馮濤——《版權(quán)課程：薪酬設(shè)計(jì)“6+1”》

                                              《版權(quán)課程：薪酬設(shè)計(jì)“6+1”》

                                                          主講：馮濤老師

【課前思考】

上課之前請(qǐng)思考以下問題，上課之后再思考這些問題，看看答案是不是一樣的？

1、能力、資歷、閱歷等各方面條件都一樣的新員工和老員工，誰的工資應(yīng)該高一些？你們公司的情況又是什么樣的？如何解決？

2、國企、央企的工資總額是固定的，如何在這種條件下通過薪酬激勵(lì)員工？

3、做崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，每個(gè)人都想給自己的崗位打高分，這種情況會(huì)不會(huì)影響結(jié)果，如何處理？

4、人力資源經(jīng)理兼職行政部經(jīng)理崗位，應(yīng)該如何給工資？

5、如何計(jì)算公司崗位的薪酬分位？

6、公司的薪酬應(yīng)該分幾級(jí)？

7、固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例多少合適？

8、銷售人員的薪酬如何設(shè)計(jì)？提成是按收入、利潤還是數(shù)量更合理？

9、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎(jiǎng)？如果發(fā)年終獎(jiǎng)，依據(jù)是什么？每人拿到的獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于多少個(gè)月月薪？

10、崗位調(diào)整后，員工的薪酬該怎么定？

11、漲工資的標(biāo)準(zhǔn)是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？

12、給員工漲工資，一次應(yīng)該漲多少？同樣是漲30%？怎樣漲，效果更好？

13、都說員工的工資是剛性的，只能漲不可以降，是真的么？

【培訓(xùn)金句】

1、“新老員工錯(cuò)位”弊遠(yuǎn)大于利

2、高崗位兼職低崗位應(yīng)該支付高崗位薪酬

3、普漲是最差的漲薪方式，沒有之一

4、小步快跑是比較有效的漲薪方式

5、人均效率低也是工資低的原因之一

6、城市之間的差異應(yīng)該取決于城市差異系數(shù)

7、工資構(gòu)成越簡單越好

8、制度設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)果簡單化，分析復(fù)雜化

【培訓(xùn)前言】

薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系是否完善對(duì)人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績都有直接影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步規(guī)范，也對(duì)企業(yè)薪酬體系的完善提出了更高的要求。

國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)內(nèi)沒有公平性，對(duì)外沒有競(jìng)爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭力強(qiáng)的薪酬體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的難題。

本課程是馮濤老師結(jié)合多家咨詢服務(wù)的企業(yè)客戶案例創(chuàng)作的版權(quán)課程，全程實(shí)戰(zhàn)演練，真實(shí)重現(xiàn)咨詢過程。

【培訓(xùn)收益】

1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的常用方法

2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程

3、掌握崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

4、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的技能

5、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行職位評(píng)估練習(xí)，并提供崗位價(jià)值評(píng)估工具一至兩套

6、現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行薪酬曲線的模擬（電腦實(shí)操）

【培訓(xùn)對(duì)象】

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專員、績效管理專員等

【培訓(xùn)時(shí)長】 2-3天

【課程大綱】

一、薪酬內(nèi)外部診斷

（一）、內(nèi)部診斷

1、薪酬的設(shè)計(jì)原則

2、企業(yè)薪酬存在的主要問題

3、薪酬設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備工作有哪些

案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾

案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題

案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題

案例：如何撤掉11個(gè)副經(jīng)理和8個(gè)主管

4、崗位分析

（二）、外部診斷

1、確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查范圍

2、選擇調(diào)查方式

3、薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容

練習(xí)：薪酬各種分位現(xiàn)場(chǎng)計(jì)算

4、薪酬調(diào)查報(bào)告演示

二、制定薪酬策略

1、制定薪酬策略需要考慮的要素

2、薪酬水平的市場(chǎng)定位策略

3、一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平

4、不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略

5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略

6、國企和私企的薪酬策略

三、崗位價(jià)值評(píng)估

1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工具

2、崗位價(jià)值評(píng)估小組的兩類人選

練習(xí)：崗位價(jià)值評(píng)估的深度實(shí)操（美世國際職位評(píng)估體系）

4、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理

5、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

6、崗位價(jià)值評(píng)估過程中的注意事項(xiàng)

案例：三家公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

四、薪酬分級(jí)定薪（寬帶薪酬設(shè)計(jì)）

1、確定職級(jí)的兩種方法

2、確定薪級(jí)的中位值

3、確定各薪級(jí)的上下限額

4、劃分薪級(jí)的四種方法

5、薪級(jí)差異多少合適

6、確定級(jí)差與重疊率

7、形成職等薪級(jí)表

8、跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計(jì)

9、薪酬級(jí)別的注意事項(xiàng)

