程中確保戰(zhàn)略的有效達(dá)成？如何梳理并規(guī)范現(xiàn)有流程體系？如何通過(guò)流程優(yōu)化提升產(chǎn)品

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【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理者、行政/HR負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、流程負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）【課程背景】后疫情時(shí)代，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇各行業(yè)內(nèi)卷嚴(yán)重的情況下，眾多企業(yè)陷入了外部競(jìng)爭(zhēng)能力跟不上對(duì)手，內(nèi)部管理能力帶不動(dòng)隊(duì)友的經(jīng)營(yíng)困境，而是否能夠順利脫困決定了企業(yè)的生死存亡。究其原因，在企業(yè)被市場(chǎng)逼進(jìn)了發(fā)展快車(chē)道的情境下，其流程體系不健全、流程與戰(zhàn)略弱相關(guān)、關(guān)鍵流程設(shè)計(jì)不科學(xué)、各級(jí)流程建設(shè)不完善、流程管理不系統(tǒng)等問(wèn)題的凸顯是癥結(jié)所在。如何通過(guò)建構(gòu)獨(dú)特的流程基因提升企業(yè)整體效能，為企業(yè)建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何通過(guò)建構(gòu)流程管理與優(yōu)化系統(tǒng)，將戰(zhàn)略落實(shí)到流程中確保戰(zhàn)略的有效達(dá)成

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【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理者、行政/HR負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、流程負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）【課程背景】后疫情時(shí)代，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇各行業(yè)內(nèi)卷嚴(yán)重的情況下，眾多企業(yè)陷入了外部競(jìng)爭(zhēng)能力跟不上對(duì)手，內(nèi)部管理能力帶不動(dòng)隊(duì)友的經(jīng)營(yíng)困境，而是否能夠順利脫困決定了企業(yè)的生死存亡。究其原因，在企業(yè)被市場(chǎng)逼進(jìn)了發(fā)展快車(chē)道的情境下，其流程體系不健全、流程與客戶(hù)需求弱相關(guān)、跨部門(mén)流程被部門(mén)墻阻斷、跨部門(mén)流程管理難實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題的凸顯是癥結(jié)所在。如何通過(guò)建構(gòu)獨(dú)特的流程基因提升部門(mén)間聯(lián)動(dòng)效能，為企業(yè)建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何通過(guò)跨部門(mén)流程的有效管理推動(dòng)組織的變革？如何通過(guò)流程優(yōu)化打通部門(mén)墻讓

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【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理者、行政/HR負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、流程負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干?【課程時(shí)間】23天（6小時(shí)／天）?【課程背景】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、客戶(hù)需求日新月異的今天，我們看到很多企業(yè)，員工眾多，但效率低下；部門(mén)林立，卻溝通不暢；管理人員高高在上，但沒(méi)責(zé)任感且不愿成長(zhǎng)。究其原因是他們還在沿用剛性的、靜態(tài)的金字塔式的管理模式在指導(dǎo)組織去應(yīng)對(duì)今天的市場(chǎng)變化。同時(shí)，也因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的落后致使內(nèi)部的流程都是被割裂的“段到段”的流程，既無(wú)法提升響應(yīng)速度、更無(wú)法滿(mǎn)足客戶(hù)的需求。 ? ?如何建設(shè)以客戶(hù)為中心的“端到端”的流程，用流程幫助客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值？如何以流程的建設(shè)來(lái)驅(qū)動(dòng)組織的整體變革？

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【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理者、行政/HR負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、流程負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）【課程背景】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，強(qiáng)調(diào)變革、強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的今天，我們看到很多企業(yè)為了變革而變革空有一套流程優(yōu)化的文件，一句組織變革的口號(hào)，但無(wú)人真正去執(zhí)行。究其原因是他們?cè)械慕M織結(jié)構(gòu)和人才特征與新推行的流程變革之間產(chǎn)生了巨大的矛盾。如何培育能夠推動(dòng)流程型組織建設(shè)的人才？如何讓職能型干部轉(zhuǎn)變成流程型教練？如何通過(guò)干部的轉(zhuǎn)變帶動(dòng)部門(mén)的轉(zhuǎn)變？如何快速培育一批“一條龍“經(jīng)理？如果通過(guò)提升干部的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)流程變革的落地？如何讓干部從管理職能過(guò)渡到服務(wù)職能？就是我們企業(yè)管理者在建設(shè)流

