組織行為學

劉成熙老師-精品課程-組織行為學

前 言：

本建議書為規(guī)劃貴司各職級管理人員提升組織行為學技能所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。

本案經我司依據貴公司的課程需求情況，擬訂本培訓規(guī)劃書，以為施行之依據。我司希望能為貴司貢獻一份力量，同事也希望能在領導力培訓方面做深入的探討。

課程規(guī)劃的說明

組織行為學主要包括個體、群體和組織三個領域。在個體行為領域，組織行為學主要研究個體的知覺、激勵、人格與態(tài)度測量、工作壓力、個體決策等方面內容；在群體行為領域，組織行為學主要關注群體的組織功能、群體動力學、溝通與交流、群體決策過程等方面的內容；在組織行為領域，組織行為學主要研究組織文化與環(huán)境、組織設計與工作設計、組織變革與發(fā)展動力等方面的內容。

課程目標：

1 掌握組織行為學的基本內容，以及對企業(yè)管理者的作用

2 革新觀念、提升思維，實現從管理能力向領導才能的升華

3 掌握組織設計與員工激勵技巧

4 學會團隊建設與溝通技巧

5 掌握沖突管理技巧

6 掌握組織變革與創(chuàng)新技巧

課程特色：

1 針對領導力實際情況上之必要共通課題研究其相關的基本原則、方法及概念。

2 尊重人性及管理科學精神為核心；輔以精心設計的案例，分組討論、演練，分享以及針對性的活動，是兼顧有效性、實用性及組織效益的企業(yè)主管訓練課程。

3 針對管理階層所需具備的管理能力，做系統(tǒng)化的培養(yǎng)，架構最完整；切合管理階層的任務與定位，是可靈活應用的主管訓練課程。

4 協(xié)助管理者在面對挑戰(zhàn)與問題上，討論與分享意見，不僅具備管理實務的概念，亦從彼此分享及個人經驗中學習，易于落實與應用；系以實務應用為導向的課程。