案例：三家公司的薪酬體系表

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式

2、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例

3、固定收入和浮動(dòng)收入比例多少合適

4、年終獎(jiǎng)給多少合適

5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計(jì)算

6、銷售經(jīng)理應(yīng)不應(yīng)該有個(gè)人提成

7、工資條的構(gòu)成

8、全面薪酬

案例：三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)

六、設(shè)計(jì)薪酬制度

1、確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)

2、薪酬調(diào)整權(quán)限

3、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)與原則

4、獎(jiǎng)金二次分配如何設(shè)計(jì)

5、如何發(fā)獎(jiǎng)金最有效

6、員工薪酬調(diào)整的注意事項(xiàng)

案例：三家公司工資薪酬制度

七、員工薪酬入級(jí)（6+1）

1、員工薪酬入級(jí)的原則

2、高于薪酬體系員工入級(jí)的三種處理方法

3、低于薪酬體系員工入級(jí)的處理方法

4、如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果

5、薪酬制度如何頒布

6、薪酬制度如何執(zhí)行

案例：三家公司在員工薪酬入級(jí)過程中遇到的困難

案例：某企業(yè)員工降薪60000如何操作

案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資

【課程呈現(xiàn)】

30%理論+40%案例+20%練習(xí)+10%總結(jié)

馮濤老師簡介

最快速業(yè)績：2010年幫助海門農(nóng)商行用七天時(shí)間完成存款余額從70億到110億的增長！

最持續(xù)合作：2011年起連續(xù)為央企“中國航信集團(tuán)”下屬8家分子公司做過10次咨詢項(xiàng)目?。?/p>

最魄力承諾：無論內(nèi)訓(xùn)、公開課，還是管理咨詢項(xiàng)目，只要客戶不滿意，都無條件退款！??！

【講師介紹】

  版權(quán)課程《薪酬設(shè)計(jì)“6+1”》、《 量化績效“3×3”》創(chuàng)始人

  中國人力資源開發(fā)研究會(huì)特聘專家

  中國企業(yè)管理能力建設(shè)工程特聘專家

  北京大學(xué)學(xué)生生涯發(fā)展導(dǎo)師

  中國社會(huì)科學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士

  北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA

  清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)勞人院、國家行政學(xué)院、南開大學(xué)等多家高校特聘講師

  崇尚案例教學(xué)，培訓(xùn)案例均來自管理咨詢中實(shí)際的企業(yè)案例，生動(dòng)有趣，啟發(fā)性強(qiáng)

  2004年開始從事企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)工作

【主講課程】

版權(quán)課：《薪酬設(shè)計(jì)“6+1”》

版權(quán)課：《量化績效“3×3”》

【課程特點(diǎn)】

1、真實(shí)案例：課程所有案例均來源于親自輔導(dǎo)企業(yè)的真實(shí)案例，所有結(jié)論均得到咨詢企業(yè)的長期有效實(shí)踐，案例生動(dòng)，深入淺出。

2、保證實(shí)操：課程中以有效工具為指引，帶領(lǐng)大家一起動(dòng)手實(shí)操，在實(shí)踐中探索薪酬與績效管理的奧秘，以實(shí)際效果為保障。

3、保證落地：可為企業(yè)量身訂制薪酬管理體系、績效管理體系等人力資源咨詢輔導(dǎo)項(xiàng)目，保證課程的有效落地。

【咨詢項(xiàng)目】

2019年，中國航信成都民航凱亞有限責(zé)任公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)（第二期）

2018年，國信認(rèn)證無錫有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2018年，北京元六鴻遠(yuǎn)股份有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2017年，浙江晶通塑膠有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2017年，中國航信重慶民航凱亞信息技術(shù)有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2016年，中國航信廣州民航信息技術(shù)有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2016年，中國航信成都民航西南凱亞有限責(zé)任公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)（第一期）

2016年, 中國航信海南民航凱亞有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)（第二期）

2016年，國家電網(wǎng)華商電燈有限公司，薪酬套改

2015年, 中國航信深圳民航凱亞,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)(第二期)

2015年，北京華都肉雞集團(tuán)有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2012年，中國航信海南民航凱亞有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)(第一期)

2011年，中國航信深圳民航凱亞,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)(第一期)

2010年，中國銀行廣東省分行, 人力資源管理體系設(shè)計(jì)

2010年，招商銀行重慶分行, 金鷹計(jì)劃

2010年，招商銀行烏魯木齊分行，金鷹計(jì)劃

2010年，山東泰瑞汽車,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2009年，海門農(nóng)商行,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2008年，重慶和平醫(yī)藥,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2007年，勝興國際集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2007年，中國移動(dòng)集團(tuán),總成本最優(yōu)

2007年，山東恒聯(lián)集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，中國石化集團(tuán)清江石化,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，長春皓月集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，貴州出版集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，萬祥集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，波司登集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

