高效經(jīng)理人的八大核心技能

《高效經(jīng)理人的八大核心技能》
【課程背景】
一個高績效的管理者，必須在兩個維度和三個方面，提升八項核心技能。
兩個維度是指人和事的平衡：一方面要在事的維度思考問題，另一方面也要在人的維度琢磨團隊。只考慮事則團隊無法被激發(fā)，無法實現(xiàn)長期發(fā)展；只考慮人則管理剛性不足，工作停滯不前。
三個方面是指管理角色、工作推動、團隊領(lǐng)導(dǎo)：在明確自身管理角色的基礎(chǔ)之上，推動具體工作任務(wù)和項目進行，并做好人的凝聚，也就是團隊成員的領(lǐng)導(dǎo)。
八項核心技能是指：角色定位、掌控團隊、工作聚焦、了解部屬、部署溝通、過程反饋、輔導(dǎo)培育、有效激勵。
【課程目錄大綱】
模塊一 管理者的角色定位與使命
管理者面臨的挑戰(zhàn)
成就VS成就感 —— 管理者的成就感應(yīng)該建立在哪？
管理者的角色定位
要解決的問題一：上級要什么——如何從上級的角度看待管理崗位
要解決的問題二：下級要什么——如何從下級的角度看待管理崗位
案例研討：辦公室清潔的故事
管理者要做執(zhí)行的第一推動
為什么管理難？
管理者的三大任務(wù)：完成任務(wù)、建設(shè)團隊、發(fā)展組員
管理者的六大管理角色
從英雄到英雄團隊的三大轉(zhuǎn)型：從專業(yè)到管理、從個人到團隊、從個人成就到團隊成功
優(yōu)秀管理者的重點工作：
重點項目/事項關(guān)鍵期
人事/項目平穩(wěn)期
管理的八個悖論
管理風(fēng)格測試（傾向性） & 管理有效性評估
如何構(gòu)建信任
模塊二 掌控團隊：澄清期望與分配任務(wù)
管理的基本概念：PDCA
目標(biāo)是管理的起點，計劃是管理的抓手
目標(biāo)管理的價值和意義
管理者只能通過目標(biāo)才能對下屬進行管理
績效=能力-干擾
計劃的價值
通過計劃發(fā)現(xiàn)變化
通過管理干預(yù)變化
團隊結(jié)果框架三要素：設(shè)定目標(biāo)、澄清期望、監(jiān)控反饋
向下屬澄清期望
結(jié)果預(yù)期與行為期望
澄清績效期望
設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn)：后果和利益
明確績效期望值
清晰行為與結(jié)果的期望值
定界限
現(xiàn)場練習(xí)：你期望下屬出現(xiàn)的理想行為
你不希望下屬出現(xiàn)的行為
向下屬分配任務(wù)
小組討論：分配工作的好處與障礙
分配工作考慮的三大要素
通過目標(biāo)進行激勵
分配工作的六步驟
如何交代復(fù)雜的工作目標(biāo)（項目任務(wù)）
分配工作的要點
案例練習(xí)：喬治的匯報
模塊三 工作聚焦：梳理與聚焦最重要工作
管理者的迷思：永遠沒有時間
明確關(guān)鍵優(yōu)先事務(wù)
時間分配優(yōu)先矩陣
合理利用管理者的四類時間
聚焦最重要目標(biāo)與關(guān)注引領(lǐng)性指標(biāo)
案例分析：聚焦最重要目標(biāo)
團隊高效的兩個原則
聚焦最重要目標(biāo)
關(guān)注引領(lǐng)性指標(biāo)
目標(biāo)數(shù)量越多，出色達成的越少
關(guān)鍵目標(biāo)集群：區(qū)分戰(zhàn)爭與戰(zhàn)役
團隊目標(biāo)清晰的標(biāo)準(zhǔn)
最重要目標(biāo)創(chuàng)建工具
區(qū)分滯后性指標(biāo)與引領(lǐng)性指標(biāo)
通過引領(lǐng)性指標(biāo)，驅(qū)動滯后性指標(biāo)的達成
案例分析：灌裝廠產(chǎn)能提升
工具練習(xí)：滯后性指標(biāo)與引領(lǐng)性指標(biāo)管理表
模塊四 了解部屬：因人而異的高效情境領(lǐng)導(dǎo)
了解下屬成熟度
基于工作意愿和工作能力的員工發(fā)展階段劃分：
