《員工的培養(yǎng)和激勵》

《員工的培養(yǎng)和激勵》培訓課綱
190596520 通過培養(yǎng)和激勵，使下屬成為有心有力的人
通過培養(yǎng)和激勵，使下屬成為有心有力的人
主講老師:何岸 中科院心理所博士研究生 管理技能、領導力、執(zhí)行力、有效溝通 培訓師
課程受眾: 高中基層管理人員、儲備干部課程時間: 2天（6小時/天）
授課方式: 案例體驗＋實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評
授課特色: 課前調(diào)研及個性化設計+課中系統(tǒng)知識及實操演練+課后做知識轉(zhuǎn)化為績效指導
課程背景:
有些業(yè)務骨干提拔上來的干部，只相信自己能干好，不會指導下屬干
有些上司想培養(yǎng)下屬，但不知什么時候培養(yǎng)，指導什么內(nèi)容
有些上司指導幾次下屬，如果下屬不會，就缺乏了耐心
有些上司擔心把下屬培養(yǎng)起來，對自己有威脅
下屬沒成長，沒事干，不被重視，就會士氣低落，甚至離職
如何讓自己的優(yōu)秀技能copy到員工的身上？
如何讓員工從“讓我做”變成“我要做”？
如何找到每個人的需求點？
如何讓員工變成自動自發(fā)的“自動波團隊”？
如何使用非物質(zhì)激勵手段來激勵員工？
如何讓團隊始終保持高昂的士氣，積極主動地完成目標？
管理者的培養(yǎng)和激勵能力一直是非常重要的能力，因為杰克韋爾奇說過：在你成為管理者之后，你的成功來自于下屬的成長。所以管理者要最大限度挖掘下屬的潛能，使其發(fā)揮到最大。本課程評價均在95分以上，返聘率很高。
13081007037705課程原理：（冰山原理圖）
員工的工作行為是我們能看到的，正如冰山露出水面的部分，但決定工作行為的因素卻是隱藏在“水面之下”，那就是態(tài)度、知識和技能。因此，當員工表現(xiàn)不好時，我們應該先找到真正原因。若知識和技能方面不足，應加以輔導培養(yǎng)。若工作態(tài)度存在問題，應幫助其端正態(tài)度，進行有效激勵。
差異化優(yōu)勢:
一般的管理課程
本管理課程
調(diào)研方面
僅采用問卷調(diào)研，或僅聽HR的表述，或不調(diào)研
采取兩個步驟（先問卷調(diào)研，后電話訪談），三個層次的調(diào)研（領導、HR、學員代表），全方位摸準客戶需求
內(nèi)容方面
只給零散的方法，或者只談理論
既有實用技能方法，也有背后的原理，讓學員知其然也知其所以然
講授方面
直接講道理給學員，填鴨式，學員被動接受
更多地是啟發(fā)式、教練式，來引導學員自己思考、反思，最后老師提煉概括，學員主動學習，印象深刻
案例方面
用多年周知的案例，或古代故事，有些脫離現(xiàn)實
全部用目前工作中常見的問題做案例，讓學員如身臨其境，有利于課后在工作中解決類似問題
培訓焦點
只講行為方式，忽視思維方式的引導
不僅講實用方法，重點培養(yǎng)學員的正確的思維方式，這樣讓學員學到“根”
點評方面
只點評學員行為方面的問題，讓學員只看到自己的缺點，而沒看到盲點。
何岸老師運用教練技術(shù)的精髓對學員的發(fā)言和表現(xiàn)做點評，句句到位，直指人心。讓學員看到自己的盲點，讓學員看到自己一貫以來的模式是否有問題，這樣讓學員受益終生
課后支持
只對課程現(xiàn)場做反饋調(diào)查。
課后給客戶做綜合評價和建議，并支持客戶做培訓后的行動改善計劃，讓培訓真正落地
課程收獲:
讓學員
明白培養(yǎng)和激勵下屬是管理者的重要職責
學會找到下屬表現(xiàn)不好的真正原因
知道培養(yǎng)下屬的最佳時機和培育重點
掌握培養(yǎng)和激勵下屬的流程、步驟和方法
提高培養(yǎng)員工的能力，讓團隊人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮團隊資源
提升激勵員工的能力，讓員工和管理者一起動起來，打造自動自發(fā)的團隊
提升個人的領導力，擁有權(quán)力之外的影響力，激發(fā)團隊，支持公司實現(xiàn)整體目標
課程大綱：
導言：探究下屬表現(xiàn)不好的深層原因---有的放矢，精準“治療”
管理的實質(zhì)---最大限度地提升下屬的能力，挖掘下屬的潛能，使其發(fā)揮到最大
管理者成功的標準：依靠下屬，實現(xiàn)組織目標
向榜樣學習：知名企業(yè)如何培養(yǎng)和激勵下屬
員工工作行為的冰山理論
影響工作行為的三要素
員工行為改善的系統(tǒng)解決方案
員工的四種區(qū)分：意愿行為四象限
第一部分 培養(yǎng)下屬應了解的前提
案例討論：員工表現(xiàn)不好的三種情景，由誰來負責？
培養(yǎng)下屬的分工：HR、管理者、下屬本人各承擔多少？
培養(yǎng)下屬的兩個好處---增強工作能力、增加依賴關系