……

【服務(wù)客戶】

院校：國家行政學(xué)院、北京大學(xué)、清華大學(xué)、人民大學(xué)、南開大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、吉林大學(xué)、北京交通大學(xué)、中山大學(xué)、西安交通大學(xué)、北京理工大學(xué)、東北大學(xué)

金融：中國銀行、工商銀行、交通銀行、招商銀行、郵儲(chǔ)銀行（上海分行、云南分行、安徽分行、江西分行）、廣東省農(nóng)信聯(lián)社、江蘇省農(nóng)信聯(lián)社、福建省農(nóng)信聯(lián)社、太原農(nóng)商行、濰坊商業(yè)銀行、新化農(nóng)商行、泰隆銀行、黃河財(cái)險(xiǎn)、河北幸福消費(fèi)金融、91金融、北京農(nóng)投、鄭州商品交易所

通信：中國移動(dòng)（廣東移動(dòng)、河南移動(dòng)、新疆移動(dòng)、西藏移動(dòng)、內(nèi)蒙古移動(dòng)、德州移動(dòng)、大涼山移動(dòng)）、中國聯(lián)通

電力：國家電網(wǎng)（華北電力、長治電力、聊城電力、臨滄電力、華商電燈、馬頭電力、武漢電力、國電龍?jiān)矗⒅袊鴩?/p>

央企國企：深圳國資委、中國核能、中國造幣印鈔總公司、中國航信、中國中建、中國交建（中交疏浚、中交二公局）、中鐵建（中鐵六局）、北京建工集團(tuán)、新開城市建設(shè)集團(tuán)、中國電子、中儲(chǔ)糧（天津、鎮(zhèn)江）、振華重工、首鋼集團(tuán)、河鋼樂亭鋼鐵、錦州港、中科三環(huán)、魯能地產(chǎn)、長春生物制品研究院、陜煤集團(tuán)、中國鋁業(yè)、中國兵器、一汽轎車、獵豹汽車、東北工業(yè)集團(tuán)、

外企：摩托羅拉、三星電子、美國安費(fèi)諾

IT互聯(lián)網(wǎng)：蘇寧易購、58同城、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘、中關(guān)村在線

其他：絕味食品、神霧集團(tuán)、開元儀器、長榮股份、金徽酒、黃鶴樓酒業(yè)、建智集團(tuán)、隆泰醫(yī)藥、泰豪集團(tuán)、合眾集團(tuán)、星宏電訊、昇興包裝、5702廠、世紀(jì)泰華、五江集團(tuán)、……

【客戶評(píng)價(jià)】

       騰訊的高級(jí)顧問楊國安教授曾經(jīng)提出過著名的楊三角模型，即一個(gè)企業(yè)連續(xù)性成功的要素是戰(zhàn)略×組織能力。我們可以理解為戰(zhàn)略就是選擇，選擇賽道，選擇目標(biāo)，選擇時(shí)機(jī)。組織能力就是賽手完成選擇之后團(tuán)隊(duì)執(zhí)行能力，如何將目標(biāo)量化并分解考核是每個(gè)企業(yè)都要必須掌握的核心能力！馮濤先生畢業(yè)于北大光華管理學(xué)院，長期扎根于企業(yè)的量化績效考核，根據(jù)實(shí)踐總結(jié)形成一套方法論，希望可以幫助更多的企業(yè)持續(xù)成長！

                                                                                       -----------------騰訊公司副總裁 馬斌

        馮濤老師給我們?cè)O(shè)計(jì)的人力資源提升方案很有用。為我們聯(lián)社（農(nóng)商行）重新設(shè)計(jì)了新的有效的薪酬績效管理體系，為我們聯(lián)社（農(nóng)商行）的成功改制立下了汗馬功勞。

                                                                                          ---------江蘇海門農(nóng)商行董事長 佘俊

       馮濤老師和他的團(tuán)隊(duì)為我們公司曾經(jīng)做過績效方面的輔導(dǎo)，幫助我們理清了思路，解決了問題，我們進(jìn)而也實(shí)現(xiàn)了近幾年的快速高質(zhì)發(fā)展。非常高興能看到這本書（量化績效3×3）的問世，相信無論是決策者，還是人力資源從業(yè)者，或者公司的直線管理者，都能從中受到啟發(fā)，找到答案。

                                                                  -----------中國民航信息集團(tuán)西南公司總經(jīng)理 王亞凌

       馮濤老師的“量化績效3×3”將績效管理與企業(yè)經(jīng)營密切結(jié)合，用經(jīng)營思維做績效激勵(lì)，為企業(yè)制定高質(zhì)量的績效管理，提供了很好的參考建議、實(shí)用性工具和策略指導(dǎo)。

       特別是他將企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值緊密結(jié)合起來，同時(shí)考慮了員工個(gè)體的實(shí)際情況，使薪酬設(shè)計(jì)更加有效合理，適合各類型企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)參考、使用。

                                                                ---中糧可口可樂飲料有限公司 人力資源部總經(jīng)理 何輝

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