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【課程對(duì)象】企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師、企業(yè)學(xué)習(xí)中心管理者、職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)管理者、行政\HR負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干?【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）【課程背景】企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)寶貴經(jīng)驗(yàn)傳承的重要紐帶，是將集體智慧提煉、顯化、傳遞的關(guān)鍵角色。只有因地制宜的開(kāi)發(fā)出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求和廣大員工需要的鮮活的課程才能夠完成作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的使命。但是在課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的實(shí)踐中由于廣大內(nèi)訓(xùn)師朋友開(kāi)發(fā)技能的缺失、工作精力的受限，很難快速的開(kāi)發(fā)和迭代企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程。尤其是：如何從解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的角度選定課程題目？如何通過(guò)有效的調(diào)研確定課程內(nèi)容范圍？如何設(shè)計(jì)出邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼n程結(jié)構(gòu)？如何撰寫(xiě)重點(diǎn)突出的課程綱要？如何設(shè)計(jì)精彩的開(kāi)頭和結(jié)尾

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【課程對(duì)象】企業(yè)管理者、行政\HR負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）【課程背景】當(dāng)今的職場(chǎng)之上越來(lái)越多的機(jī)會(huì)需要你站在公眾面前進(jìn)行演講，這不僅代表著你的個(gè)人形象，同時(shí)還代表著你的組織品牌形象！站在臺(tái)上，你將要展現(xiàn)的是一種什么樣的形象呢？落落大方、鎮(zhèn)定自若、控場(chǎng)有力、內(nèi)容飽滿(mǎn)、結(jié)構(gòu)清晰、主題明確、表達(dá)生動(dòng)、風(fēng)趣幽默？享受著聽(tīng)眾專(zhuān)注的目光和時(shí)不時(shí)響起的掌聲……這的確是個(gè)美好的畫(huà)面，然而許多人上臺(tái)的表現(xiàn)恰恰相反，緊張局促、眼神不安、內(nèi)容混亂、主題不清、語(yǔ)言平淡、索然無(wú)味、聽(tīng)眾沒(méi)有興趣、互動(dòng)時(shí)聽(tīng)眾不參與……也許你會(huì)說(shuō)“演講我不擅長(zhǎng)，我盡可能不參加這樣的場(chǎng)合?！?

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【課程對(duì)象】企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師、企業(yè)學(xué)習(xí)中心管理者、職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)中高層管理者、行政\HR負(fù)責(zé)人、儲(chǔ)備干部、業(yè)務(wù)骨干【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)／天）【課程背景】TTT是英文“Train The Trainer”的縮寫(xiě)，意為“培育培訓(xùn)師的培訓(xùn)”，是世界500強(qiáng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的必修課程。丁老師以通用訓(xùn)練課程為藍(lán)本，結(jié)合自身多年商學(xué)院培訓(xùn)項(xiàng)目管理、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和職業(yè)培訓(xùn)師培育的經(jīng)驗(yàn)，輔以多年培訓(xùn)行業(yè)協(xié)會(huì)管理和服務(wù)的經(jīng)歷，為企業(yè)提供一套理論聯(lián)系實(shí)際的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)系統(tǒng)課程。課程著重關(guān)注企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在授課過(guò)程中所面臨的在成功登臺(tái)、精彩演繹、互動(dòng)控場(chǎng)、課程設(shè)計(jì)和課程管理五個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，例如：如何克服恐懼、塑造企業(yè)

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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：中基層管理者?課程背景：很多企業(yè)內(nèi)部管理者都是從業(yè)務(wù)骨干提拔上來(lái)，他們有非常強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，卻沒(méi)有過(guò)帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)和技能，也沒(méi)有接受過(guò)相關(guān)的系統(tǒng)訓(xùn)練。對(duì)于管理者該做什么不該做什么，怎樣從個(gè)人績(jī)效到團(tuán)隊(duì)績(jī)效的轉(zhuǎn)化，怎樣對(duì)待不同天性成員，怎樣實(shí)現(xiàn)自我定位與發(fā)展？針對(duì)中基層管理者和在管理有瓶頸的管理者而開(kāi)發(fā)的課程，對(duì)這些管理者來(lái)說(shuō)，立體化的管理能力提升或者是領(lǐng)導(dǎo)力提升，看起來(lái)似乎還是太飄了，而且會(huì)增大他們的壓力。能解決當(dāng)下問(wèn)題，讓他們對(duì)管理有感覺(jué)有認(rèn)知，能夠清楚的了解帶團(tuán)隊(duì)是怎么一回事，日常的管理動(dòng)作都有哪些，可能就非常解渴了。?課程收益：● 明確自己作為管理者該有的

