非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

  培訓(xùn)講師：李彬

講師背景：
EPP李彬老師清華、北大、浙大、西安交通大學(xué)、中山大學(xué)、亞太經(jīng)合組織（APEC）客座教授國家人社部HRTP人力資源證書授課講師格局商學(xué)企業(yè)大學(xué)校長訓(xùn)練營特聘講師智聯(lián)招聘全國認(rèn)證講師網(wǎng)易中華講師網(wǎng)聯(lián)合評(píng)選“中國百強(qiáng)講師”數(shù)家企業(yè)外部董事與管理 詳細(xì)>>

李彬
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理詳細(xì)內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

一、人力資源管理工作認(rèn)知

（一）人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的價(jià)值意義

案例：蓋洛普公司關(guān)于人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中價(jià)值地位的一組數(shù)據(jù)

案例&方法：“華為六大經(jīng)營系統(tǒng)”剖析——企業(yè)經(jīng)營的是人。

（二）用人部門經(jīng)理必須成為合格的人力資源經(jīng)理。

案例：作為人力資源副總裁的我，在集團(tuán)年度大會(huì)上的三次致謝

案例：企業(yè)“留人工程”中的“輪值主席制”

工具&方法：培訓(xùn)效果管控“九宮格”——讓培訓(xùn)效果落地的關(guān)鍵人是受訓(xùn)員工的上司。

（三）非人力資源部門與人力資源管理部門的分工與合作

二、選得準(zhǔn)。

（一）用不好人、育不出人、留不住人往往是因?yàn)闆]有選對(duì)人。

故事：鴨子和螃蟹

案例：利茲卡爾頓酒店的微笑

案例：斯隆面試

（二）細(xì)化人才標(biāo)準(zhǔn)、明晰人才需求是成功招聘的前提。

方法：人才面試甄選的本質(zhì)是判斷人崗匹配度。

方法：“人”與“崗”的三層匹配

方法：要基于，但要跳出《崗位說明書》實(shí)施人才招聘。

案例：品控部成了“孕婦連”。 / 我們部門需要個(gè)“活寶貝兒”。

（三）人才面試甄選技術(shù)與工具

視頻：狡猾的候選人

情景模擬：面試

方法：用人部門經(jīng)理在面試前、中、后的工作內(nèi)容

方法：結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試

實(shí)操演練：STAR面試技術(shù)、EPP“4 3”面試技術(shù) & ALL法則

工具&實(shí)操演練：人才測(cè)評(píng)工具（MBTI）

三、育得出。

（一）“令客戶滿意的服務(wù)”需要員工具備高效交付工作成果的能力。

視頻: 令客戶難堪的“微笑服務(wù)”

視頻：倒鴨子

（二）管理者應(yīng)成為下屬的教練。

案例&方法：制式蛋糕——管理者莫要只充當(dāng)員工績效達(dá)成的審視者、評(píng)判者。

視頻：跟著這樣的教練，沒有不成功的隊(duì)員。

方法：傳智慧，幫成長，帶文化——基于員工成熟度的下屬輔導(dǎo)。

故事&方法：《盲人摸象》職場(chǎng)解讀——幫助新員工快速成長。

案例：“領(lǐng)導(dǎo)，您看這事怎么處理？”——用“提問力”開發(fā)、釋放老員工的潛能。

案例&方法：員工輔導(dǎo)“四步走”

（三）系統(tǒng)性開展部門員工培訓(xùn)。

案例&方法：某企業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)崗位晉級(jí)實(shí)施細(xì)則——明確崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”。

案例&方法：讓員工在我們的團(tuán)隊(duì)更容易成功——AB崗、重復(fù)性工作模板、標(biāo)桿業(yè)績行為、工作案例集、經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)等。

方法：讓培訓(xùn)效果落地——發(fā)揮上級(jí)在員工參加集體性培訓(xùn)（外訓(xùn)）時(shí)的價(jià)值作用。

案例：實(shí)效易操的部門級(jí)員工培訓(xùn)方法

四、用得好。

（一）天下無不可用之人。

1、多看員工優(yōu)點(diǎn)，善用員工優(yōu)勢(shì)。

游戲：望星空

故事：常勝將軍、人生的兩個(gè)袋子

2、不要輕易否定下屬，讓員工智慧得以綻放。

故事&方法：“女人”開車——不要總是證明“自己是對(duì)的，下屬是錯(cuò)的”，讓員工保持積極的狀態(tài)。

游戲&方法：“汽車設(shè)計(jì)師”——消除管理者無意識(shí)的思想壓制，釋放員工潛能。

案例&方法：不到位的會(huì)議組織工作——關(guān)注員工問題處理方式，防范員工對(duì)工作產(chǎn)生畏懼、縮小格局。

3、處理問題，要對(duì)事不對(duì)人。

故事&方法：媽媽做魚——切忌給員工“貼標(biāo)簽”。

（二）嚴(yán)格管理是大愛。

案例：一組數(shù)據(jù)——嚴(yán)格管理與員工離職的反比關(guān)系。

案例&方法：我那痛并快樂的三年高速成長路——讓員工感受到上級(jí)的用心良苦是嚴(yán)格管理的基石。

方法：讓上級(jí)的要求不再成為下屬的“耳旁風(fēng)”。

（三）員工績效考核工作改善。

1、員工績效目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)

2、員工績效執(zhí)行階段的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)

3、員工績效考核階段的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)

4、員工考核結(jié)果應(yīng)用的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)

五、激得活。

（一）成本低、效果好的員工激勵(lì)模式——與員工保持充分溝通。

配樂詩朗誦：《同一個(gè)故事》——沒有溝，就不會(huì)通。

案例：一個(gè)電話，讓我不知疲倦地工作了三個(gè)月。

工具&方法：Q12——每一位員工都期望上級(jí)了解他（她）的工作。

（二）公平重要。

故事：遲到的學(xué)生要罰站——構(gòu)建公平的團(tuán)隊(duì)氛圍。

故事：地鐵上的悍婦與淑女——保護(hù)團(tuán)隊(duì)的“資產(chǎn)員工”，懲處“負(fù)債員工”。

案例：多多少少扣幾分——擊碎員工激勵(lì)負(fù)循環(huán)，構(gòu)建激勵(lì)正循環(huán)。

（三）不要把員工培養(yǎng)得只認(rèn)錢。

全景案例：多形式非物質(zhì)激勵(lì)方法

六、留得住。

（一）切勿“重招人，輕留人”。

互動(dòng)：您在留人方面做了哪些努力？——不是員工留不住，而是我們未曾留。

工具&方法：“麥凱66” 對(duì)管理者開展“留人”工作的啟發(fā)。

（二）完善人才流失管控體系。

工具：EPP人才保留模型

工具&方法：《員工離職訪談提綱》——挖出員工離職的“根源”。

方法：何時(shí)留人？——“入職之時(shí)”即為“留人之始”。

方法：員工離職跡象識(shí)別與判斷

方法：留人對(duì)象——關(guān)注部門中的“3K”員工。

方法：留不住員工，怎么辦？

 

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