管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

【課程背景】：
管理心理學(xué)也稱組織心理學(xué)、組織管理心理學(xué)、組織行為學(xué)，是心理學(xué)的一個重要分支。研究管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，調(diào)動人的積極性，主動行和創(chuàng)造性，提高管理效能的科學(xué)。
之前人們更喜歡直接的賺錢術(shù)，而對駕馭由人構(gòu)成的復(fù)雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點水，缺乏深入探究。現(xiàn)在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠為組織效力。所以管理心理學(xué)與組織行為學(xué)不斷得到發(fā)展完善，地位越來越重要。
【課程簡介】：
組織行為學(xué)是研究組織中的人的行為科學(xué)，它用客觀的方法描述和測量這些行為，研究這些行為的規(guī)律從而進(jìn)行合理的解釋，并根據(jù)這些規(guī)律去預(yù)測和控制組織中的各種行為，以便提高組織的生產(chǎn)力和人對工作及組織的滿意度。
組織中的“人”是一個廣義的概念，包括個體的人、群體的人、領(lǐng)導(dǎo)者的人、追隨者的下屬。所以組織行為學(xué)也就有個體水平、領(lǐng)導(dǎo)水平、群體水平、組織水平四個層次。個體水平關(guān)注員工的工作動機、員工的態(tài)度、員工的個性；在領(lǐng)導(dǎo)水平，組織行為學(xué)探討卓越領(lǐng)導(dǎo)者有效領(lǐng)導(dǎo)的方式；在群體水平，關(guān)注人際溝通、人際沖突、人際合作、團隊建設(shè)等方法與效率；在組織水平上，研究組織發(fā)展的模式和途徑、組織變革的問題。
該課程以組織行為學(xué)理論厚重基礎(chǔ)為依托，進(jìn)行精辟的實踐運用與闡述，系統(tǒng)展示組織行為學(xué)的風(fēng)采，有豐富的數(shù)據(jù)支持和實用的案例與討論作為實踐指導(dǎo)。
【課程對象】：
人力資源工作者、企業(yè)高層管理者、企業(yè)中層管理者、企業(yè)基層管理者
【課程特色】：
 對經(jīng)典理論的闡述深入淺出，輕松吸收
 心理測試、案例研討、故事分享、視頻播放讓課堂充滿快樂與神奇
 中國（四大）名著與現(xiàn)代管理理論的有機結(jié)合
 對組織行為學(xué)的理解與收益大于您的期望值
【課程時間】：
2天，每天6小時。
【課程大綱】：
引例
 【管理心理學(xué)引例】
 《潛伏》中余則成與站長的對白
 美國奧巴馬執(zhí)政團精明的政治算盤
 聯(lián)想集團接班人的培養(yǎng)
 【組織行為學(xué)引例】
 成都華為員工組織行為
 深圳富士康的員工組織行為
一、 個體水平
1. 員工工作動機
 工作動機理論的基礎(chǔ)與背景
 工作動機與行為
 工作動機5大“內(nèi)容理論”的發(fā)展
 科學(xué)管理
 人本管理理論
 馬斯洛需求層次理論
 赫茨伯格的動機雙因素理論
 奧德弗的ERG理論
——案例1：《他們想要什么？》
——案例2：《湯姆、迪克和哈里》
2. 員工個體差異
 個體能力差異
 二八法則
 案例1：《張二狗與我》
 案例2：《一滴油的故事》
 個體人格差異
 關(guān)于人格
 人格賞析——視頻
 5種核心人格特質(zhì)高分者的特征
 員工態(tài)度差異
 態(tài)度決定行為：案例研討（分組）
 工作滿意度：案例——工作滿意度的5大因素
 組織承諾：中國企業(yè)員工的組織承諾
3. 員工知覺與歸因
 感覺與錯覺
 社會知覺
 歸因
 故事分享1
 故事分享2
 案例分享與研討
二、 領(lǐng)導(dǎo)水平
1. 理想領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)
 員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)形象
 領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變
 領(lǐng)導(dǎo)者的六個特質(zhì)
 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和權(quán)術(shù)
 領(lǐng)導(dǎo)績效的三個因素
2. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的共贏
 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍
 四種不同領(lǐng)導(dǎo)者的命運
 領(lǐng)導(dǎo)者如何處理與同事的關(guān)系
 領(lǐng)導(dǎo)者如何處理與下屬的關(guān)系
3. 診斷下屬成熟度
 衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子
 員工發(fā)展的四個階段
 員工發(fā)展層次的案例分析
 三種不同類型的人員
4. 統(tǒng)馭術(shù)：選擇你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
 兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為
 四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
 領(lǐng)導(dǎo)模型分析
 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試分析
 四種領(lǐng)導(dǎo)方式的共同特征
 彈性運用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
三、 群體水平
1. 群體與團隊
 群體形成的平衡理論
 群體形成的實用性
 群體如何成為團隊
 兩種經(jīng)典團隊對比（案例）
2. 團隊的職業(yè)化心態(tài)建設(shè)
 自我效能/自信
 自已在多大程度上能夠有效地采取一系列必要的行動去處理可能出現(xiàn)的情境？——除非你相信通過自己的行為能夠達(dá)到理想的效果。
 案例：中國移動員工向用戶推薦“全球通”卡
 分析——自我效能高的人會關(guān)注那些值得追求的機會，并認(rèn)為障礙是可以克服的。——案例：《世界上最偉大的推銷員》
 自我效能/自信的4大來源
 自我效能/自信在職場中的應(yīng)用——人員選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、壓力管理、團隊管理
 樂觀主義（陽光心態(tài)）
樂觀主義對身心健康有積極的影響，可帶來學(xué)業(yè)上、體育競技上、政治上、職業(yè)上、員工績效改善上的成功。
 作為個體差異的樂觀主義：
 悲觀的人總在自責(zé)
 樂觀的人認(rèn)為挫折是暫時的
 工作場所中的樂觀主義
 廣泛應(yīng)用于客戶服務(wù)、銷售、廣告、公關(guān)、產(chǎn)品設(shè)計等領(lǐng)域
案例分組研討：《空了一半還是滿了一半》——經(jīng)理晉升與心態(tài)
 希望
 意志力（能量）
 方法力（途徑）
案例：“非典時期”中國移動的“創(chuàng)收”。
案例：中國電信的“村村通電話”與“電話百戶村”
 韌性
 是指從逆境、沖突、失敗甚至是成功事件、進(jìn)步和更重的責(zé)任中回彈過來的能力。只有少部分人擁有韌性。
 影響與提高韌性的三類因素
 案例：中國電信與中興通信的談判（經(jīng)典案例）
 快樂/主觀幸福觀
 主觀幸福感的成份：不一定是實際發(fā)生了什么，關(guān)鍵是人們對發(fā)生在自己身上的事在情緒上作怎樣的解釋，以及如何進(jìn)行認(rèn)知上的加工。
 生活滿意感
 工作滿意度
 積極的情感
 低水平的消極情感
 氣質(zhì)與人格類型
案例：《士兵突擊》中許三多的幸福感與績效水平（視頻）
四、 組織水平
1. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的三大基本理論
 中國特色的企業(yè)組織設(shè)計原則
 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
 部門結(jié)構(gòu)模式：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、新型組織模式
 6大模式的3大組織原則：以工作和任務(wù)為中心；以成果為中心；以關(guān)系為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)
 分析影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式
2. 組織變革
 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)：誰服從誰？
 組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境因素：變中求勝
 結(jié)構(gòu)整合與組織變革：三種關(guān)系
——應(yīng)用實例分析（中國南方某集團公司組織發(fā)展變化分析）
3. 組織文化
 組織文化是管理的最高境界
 文化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理方式
——案例《華為基本法》
 組織文化的現(xiàn)實意義
——案例《IBM公司的高績效文化》
 信仰是員工行為的主宰
——案例《內(nèi)蒙人的“敖包”》
 組織文化應(yīng)與企業(yè)使命相適應(yīng)
 組織的文化特征
——案例《全球“一致”的寶潔》
 組織文化對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐
——案例《微軟的.net戰(zhàn)略》
 組織變革與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的配合
——案例《聯(lián)想二次創(chuàng)業(yè)：戰(zhàn)略規(guī)劃、文化推進(jìn)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新》

結(jié)語：
管理心理學(xué)與組織行為學(xué)是根

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