5 扁平式的課程架構，單元間脈絡相承，相對呼應，藉以建立整體性的管理概念。

6 以參與受訓人員的知識、智能及經驗為主，采取多元化教學方法進行意見交流及研討，以達到相互啟發(fā)的目的。

講師風格：

1 講師具有專業(yè)魅力的表達技巧，課程活潑具啟發(fā)性。

2 講師具備各類型課程的規(guī)劃與講授的實際經驗，實踐性強。

3 課程內容深入淺出，幽默風趣、見解獨到。

4 理論與實務兼具, 使學習輕松愉快。

5 透過問卷分析及個案解說，輕易掌握課程內容。

6 由實際演練中得到隨學即用的效果。

學員對象：中高層管理

授課時數：2天12小時（9:00-12:00；13:30-16:30）

課程大綱

第一單元：組織行為學對企業(yè)及管理者作用

一. 什么是組織行為學

二. 組織行為的三個層次及內容

1 組織中的個體，人格，能力，態(tài)度，行為，認知

2 組織中的群體，規(guī)模，一致性，壓力，溝通，領導

3 組織中的組織，團隊，激勵，決策

三. 組織中的個體

1 個體行為的基礎

2 知覺和個人決策

3 價值觀，態(tài)度和工作滿意度

四. 對人的知覺

1 歸因理論

2 暈較效應

3 第一印象

4 刻板印象

五. 組織行為學對企業(yè)及管理者作用

1 管理人員既要關心生產任務，也要關心人、滿足人的社會需要

2 重視職工間的人際關系，培養(yǎng)歸屬感和整體感

3 提倡實行集體的獎懲制度

4 管理者充當聯(lián)絡人

5 實行開放式或參與式管理

第二單元：組織設計與員工激勵

一. 組織設計與員工行為

1 組織合理化

2 組織設計

3 組織效能

1) 策略規(guī)劃的四大步驟

2) 評估組織效能的四種模式

3) 組織效能檢討的方式

4 策略構想的形成

5 流程設計的形成

6 決定組織的因素分析

二. 重要的激勵理論

1 人性激勵理論

2 內容型激勵理論

3 過程型激勵理論

4 行為改造型激勵理論

三. 員工激勵的要點

1 主管用人的課題

2 贏家用人之道

3 讓員工自我啟發(fā)的重要性

4 了解激勵與激勵他人

1) 部屬的需求分析

2) 部屬的個性分析

3) 部屬的情緒掌握

4) 部屬的心態(tài)分析

5 高績效工作者的激勵因素

1) 把工作做好的決心

2) 認為自己的工作很重要

3) 獲取別人的稱贊

4) 展現能力給別人看

5) 對工作感到興趣

6) 自我能力的挑戰(zhàn)與證明

7) 擁有好的工作伙伴

8) 想取得晉升的機會

9) 想得到好的薪酬

6 非薪酬性措施在激勵與留才上的效果

1) 公平晉升的機會

2) 高效合理的工作設計

3) 能夠學習目前工作的新技巧

4) 職業(yè)前程發(fā)展的空間

5) 工作的豐富化

6) 在政策決定前增加溝通機會

7) 能力充分發(fā)揮

8) 培訓機會等資源分配之增加

9) 與上司、同事之權責和工作范圍劃分清楚

7 正面激勵部屬的要點

8 反面激勵部屬的要點

9 激勵管理的特性與功能

10 激勵的程序與障礙

11 有效激勵技巧的特性

四. 管理者的激勵手段

1 管理的機能性激勵

2 員工參與管理

3 績效薪金激勵

4 彈性福利激勵

5 彈性工作制激勵

6 情感激勵

7 行為激勵

8 授權激勵

9 目標激勵

第三單元：團隊建設與溝通

一. 高效團隊的形成

1 團隊的種類與特性

2 何謂有效團隊

3 建立團隊的5PS

4 建立高效團隊的步驟

5 團隊形成的階段與策略運用

6 如何成功走過團隊發(fā)展的各階段

二. 團隊引領與建設-揭開團隊的面紗

1 建立有效團隊的關鍵要素

1) 建立共同愿景        

2) 凝聚力與共識的形成

3) 團隊的使命與挑戰(zhàn)  

4) 目標的設定與承諾

5) 專長特色與分工 

6) 信任與領導

7) 團隊規(guī)范          

8) 有效溝通與協(xié)調

2 有效團隊管理的十二項特征

三. 團隊領導者與成員的角色任務

1 團隊領導者的角色分析

2 團隊領導者的行為特質

3 團隊領導的方法

4 團隊成員應有的基本能力與態(tài)度

5 合適的人才才是團隊的資產

6 健全的團隊人員

7 有效團隊運作方式

四. 團隊溝通的藝術

1 團隊溝通的種類

1) 自我溝通    

2) 人際溝通  

3) 團隊溝通

2 團隊如何溝通

1) 溝通的心理功能      

2) 溝通的社會功能

3) 溝通的決策功能

3 團隊溝通的方式

1) 正式與非正式的溝通   

2) 顯性與隱性溝通

4 塑造團隊的正向思考環(huán)境

5 如何建立團隊真誠共同體

第四單元：沖突管理

一. 如何認識和理解沖突

1 沖突的定義

2 沖突的構面與類型

3 沖突的系統(tǒng)模式

4 沖突的層次與分類

5 橫向與縱向沖突

二. 沖突的形成

1 形成沖突的一般原因

1) 相互依賴性-沖突形成的客觀基礎

2) 彼此間的差異性-沖突形成的直接原因

3) 內在機制不完善-沖突形成的推動力

4) 沖突形成的過程

2 成員與管理部門沖突

1) 心理差距

2) 權力和地位

3) 意識型態(tài)