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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：中高層管理者/核心骨干?課程背景：國(guó)際績(jī)效大師Thomas Gilbert指出，績(jī)效問(wèn)題的產(chǎn)生75％歸于環(huán)境。尤其在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素已越來(lái)越多地由技能因素轉(zhuǎn)向非技能因素，無(wú)論是成熟企業(yè)還是初創(chuàng)企業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè)，無(wú)論采用層級(jí)制還是項(xiàng)目制，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人與人之間的關(guān)系已成為影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵，這便是“第五力”——場(chǎng)域力量的作用，它是一種超越自然的、可以改變和管理、強(qiáng)度無(wú)窮的能量場(chǎng)，你的企業(yè)是否面臨這樣的挑戰(zhàn)：1. 團(tuán)隊(duì)一團(tuán)和氣，卻沒(méi)產(chǎn)出？2. 團(tuán)隊(duì)一盤(pán)散沙，如何凝聚？3. 團(tuán)隊(duì)明顯內(nèi)耗，卻沒(méi)人站出來(lái)點(diǎn)破？4. 業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密，兩部門(mén)卻經(jīng)

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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：中基層管理者/新任管理者?課程背景：軍事上有句話(huà)：三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。道理很簡(jiǎn)單：執(zhí)行能力強(qiáng)，就能逢山開(kāi)路，遇水搭橋，排難除險(xiǎn)，千方百計(jì)的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。執(zhí)行力弱，就會(huì)找借口，談條件，錯(cuò)失良機(jī)，貽誤戰(zhàn)機(jī)，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)一塌糊涂。正因?yàn)椋骸俺梢矆?zhí)行，敗也執(zhí)行?！避娛律先绱耍粋€(gè)企業(yè)團(tuán)體建設(shè)何嘗不是如此。在很多的企業(yè)文化理念里，一直把執(zhí)行力放在第一位。但事實(shí)是：口號(hào)天天喊，流程制度一大堆，為何卻執(zhí)行不了？團(tuán)隊(duì)一團(tuán)和氣，卻沒(méi)產(chǎn)出？嘴上答應(yīng)很好，卻沒(méi)有結(jié)果移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的強(qiáng)勢(shì)沖擊下如何落實(shí)創(chuàng)新？組織要變革，下面推不動(dòng)怎么辦？要想解決問(wèn)題，必須找到問(wèn)題根源，解決它杜絕它。讓執(zhí)

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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：中基層管理者/青年骨干?課程背景：說(shuō)到輔導(dǎo)和發(fā)展員工，這可是管理者的重要職責(zé)和常規(guī)動(dòng)作，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到一些管理者抱怨下屬，這也不行，那也不行，什么都不會(huì)做，什么都做不好，管理者陷入對(duì)下屬極度不滿(mǎn)的狀態(tài)，下屬也因此陷入不自信，消極怠工的狀態(tài)中。其實(shí)這種狀態(tài)出現(xiàn)的原因，大部分還真的不是員工不行，在團(tuán)隊(duì)陷入這種狀態(tài)的時(shí)候，管理者需要承擔(dān)更多的責(zé)任。輔導(dǎo)作為管理者職能之一，越來(lái)越被重視，輔導(dǎo)可以激發(fā)員工的潛能，幫助團(tuán)隊(duì)提升效能。還有很多的管理者能夠意識(shí)到輔導(dǎo)員工的重要性，但是卻不知道要輔導(dǎo)員工什么，輔導(dǎo)定位不清晰，輔導(dǎo)方式想當(dāng)然且單一。1.輔導(dǎo)不是員工提出一個(gè)問(wèn)題，管理

