招聘面試中的望聞問切

【課程背景】：
企業(yè)都在為“員工離職率”而糾結(jié)，千辛萬苦招來的員工不久就要辦理離職手續(xù)，如同在“破桶里裝水”——永遠(yuǎn)裝不滿。誰是企業(yè)的忠誠員工？
  “霧里看花 水中望月”——HR 如何在招聘與面試中煉就一雙“火眼金？
越來越多的企業(yè)感覺招聘的難度在增加，“招工難”、“用工荒”、“流失率高”成為企業(yè)人力資源共同的話題。企業(yè)在招聘前期往往比較重視，但是在招聘的技巧上功夫不到位，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才比例在增大，而把真正的人才拒之門外。如何看人不走眼？通過“紙上談兵”把簡歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查？招聘面試中的“望聞問切”，為您提供全新的專業(yè)感受。
【課程簡介】：
經(jīng)言，望而知之謂之神，聞而知之謂之圣，問而知之謂之工，切脈而知之謂之巧。
應(yīng)聘者存在個(gè)體差異、招聘崗位存在內(nèi)容差異、人崗存在匹配差異。“把合適的人放到合適的崗位上”是企業(yè)人力資源的最高追求境界。如何通過“望聞問切”四個(gè)專業(yè)學(xué)術(shù)步驟，在招聘與面試環(huán)節(jié)中為企業(yè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”？