3 人際間沖突產生的原因

1) 信息交流的不充分

2) 管轄范圍的不明確

3) 人際關系處理能力

4) 行為方式及處理態(tài)度

5) 溝通渠道中的噪音

三. 沖突的管理

1 沖突的影響與作用

1) 動態(tài)的變化-勝方與敗方

2) 積極與消極的影響作用

3) 沖突與組織績效

4) 沖突者的反應與對策

5) 沖突過少的危害

2 沖突管理的課題

1) 理解沖突發(fā)生的背景

2) 掌握管理沖突的各種技巧

3 沖突管理的指導原則

1) 重在管理

2) 非控制或解決沖突問題

3) 誘發(fā)建設性的沖突

4) 權變觀點

4 樹立積極的沖突觀

1) 沖突的來源-雙方的相互依賴

2) 沖突的問題-雙方共同的問題

5 沖突的表象-隱含的共同利益

6 沖突處理的向度與勝負模型

7 合作沖突理論

8 從沖突到學習

9 積極的沖突觀

10 沖突管理的策略

11 沖突管理的過程

四. 沖突管理的策略與技巧方法

1 沖突管理的策略

1) 評量的標準

對組織效益的貢獻

社會需要的滿足

組織成員的精神需要

2) 影響策略運用的因素

沖突的起因    

相互依賴程度  

實力的對比    

問題的復雜性  

雙方的交往關系

2 處理沖突的5種行為風格

1) 競爭

2) 回避

3) 遷就

4) 合作

5) 折衷

3 沖突解決的方法

1) 官方命令

2) 改變人的因素

3) 改變結構因素

4) 溝通

5) 談判

6) 第三方干預

7) 第三方顧問

8) 成員輪換

9) 目標與知識共享

10) 團體間培訓

11) 案例研討

五. 沖突問題的解決

1 成功團隊的特質

2 主管值得信任與部屬愿意坦誠

3 挖掘隱藏在問題背后的真正問題

4 降低沖突的方法

5 控制、妥協(xié)、統(tǒng)合的運用

6 統(tǒng)合技巧的運用

7 沖突的調解技巧

第五單元:組織創(chuàng)新與變革

一. 領導者的未來課題

1 創(chuàng)新-策略方向問題

2 變革-實踐路徑問題

3 決策-組織效率問題

二. 創(chuàng)新的前提-打開思維空間

1 為何要進行創(chuàng)新的原因

2 外部劇烈變動的環(huán)境

3 內部主動積極向上提升的企圖心

4 創(chuàng)新的五大定律 

5 專注于新的思維組合  

6 改變屬性的組合 

7 動態(tài)截取事物發(fā)展的不同階段 

8 改變原有思考的廣度、幅度和深度  

9 在心理環(huán)境中營造出正面、積極的情緒 

三. 創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢打造

四. 企業(yè)未來競爭的焦點集中在哪里？

五. 規(guī)劃組織未來情景

1 規(guī)劃未來情景

2 關注全景

3 放眼替代性行業(yè)

4 放眼行業(yè)內的不同戰(zhàn)略類型

5 放眼客戶的功能性或情感性訴求

6 放眼未來

7 未來課題

8 建構創(chuàng)新的機制

9 建立一個創(chuàng)新組織

10 避開企業(yè)創(chuàng)新的盲點

六. 創(chuàng)新競爭優(yōu)勢策略分析模式（結合本企業(yè)情況實戰(zhàn)演練）

1 分析本企業(yè)目前的優(yōu)勢/市場機會

2 分析本企業(yè)目標的顧客價值

3 分析本企業(yè)的價值鏈

4 分析本企業(yè)目前的商業(yè)模式的優(yōu)缺點

5 分析本企業(yè)可以創(chuàng)新的方式

七. 企業(yè)變革與執(zhí)行

1 如何擁有更好的形式，變革是永恒的

2 為什么人們拒絕變革？

3 變革的思考模式

4 WHY-為什么要變？ 

5 WHAT-現狀怎樣？有差距嗎？

6 HOW-新的東西是怎樣的？怎么做呢？

八. 為主動變革的推動者

1 變革中領導的作用，而不僅僅是管理者

2 在變革中如何扮演一個領航者的角色

3 整合現有的體系與整合相關者 

4 如何充分地發(fā)揮變革中人的力量

5 如何以身作則地成為變革的先驅

九. 企業(yè)組織變革方向與變革規(guī)劃-對影響因素的一般分析

1 對影響因素的一般分析-橫向分析

1) 外部因素

2) 外部因素

2 縱向分析

3 LCM矩陣的基本框架-矩陣的縱軸3個變量是時間因素 簡稱3P

1) 序幕 (PROLOGUE)

2) 過程(PROCESS

3) 未來 (PERSPECTIVE)

4 LCM矩陣的基本框架-矩陣的橫軸5個變量分別是簡稱5C

1) 共識(CONSENSUS)

2) 投入(COMMITMENT)

3) 一致(CONSISTENCY

4) 確認(CONFIRMATION)

5) 文化(CULTURE)

十. 變革的規(guī)劃與方法

1 發(fā)現組織問題，明確變革的目標

1) 提升業(yè)績

2) 提高效率

3) 創(chuàng)造新的贏利點

4) 建立持續(xù)競爭力

5) 實現一流企業(yè)目標

2 變革規(guī)劃

1) 建立危機意識，評定外部環(huán)境: 

2) 成立領導團隊，詳述所有要實現的目標。

3) 評定現在的組織與歷史

4) 表達與溝通未來的愿景（開拓精神）：

5) 設計策略性規(guī)劃

十一. 變革策略性的問題—對方向的掌握

1 確定方向 

2 工作計劃與確定方向的區(qū)別 

3 遠景、戰(zhàn)略、計劃和預算之間的關系

4 有效遠景的特質 

5 確定方向的原則 

6 關鍵優(yōu)勢與核心競爭力

十二. 變革管理工作—平衡的藝術

1 如何維持平衡

2 過渡管理團隊—TMT的建立

3 TMT的定義與組成

4 TMT的工作范圍

5 領導人的態(tài)度

6 改變行為的過程

1) 分析—思考—改變

2) 目睹—感受—改變

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