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課程時(shí)間：3天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：中高層管理者?課程背景：復(fù)盤(pán)來(lái)源于棋類(lèi)術(shù)語(yǔ)，也稱(chēng)“復(fù)局”是指下完這盤(pán)棋后，從以前的對(duì)壘中發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)誤，在什么情況下會(huì)犯錯(cuò)誤，為什么會(huì)犯錯(cuò)誤反思除了這種做法外還有哪些更好的解決辦法？有人說(shuō)“復(fù)盤(pán)思維”可能是唯一可以通過(guò)后天不斷訓(xùn)練，能填平智商差距的思維能力，組織中復(fù)盤(pán)摒棄了個(gè)人主義的角色扮演，去個(gè)人化，去中心化，完全回歸到實(shí)物原生狀態(tài)，解剖所有與其相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)，一件一件去回憶、分析、解釋、闡述，最終需要得到一個(gè)更好的可能性。近年來(lái)不少企業(yè)和企業(yè)家越來(lái)越重視復(fù)盤(pán)思維及技術(shù)帶來(lái)的作用：柳傳志說(shuō)——在這些年的管理工作和自我成長(zhǎng)中復(fù)盤(pán)是最令我受益的工具之一王健林說(shuō)——

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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：中高層管理者?課程背景：90的管理者都把時(shí)間浪費(fèi)在無(wú)效的行動(dòng)中，他們從一個(gè)會(huì)趕到另一個(gè)會(huì)，不停地查電子郵件，到處去救火……他們自以為在做重要的事，其實(shí)只是在瞎忙。——哈佛商業(yè)評(píng)論事實(shí)如此，但你希望這樣嗎？！“教練型領(lǐng)導(dǎo)”他們會(huì)激發(fā)員工的主動(dòng)性；他們會(huì)用團(tuán)隊(duì)教練的方式，提高會(huì)議的效率；他們固定時(shí)間和員工談話(huà)，就問(wèn)一些問(wèn)題，但是員工個(gè)個(gè)士氣高昂；他們生活輕松，居然還有假期！他們知道怎么建立一個(gè)系統(tǒng)，變“管理”為“領(lǐng)導(dǎo)”學(xué)過(guò)了很多課程Emba，領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力……等等，你真正做到了幾分？真正用出來(lái)的知識(shí)才有力量！想一想：如果你的組織中有成百上千個(gè)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者，大

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課程時(shí)間：2天課程對(duì)象：中高層管理者?課程背景：國(guó)際績(jī)效大師Thomas Gilbert指出，績(jī)效問(wèn)題的產(chǎn)生75％歸于環(huán)境。尤其在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素已越來(lái)越多地由技能因素轉(zhuǎn)向非技能因素，無(wú)論是成熟企業(yè)還是初創(chuàng)企業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè)，無(wú)論采用層級(jí)制還是項(xiàng)目制，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人與人之間的關(guān)系已成為影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵，這便是“第五力”——環(huán)境力量的作用，它是一種超越自然的、可以改變和管理、強(qiáng)度無(wú)窮的能量場(chǎng)。如何運(yùn)用第五力來(lái)建設(shè)高效組織？4D領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)便是一種有效的方法，它探索內(nèi)在，根植于人性的基本需求，在社會(huì)化發(fā)展和技術(shù)變革越快、商業(yè)及組織環(huán)境日益復(fù)雜的今天，對(duì)組織的重要性和價(jià)值愈

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課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：中高層管理者、人力資源管理人員?課程背景：傳統(tǒng)目標(biāo)管理每年做一次，低效僵化，特別是在VUCA時(shí)代下如何重塑新目標(biāo)管理，學(xué)會(huì)運(yùn)用新工具進(jìn)行績(jī)效管理，將目標(biāo)管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工關(guān)系上，這對(duì)組織管理者及人力資源管理者提出了更高維的挑戰(zhàn)！績(jī)效考核最早出現(xiàn)在美國(guó)19世紀(jì)，當(dāng)時(shí)工作可以很好的被量化，但是現(xiàn)在超過(guò)70的員工在服務(wù)型和知識(shí)型公司工作，他們的績(jī)效更多的來(lái)自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長(zhǎng)期的培養(yǎng)，所以績(jī)效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個(gè)階段對(duì)他們的排名上。OKR(Objectives and Key Re

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課程背景：近幾年來(lái)，人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越發(fā)凸顯，識(shí)人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。錯(cuò)誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費(fèi)大量的人力物力成本和時(shí)間成本，輕則造成資源浪費(fèi)，重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)、錯(cuò)失大好發(fā)展機(jī)遇；更有甚者，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)導(dǎo)致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員掌握識(shí)人用人的“火眼金睛”，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，讓學(xué)員掌握企業(yè)精準(zhǔn)招聘與選拔的方法和工具。課程收益：● 學(xué)員通過(guò)課堂學(xué)習(xí)，學(xué)員迅速掌握識(shí)人用人的理念、方法和工具● 能夠高效快速、