D1階段員工需求解析
D2階段員工需求解析
D3階段員工需求解析
D4階段員工需求解析
管理者管理工作的兩種行為：指導(dǎo)/支持行為
S1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格解析
S2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格解析
S3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格解析
S4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格解析
情景領(lǐng)導(dǎo)力TP測評與應(yīng)用：四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式—指令、教練、支持與授權(quán)
掌握下屬的成熟度（準(zhǔn)備度），運用不同的管理方式
情景領(lǐng)導(dǎo)：根據(jù)不同的人、不同的性格、不同的事，采用不同的溝通方式與領(lǐng)導(dǎo)方式
團隊不同發(fā)展階段的不同領(lǐng)導(dǎo)方式及情景應(yīng)用
如何以人為本、用人所長：既不要領(lǐng)導(dǎo)過度，也不要領(lǐng)導(dǎo)不足
掌握下屬行為特質(zhì)
四種典型行為風(fēng)格：DISC風(fēng)格測評
四種風(fēng)格分別具有哪些優(yōu)勢與劣勢，如何改進提高
四種風(fēng)格分別最容易犯的錯誤是什么，如何有效避免
如何與四種不同風(fēng)格員工更好的溝通？
如何向四種不同風(fēng)格的員工布置任務(wù)？
與四種不同風(fēng)格員工溝通時切忌做的事分別是什么？
實戰(zhàn)模擬：如何給S型下屬布置一項有挑戰(zhàn)性的工作
實戰(zhàn)模擬：如何更好的激勵C型人
實戰(zhàn)模擬：如何更好的給D型上級做匯報
實戰(zhàn)模擬：I型管理者在溝通中應(yīng)注意哪些問題
團隊的組合與配合
團隊畫布：團隊成員的優(yōu)化
模塊五 部署溝通
管理的三個維度：制度流程+技術(shù)手段+文化宣導(dǎo)
管理要追求人與事的平衡
警察VS教練：從傳統(tǒng)的警察式行政管理到現(xiàn)代的教練式共鳴管理
從單向關(guān)系，到雙向交流
為什么上級越嚴厲下屬越聽不進去
與下屬統(tǒng)一認知：認知梳理四象限
視頻案例：如何面對下屬的公開抱怨
績效溝通的四個關(guān)鍵點和七個問題
實戰(zhàn)研討：如果下屬不支持你的決策怎么辦
模塊六 過程反饋
反饋的價值和意義
AID反饋流程
案例練習(xí)：喬治的匯報（二）
反饋的誤區(qū)
正確的反饋是恰到實處的領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)
每個人希望被關(guān)注的方式是不同的
提供積極的、強化的反饋：關(guān)注出色的工作或付出的努力
提供發(fā)展性的反饋
模塊七 輔導(dǎo)培育
三個需要輔導(dǎo)的典型場景
KASH輔導(dǎo)模型
輔導(dǎo)的定義與誤區(qū)
輔導(dǎo)下屬的四個階段：診斷、定位、輔導(dǎo)、監(jiān)督
工作表現(xiàn)的五個驅(qū)動因素
員工的四個發(fā)展階段
績效輔導(dǎo)六問題
團隊成員五分法
模塊八 有效激勵
物質(zhì)激勵與精神激勵
不同人對應(yīng)的不同激勵點
激勵動機測評
激勵的四個黃金法則：闡述意義、即時激勵、個性化激勵、言之有物
推動積極工作的循環(huán)：
內(nèi)部驅(qū)動與外部驅(qū)動
目標(biāo)-需要-行為
團隊激勵的50種方法
團隊激勵的49種手段
打擊員工積極性的10種常見錯誤

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