2017年以人才管理為核心的人力資源管理創(chuàng)新

  培訓(xùn)講師:彭榮模

講師背景:
現(xiàn)任:東方大成管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理主要背景:北京大學(xué)MBA2005年至2008年度連續(xù)四屆中國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師2007年獲得中國(guó)影響力杰出貢獻(xiàn)講師獎(jiǎng)PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師、美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)總部專(zhuān)業(yè)分析師,北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院、清華大學(xué)、時(shí)代光華 詳細(xì)>>

彭榮模
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2017年以人才管理為核心的人力資源管理創(chuàng)新詳細(xì)內(nèi)容

2017年以人才管理為核心的人力資源管理創(chuàng)新

**部分、 從人力資源管理到人才管理(45分鐘)

——從人力資源管理到人才管理的轉(zhuǎn)變

——人才管理的定義和關(guān)鍵點(diǎn)

——人才管理的對(duì)象與工作重點(diǎn)

——中國(guó)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)

案例分享:《中國(guó)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》

——基于企業(yè)戰(zhàn)略要求的人才管理

第二部分、 企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃(60分鐘)

——企業(yè)的人才戰(zhàn)略

案例分享:華為公司的人才戰(zhàn)略

——人才規(guī)劃方法一:勞動(dòng)率計(jì)算法

——人才規(guī)劃方法二:數(shù)據(jù)回歸分析法

案例分析:某鋼鐵集團(tuán)的人才需求規(guī)劃的數(shù)據(jù)回歸

——人才盤(pán)點(diǎn)之:關(guān)鍵責(zé)任崗位識(shí)別

案例分享:《關(guān)鍵責(zé)任崗位分析表》的使用

——人才盤(pán)點(diǎn)之:關(guān)鍵人才的確定(兩個(gè)維度)

第三部分、 人才招聘、搶奪與甄選技巧(150分鐘)

——人才招聘渠道的建立與維護(hù)

——人才搶奪的策略制定與實(shí)施

案例分享:某知名IT公司的打擊招聘

——結(jié)構(gòu)化人才招聘模式

案例分享:某國(guó)際獵頭的招聘案例

——行為邏輯面試的兩個(gè)核心

案例分享:某航空集團(tuán)的結(jié)構(gòu)化招聘設(shè)計(jì)

——人才招聘的考察維度:能力素質(zhì)模型的建立

——結(jié)構(gòu)化人才招聘面試:行為式問(wèn)題的實(shí)施技巧

案例分析:面試官的問(wèn)題有效嗎?

——結(jié)構(gòu)化人才招聘面試:虛擬情境式問(wèn)題的實(shí)施技巧

現(xiàn)場(chǎng)演練:分組設(shè)計(jì)三個(gè)面試問(wèn)題(考察同一素質(zhì))

案例分享:寶潔公司的“面試八問(wèn)”

——結(jié)構(gòu)化人才招聘:人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的使用

案例分享:用PDP系統(tǒng)為一個(gè)企業(yè)

第四部分、 人才培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展技巧(200分鐘)

——混合式人才培養(yǎng)模型

——九維度確定人才培養(yǎng)需求

——《能力素質(zhì)提升路徑表》的制定

案例分享:某知名飲料企業(yè)銷(xiāo)售經(jīng)理崗位能力素質(zhì)提升路徑表

分組演練:現(xiàn)場(chǎng)為某關(guān)鍵崗位制定能力素質(zhì)提升路徑

——建立內(nèi)部案例庫(kù)與標(biāo)準(zhǔn)化人才培訓(xùn)教材體系

案例分享:國(guó)內(nèi)著名IT企業(yè)管理人員培訓(xùn)案例的制作樣本

——后備人才的儲(chǔ)備選拔與人才梯隊(duì)的建立

——制定高潛質(zhì)人才培訓(xùn)計(jì)劃(HPT)

案例分享:海航集團(tuán)的HPT計(jì)劃

——行動(dòng)學(xué)習(xí)在人才培養(yǎng)中的實(shí)施

案例分享:某知名家電集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)力提升的行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目

——教練技術(shù):領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新思維

案例分享:康佳集團(tuán)的教練實(shí)踐

第五部分、 人才庫(kù)建立與人才繼任計(jì)劃(45分鐘)

——組織的職務(wù)管理與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展

——人才的晉升管理

案例分享:某集團(tuán)的職務(wù)職級(jí)劃分與晉升管理通道

——人才庫(kù)建立與員工繼任計(jì)劃

案例分享:某集團(tuán)關(guān)鍵管理崗位繼任計(jì)劃的制定與實(shí)施

第六部分、 人才的績(jī)效管理與綜合評(píng)價(jià)(90分鐘)

——績(jī)效管理的功能定位

——影響企業(yè)績(jī)效管理成敗的因素分析

案例分析:大江公司的績(jī)效管理

——人才績(jī)效評(píng)價(jià)的三個(gè)維度

——人才的過(guò)程評(píng)價(jià)與任期評(píng)價(jià)

案例分享:深圳某科技集團(tuán)以管理創(chuàng)新為核心的評(píng)價(jià)模式

——組織績(jī)效與中高層人才的績(jī)效連結(jié)

——對(duì)人才績(jī)效的反饋面談關(guān)鍵技巧

案例分析:一場(chǎng)失敗的績(jī)效反饋面談

第七部分、 人才激勵(lì)與留用的關(guān)鍵技巧(115分鐘)

——人才的薪酬激勵(lì):薪酬定位

——激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的“六個(gè)公平”

——“3 2戰(zhàn)略薪酬福利體系設(shè)計(jì)”的關(guān)鍵

——薪酬三個(gè)公平的實(shí)現(xiàn)技巧

案例分析:某糖業(yè)集團(tuán)的設(shè)計(jì)案例

——人才調(diào)薪的SA(特別調(diào)薪)

案例分析:工資獎(jiǎng)金要保密嗎?