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計(jì)，金牌店長(zhǎng)所在門(mén)店的平均利潤(rùn)產(chǎn)出4倍于普通店長(zhǎng)！企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，一名“金牌店長(zhǎng)”領(lǐng)導(dǎo)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)“金牌銷(xiāo)售”的幾率2倍于非“金牌店長(zhǎng)”銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)！可以說(shuō)，對(duì)于零售企業(yè)，得“金牌店長(zhǎng)”者“得天下”！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌店長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中通常存在以下四個(gè)主要問(wèn)題：1.?金牌店長(zhǎng)潛力人才難以識(shí)別；2.?識(shí)別過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高，人力資源部門(mén)對(duì)模型內(nèi)化不足，無(wú)法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門(mén)；3.?更重要的是，缺少讓業(yè)務(wù)部門(mén)深入介入的落地工具；4.?企業(yè)不知道目前店長(zhǎng)隊(duì)伍的具體能力素質(zhì)矩陣，只能“憑感覺(jué)”，無(wú)法做到店長(zhǎng)隊(duì)伍能力素質(zhì)的“數(shù)據(jù)化”管理。本課程就是要找到金牌店長(zhǎng)的核心“DNA”

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計(jì)，金牌銷(xiāo)售的利潤(rùn)產(chǎn)出4倍于普通銷(xiāo)售！如果你的企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中金牌銷(xiāo)售的人數(shù)占比提升10，那么企業(yè)利潤(rùn)將提升40！金牌銷(xiāo)售隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題：1.?金牌銷(xiāo)售潛力人才難以識(shí)別；?2.?識(shí)別過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高，人力資源部門(mén)對(duì)模型內(nèi)化不足，無(wú)法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門(mén)；3.?更重要的是，業(yè)務(wù)部門(mén)介入不深，缺乏落地工具。通過(guò)哈佛大學(xué)歷時(shí)三年的全美TOP100公司統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在識(shí)別和萃取金牌銷(xiāo)售“DNA”的過(guò)程中，如果輔以勝任力技術(shù)及工具，則在成才率方面，至少提升50的準(zhǔn)確度。本課程就是向?qū)W員傳遞利用勝任力技術(shù)找到

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計(jì)，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標(biāo)準(zhǔn)。掌握了勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過(guò)程中快速識(shí)別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制高績(jī)效人才隊(duì)伍提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題：1.?如何對(duì)崗位勝任力進(jìn)行建模？2.?建模過(guò)程是否能夠契合當(dāng)今商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能夠高效、快速、簡(jiǎn)捷、易操作的同時(shí)可以控制操作成本？3.?勝任力建模能不能有一套可行的落地工具，指導(dǎo)人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)真正做到人才貼近戰(zhàn)略、人才貼近運(yùn)營(yíng)、人才貼近崗位？本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計(jì)，高潛人才未來(lái)成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊(duì)伍中高潛人才的占比提升10，那么企業(yè)未來(lái)優(yōu)秀員工隊(duì)伍的占比將提升30！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建高潛人才團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題：1.?高潛人才如何識(shí)別？2.?高潛的標(biāo)準(zhǔn)是什么？3.?高潛人才的識(shí)別過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高，而且識(shí)別結(jié)果還不夠準(zhǔn)確；4.?更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業(yè)務(wù)部門(mén)又不愿意介入太深，最后高潛識(shí)別常常不能有效進(jìn)行。本課程就是針對(duì)企業(yè)“高潛識(shí)別”的四個(gè)問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)可以找到高潛人才的“

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課程背景：近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀(guān)要求，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進(jìn)作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！但現(xiàn)實(shí)的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：1.?關(guān)鍵核心崗位后備力量不足；2.?不知道該選拔誰(shuí)、培養(yǎng)誰(shuí)；3.?不確定企業(yè)現(xiàn)有員工的能力矩陣有哪些，不能客觀(guān)呈現(xiàn)出企業(yè)在崗人員的能力素質(zhì)；4.?如何建立一個(gè)為企業(yè)源源不斷輸送所需人才的“供應(yīng)鏈”。本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，將