討論：培養(yǎng)下屬的最佳時機
培養(yǎng)下屬時機的整合
案例分享：培養(yǎng)員工的要點什么？
員工培養(yǎng)的“診斷”工具---崗位任職條件表
員工培養(yǎng)的“治療”方案---員工培訓計劃表
第二部分 培養(yǎng)下屬應掌握的流程和方法
培養(yǎng)下屬的十一步流程
培訓計劃的制定原則和落實方法
培養(yǎng)下屬的六個要點
輔導員工的三種方式：OJT+OffJT+SD
游戲體驗：崗位上指導六步曲
不同層級的員工應該給予怎樣的輔導
對下屬管理能力培養(yǎng)的五個方面
新員工到崗的八步指導流程
第三部分 培養(yǎng)下屬的教練技術(shù)---達到事半功倍的輔導技術(shù)
案例討論：教練技術(shù)和一般培養(yǎng)的區(qū)別
教練技術(shù)支持人成長的核心特色
上司成為教練型領導應具備的素質(zhì)
教練技術(shù)的四步驟與四技巧---解決下屬不愿意學，下屬學了不會，下屬重復犯同樣的錯誤等問題
教練的四個步驟
厘清目標：先幫助被教練者厘清目標是什么
反應真相：基于目標，讓被教練者看到是什么障礙著目標的實現(xiàn)
遷善心態(tài)：讓被教練者具備對實現(xiàn)目標有支持的心態(tài)
行動計劃：幫助被教練者在心態(tài)遷善后，制定具體的實施計劃
教練的四個能力
發(fā)問的五種方向：資料/事實 心態(tài)/信念 啟發(fā)性/可能性 挑戰(zhàn)/激勵 計劃/成果
聆聽的六大方向：事實 情緒 信念 矛盾 障礙 遷善
區(qū)分的三個角度：扭曲 歸納 刪減
回應的五個重點：有事實根據(jù) 突出重點 指出心態(tài)與行為上的差異 嘉許成果
建設性
企業(yè)實際問題解決：如何運用教練技術(shù)解決輔導中的實際問題
第四部分 激勵的實質(zhì)和前提
討論：員工士氣低落的五大原因
現(xiàn)實工作中，激勵應用中的六個誤區(qū)
激勵的要點：“要我做”---“我要做”
討論：上司認為的需求 & 下屬自己的需求
要想激勵員工，首先自己做到
案例分析：兩種激勵方法，哪個更奏效？
上行下效，以身作則：人們更愿意相信你說的，而不是你做的
案例分析：說給他聽 or 做給他看？
問題討論：假如你是員工，你希望上司如果激勵你，你就會有動力？
第五部分 激勵的理論和方法
激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論
案例分享：六大激勵理論的應用原則和方法
激勵的四大原則
激勵的菜譜：哪些是主管領導可直接動用的非物質(zhì)激勵方法
激勵的十大方法
愿景激勵：看到未來就看到希望
分享：使命感、榮譽感及職業(yè)生涯規(guī)劃
目標激勵：有目標才有動力
討論：目標制定的五步驟
信任激勵：信任是團隊凝聚力的基礎，是下屬前進的催化劑
游戲分享：信任與被信任的感受
欣賞激勵：欣賞是最經(jīng)濟最有效的激勵方式
現(xiàn)場測試：每個人都會向被欣賞的方向努力
情感激勵：要想處理好事情，必須先處理好心情
討論：人與人之間的情感賬戶
金錢激勵：金錢是一切激勵的基礎
分享：金錢激勵中需考慮的五個原則
晉升激勵：晉升需求的有效引導方法
討論：當下屬向你提出晉升需求時，你該怎么辦？
把批評轉(zhuǎn)化成激勵：運用人性五層次理論批評或表揚下屬
案例：三明治批評法
授權(quán)激勵：通過分層授權(quán)可激動發(fā)下屬潛能，并使其主動擔當
案例：猴子背在誰背上？
性格激勵：性格不同，激勵方式不同
分享：九種性格的九激勵方式
現(xiàn)實場景中的激勵方法應用：
對業(yè)績優(yōu)異的員工如何激勵
對士氣消沉的員工如何激勵
對個人能力強，而合作意識差的員工怎么激勵
對不同層次的員工如何激勵
對不同需求的同工如何激勵
5080309245現(xiàn)場問答：回答學員實際工作中遇到的困惑
培訓落地解決方案
190548895 全方位解決方案，使培訓真正落地
全方位解決方案，使培訓真正落地
一、課前準備
課前，老師提供《問卷調(diào)研》及電話調(diào)研
根據(jù)調(diào)研結(jié)果，設計個性化方案
課上落實
授課形式：案例體驗＋錄像觀賞＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評
課程結(jié)束前，老師帶領學員梳理學習的收獲和感悟
布置作業(yè)：制定《培訓后行動改善跟蹤表》，交ＨＲ跟蹤
課后支持
行動改善的跟蹤點評和建議
解答學員在實際應用中的問題
給客戶在管理方面的建議
注：本方案為初步方案，通常情況下，會在培訓前與客戶做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

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