——期望理論與激勵(lì)員工的八字要訣

案例分析:漲工資的困惑?

——非貨幣激勵(lì)人才九大方略

——企業(yè)留用人才的關(guān)鍵策略

——留人要留“心”

案例分享:HP的留才之道

——總結(jié)、互動(dòng)答疑(15分鐘)。

(每天上、下午各休息一次,每次15分鐘)



 

彭榮模老師的其它課程

[pic]?如何科學(xué)地制定績(jī)效考核體系?完善績(jī)效管理體制??如何“公開(kāi)、公正、公平”地進(jìn)行績(jī)效考核?本課程將為您提供答案!學(xué)員收益                    ?掌握現(xiàn)代績(jī)效管理的關(guān)鍵影響因素;?掌握解決績(jī)效管理各種問(wèn)題的關(guān)鍵技巧;?對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)和把握,有效推進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效提升。培訓(xùn)對(duì)象                       

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[pic]?招聘容易,招到企業(yè)需求的人難;?招聘面試占用人力資源部門(mén)大量時(shí)間,但招聘人員流動(dòng)性較大,留不住人,影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作;?招聘沒(méi)有規(guī)劃,使企業(yè)付出了很高的成本,但是卻沒(méi)有找到企業(yè)需要的人;如何更有效的招到合適的人才?本課程幫您找到答案學(xué)員收益                    通過(guò)培訓(xùn),學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧,熟練掌握

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課程大綱課程名稱(chēng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效管理課程目標(biāo)1.直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理角色定位2.人力盤(pán)點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)駕馭3.團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的五個(gè)保障4.績(jī)效管理的技巧課程特色全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術(shù)方法;緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)作過(guò)程的主要需求及所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題,從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面提供解決方案。本課程以問(wèn)題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向,課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)

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【總經(jīng)理管人】迎“人”而解——企業(yè)人力資源管理的七大方略一、人本之識(shí)——人本管理的4大要義1.管理中的“管”與“理”2.了解人性的主要特點(diǎn)3.滿(mǎn)足員工必要的需求4.基于人員現(xiàn)狀的決策5.支持員工的不斷發(fā)展二、選人之方——員工錄用的6大標(biāo)準(zhǔn)1.知識(shí)2.技能3.素質(zhì)4.個(gè)性5.動(dòng)機(jī)6.價(jià)值觀案例:INTEL公司的招聘選才三、育人之法——讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力4大關(guān)鍵

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[pic]激勵(lì)員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差異,在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天,對(duì)于管理而言,硬性管理的效能越來(lái)越低,而以?xún)?nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。課程收益                    ?掌握現(xiàn)代激勵(lì)的基本原理與內(nèi)容,以及如何來(lái)分析和把握員工的主導(dǎo)

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[pic]激勵(lì)員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差異,在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天,對(duì)于管理而言,硬性管理的效能越來(lái)越低,而以?xún)?nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。課程收益                    ?掌握現(xiàn)代激勵(lì)的基本原理與內(nèi)容,以及如何來(lái)分析和把握員工的主導(dǎo)

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[pic]激勵(lì)員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差異,在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天,對(duì)于管理而言,硬性管理的效能越來(lái)越低,而以?xún)?nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。課程收益                    ?掌握現(xiàn)代激勵(lì)的基本原理與內(nèi)容,以及如何來(lái)分析和把握員工的主導(dǎo)

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目標(biāo)管理與績(jī)效考核課程名稱(chēng)目標(biāo)管理與績(jī)效考核課程目標(biāo)1.介紹目標(biāo)管理的來(lái)由與核心思想;2.介紹平衡計(jì)分卡(BSC)及KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧;3.介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧;4.介紹績(jī)效過(guò)程管理與績(jī)效考核的關(guān)鍵技巧;5.介紹績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧;6.介紹績(jī)效面談的關(guān)鍵技巧。課程特色本課程緊緊針對(duì)企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)效考核工作中面臨的問(wèn)題和困惑展開(kāi)深

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目標(biāo)管理與績(jī)效面談的技巧|課程名稱(chēng)|目標(biāo)管理與績(jī)效面談的技巧||課程目標(biāo)|介紹目標(biāo)管理的來(lái)由與核心思想;|||介紹平衡計(jì)分卡(BSC)及KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧;|||介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧;|||介紹績(jī)效過(guò)程管理與績(jī)效考核的關(guān)鍵技巧;|||介紹績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧;|||介紹績(jī)效面談的關(guān)鍵技巧。||課程特色|本課程緊緊針對(duì)企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)

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現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)|課程名稱(chēng)|現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)||課程目標(biāo)|介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位;|||介紹激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技巧;|||介紹薪酬設(shè)計(jì)的策略和流程;|||介紹薪酬設(shè)計(jì)的方法和工具;|||介紹薪酬與績(jī)效掛鉤的方法;|||金融危機(jī)下的員工激勵(lì)技巧。||授課大綱|薪酬定義與薪酬的分類(lèi)|||——工資與獎(jiǎng)金的法律概念|||——薪酬分類(lèi):直接與間接薪

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班
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