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課程背景：“搭班子，建隊(duì)伍”一直都是企業(yè)管理者的“必修課”。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的使用和管理全過(guò)程中人才管理效率的高低，直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。企業(yè)人才的管理水平和管理效率不但直接關(guān)乎企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，更是關(guān)乎到企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要因素！基于人才本身在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造出的價(jià)值，以及人才自身承載的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵能力和使命，“管好人”都是企業(yè)的首要課題，也是各級(jí)管理者最重要的工作內(nèi)容之一。所以，提升人才的使用效率就不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，更是每一名企業(yè)管理者的工作。企業(yè)無(wú)論大小，都有人力資源管理的職能。但不少管理者對(duì)企業(yè)怎樣“管

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課程背景：近幾年來(lái)，人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越發(fā)凸顯，為了更好的發(fā)揮人才效能，人力資源管理也逐漸從“人事管理”時(shí)代進(jìn)入了“三支柱”時(shí)代。HRBP就是三支柱組織架構(gòu)中重要的“現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)斗力”，成為影響企業(yè)人才管理效能的至關(guān)重要的因素。HRBP肩負(fù)著企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)人才管理效能的重要“閥門(mén)”，一名優(yōu)秀的HRBP可以在企業(yè)選人和用人中大幅度提升人才使用效益，節(jié)省大量的管理成本、溝通成本、時(shí)間成本及現(xiàn)金成本。反之，輕則造成資源浪費(fèi)、效率下降、管理風(fēng)險(xiǎn)驟增；重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)、錯(cuò)失大好發(fā)展機(jī)遇；更有甚者，因?yàn)镠RBP的“現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)斗力”不足，導(dǎo)致人才效益下降，使公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)

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課程背景：近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀(guān)要求，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進(jìn)作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！?但現(xiàn)實(shí)的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：1.?為什么我的錢(qián)給到位了但人還是不好用？績(jī)效管理解決不了的問(wèn)題我們?cè)趺醋觯?.?想選拔一些潛力人才，但不知道哪些人是具備培養(yǎng)潛力的？3.?關(guān)鍵核心崗位后備力量不足，不知道該選拔誰(shuí)、使用誰(shuí)？4.?培訓(xùn)周期長(zhǎng)，但是效果全靠運(yùn)氣？5.?核心崗位骨干員工離職了，短時(shí)間內(nèi)找不到替代人選？本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)

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課程背景：近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀(guān)要求，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進(jìn)作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！但現(xiàn)實(shí)的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：為什么我的錢(qián)給到位了但人還是不好用？績(jī)效管理解決不了的問(wèn)題我們?cè)趺醋?？企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃如何與績(jī)效結(jié)果聯(lián)動(dòng)？想選拔一些潛力人才，但不知道哪些人是具備培養(yǎng)潛力的？關(guān)鍵核心崗位后備力量不足，不知道該選拔誰(shuí)、使用誰(shuí)？如何建立一個(gè)為企業(yè)源源不斷輸送所需人才的“供應(yīng)鏈”？本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，以“工具式培訓(xùn)”

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課程背景：千軍易得一將難求！近幾年來(lái)，人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越發(fā)凸顯，識(shí)人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。錯(cuò)誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費(fèi)大量的人力物力成本和時(shí)間成本，輕則造成資源浪費(fèi)，重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)、錯(cuò)失大好發(fā)展機(jī)遇；更有甚者，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)導(dǎo)致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員掌握識(shí)人用人的“火眼金睛”，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，讓學(xué)員掌握企業(yè)精準(zhǔn)招聘與選拔的方法和工具。課程收益：學(xué)員通過(guò)課堂學(xué)習(xí)，學(xué)員迅速掌握人才能力識(shí)別和選人方法；快速掌

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課程背景：據(jù)統(tǒng)計(jì)，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！把合適的人才放在合適的崗位上，就有更大的幾率獲得高績(jī)效成果，就有更大的幾率發(fā)現(xiàn)崗位卓越人才、提高公司人力資源管理的人效。華為、阿里等行業(yè)頂級(jí)公司多年以來(lái)的高速發(fā)展，表面上看是業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)，但根本原因是對(duì)人力資源管理的高度重視和建立了一套行之有效的任職資格管理體系，讓合適的人做合適的事情，解決了人效提升的本質(zhì)問(wèn)題。企業(yè)構(gòu)建了任職資格管理體系，可以在企業(yè)人才管理過(guò)程中快速識(shí)別高潛人才、鎖定崗位合適的卓越人才，為企業(yè)發(fā)展、高績(jī)效人才隊(duì)伍復(fù)制提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用任職資格體系的過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題：1.如何搭建任職資格體

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