“望”——看簡歷、以貌取人；
“聞”——聽其聲、聽其表達(dá)；
“問”——詳問、追問、巧問、科學(xué)地問、輕松地問
“切”——從履歷分析與心理測驗(yàn)切入
【課程對象】：
人力資源工作者、企業(yè)高層管理者、企業(yè)中層管理者、企業(yè)基層管理者
【課程特點(diǎn)】：
形象：中國醫(yī)學(xué)源遠(yuǎn)流長、博大精深，“望聞問切”實(shí)為中醫(yī)之綱領(lǐng)，多角度命中目標(biāo)的手段與企業(yè)全方位招聘人才的方式殊路同歸。
生動：教學(xué)手段多樣化、案例豐富。
幽默：課程輕松、快樂、深入淺出。
深刻：從身邊的案例到專業(yè)知識、心理學(xué)領(lǐng)域的探討，步步深入。
實(shí)用：這是一套供企業(yè)提升面試操作的盤外功夫。
【課程時(shí)間】：
1~4天版，每天6小時(shí)。
【課程大綱】：
一、望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相
1、簡歷分析
 簡歷中的10大基本信息全面解密：自薦信、姓名、性別、出生日期、居住地、工作年限、戶口與籍貫、薪酬、電子郵件、聯(lián)系方式
 從“自我評價(jià)”看到了什么
 “求職意向”帶給HR的思路：工作性質(zhì)、工作地、期望薪酬、工作職能
 “工作經(jīng)驗(yàn)”的背后：工作時(shí)間、單位、行業(yè)、職務(wù)、工作職責(zé)、匯報(bào)對象、下屬、證明人、離職原因
 “教育經(jīng)歷”與真?zhèn)伪嬲J(rèn)
 培訓(xùn)經(jīng)歷與證書
2、簡歷篩選
 透過現(xiàn)象看本質(zhì)，刪繁就簡、沙里淘金。
 最佳簡歷
 簡歷中主要關(guān)注要素、其次關(guān)注要素
 眾里尋他千百度，簡歷搜索技巧。
 一般搜索思路
 批量搜索與關(guān)鍵字
 按公司名搜索
3、第一印象——“以貌取人”
 漫談京劇臉譜
 閱人無數(shù)與一分鐘印象
 面型 高端招聘與領(lǐng)袖型人才
 額頭 與從事學(xué)術(shù)型或高智慧型工作的人員選擇
 眉毛 體現(xiàn)的意志力和與人溝通的傾向
 眼睛 是職業(yè)操守的窗口
 耳朵 與人際關(guān)系和工作突破
 鼻子 正義感與物質(zhì)追求動機(jī)
 下巴 自信心與決策果斷
 口唇 能夠占在別人的角度與不俗的事業(yè)
 三停 卓越的知識與征服力
 毛發(fā) 性情、體質(zhì)與情操
 胡須 與理性
二、聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語
1、個(gè)人表述
 聞其聲
 聞其表達(dá)傾向
2、評價(jià)中心技術(shù)
 情景模擬（《士兵突擊》精彩視頻與研討）
 文件筐（實(shí)操）
 管理游戲（演練）
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（現(xiàn)場操作，全場分組分工，時(shí)間40分鐘）
 開發(fā)評估標(biāo)準(zhǔn)
 設(shè)計(jì)工作情境
 紀(jì)錄討論過程
 多維評估被試
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的行為分析
 支配型角色
 支持型角色
 回避型角色
 敵對型角色
三、問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源
1、面試中的環(huán)境布置
 寬松的氣氛
 安靜的環(huán)境
 環(huán)境的顏色
 面試的位置
2、BEI面試方法（behavior event interview 行為事件訪談）——具體地“問”
 行為訪談的法的三大步驟
1. 介紹和解釋
2. 工作任務(wù)職責(zé)描述
3. 關(guān)鍵行為事件訪談
 不同層級的人提問技巧4大公式
 STAR模型
 常見的BEI面試題目
 知識型
 意愿型
 行為型
 情景型
 行為描述面試的應(yīng)用舉例與分組研討（學(xué)員互動）
3、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法——多方位地“問”
 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型
 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
 員工素質(zhì)測評的基本原理
 員工素質(zhì)測評的主要類型
 企業(yè)員工測評實(shí)施——招聘3名營銷經(jīng)理的實(shí)操演練（學(xué)員互動）
 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型——案例
 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱——案例
 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表——案例
 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度——案例
 結(jié)構(gòu)化面試及評分
 決策、群體決策——案例
 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（公務(wù)員考題）——學(xué)員互動
4、面試方法中的五大致命傷——避免著“問”
5、面試方法的九大技巧——科學(xué)地“問”
6、游戲：——快樂地“問”
 軟件公司老板的現(xiàn)場招聘（8人游戲）
四、切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗(yàn)“切”入
1、中國古代傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)與鑒人之術(shù)
 德才兼?zhèn)湔f
 才性兩分說
 人才分類說
 行為試探法
 間接觀察法
 心術(shù)揣測法
2、履歷分析
 傳記資料與普通申請表的不同
 傳記資料分析的兩個(gè)指導(dǎo)原則
 傳記資料分析法的應(yīng)用（學(xué)員配合）
 典型的傳記資料分析維度和相應(yīng)題目
 傳記資料中的生活經(jīng)歷對個(gè)人行為和身份的塑造
 深圳華強(qiáng)北群星廣場服裝公司面試題
 視頻分享與分組研討——《康熙王朝》中的履歷分析與招聘觀
3、履歷分析與能力判斷
 掌握應(yīng)聘者的興趣
 掌握應(yīng)聘者的性格
 掌握應(yīng)聘者的價(jià)值觀
        ——《士兵突擊》中許三多與成才的履歷與能力（視頻）
4、心理測驗(yàn)
 心理測驗(yàn)的原理
 心理測驗(yàn)
 人格特質(zhì)
 個(gè)性測試的原理
 如何選擇和使用測驗(yàn)工具
 MBTI測量工具
1. MBTI測量工具的維度
2. MBTI測量工具的步驟
——解釋“偏好選擇”后開始測試
——分析每個(gè)維度的測試結(jié)果
——評定最符合的類型
 CPI測量工具
1. CPI量表的維度
2. CPI量表的使用
 情商測驗(yàn)
1. 情商案例
2. 情商量表的使用
 能力測試——應(yīng)用實(shí)例
 投射測試——應(yīng)用實(shí)例
5、形成自己的選人風(fēng)格——四象限模板（華為）
諺語：如果你想把地上的牛培訓(xùn)成鷹，那是永遠(yuǎn)也做不到的。
結(jié)論：與其培訓(xùn)“鴨子上樹”，不如開始就招聘“一只猴”。

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