非人力資源開發(fā)與管理

【課程背景】：
為建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和使用機(jī)制，促進(jìn)我國(guó)職業(yè)經(jīng)理階層的形成，職業(yè)經(jīng)理研究中心與人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心共同合作，自2003年起開始探索高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)和能力水平評(píng)價(jià)。
對(duì)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理這一社會(huì)通用性強(qiáng)的職業(yè)，國(guó)辦發(fā)[2007]73號(hào)文件中明確應(yīng)“建立能力水平評(píng)價(jià)制度”，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人能力水平評(píng)價(jià)融匯國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的測(cè)量理論和技術(shù)，通過(guò)多維度、多手段的評(píng)價(jià)模式，有效彌補(bǔ)單一測(cè)評(píng)手段的不足，力求更加科學(xué)、準(zhǔn)確、全面地反映高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的綜合能力、素質(zhì)水平。
【課程簡(jiǎn)介】：
該課程為國(guó)家“高級(jí)職業(yè)經(jīng)理”資質(zhì)與能力水平評(píng)價(jià)中所要求的八大能力之“企業(yè)人力資源開發(fā)與管理”能力標(biāo)準(zhǔn)體系課程版本。
【課程對(duì)象】：
高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)中高層管理者、具備一定的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、擁有一定的管理職位與專業(yè)管理知識(shí)的人士
【課程特點(diǎn)】：
層面較高——適合企業(yè)中高層管理者、高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人
專業(yè)性強(qiáng)——是關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)知識(shí)體系
知識(shí)面廣——包括政治、經(jīng)濟(jì)、金融、國(guó)學(xué)、教育、哲學(xué)、歷史等領(lǐng)域
系統(tǒng)性強(qiáng)——高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)該具備的能力，進(jìn)行了系統(tǒng)、規(guī)范整合
【課程時(shí)間】：
2.5天，每天6小時(shí)。
【課程大綱】：
所有組織的管理者，都要面對(duì)決策，要做人事決策，而“人”的問(wèn)題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問(wèn)題是共同的，不同的只有10%
——彼得•德魯克
開篇：
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)取決于什么的競(jìng)爭(zhēng)？
一、人力資源開發(fā)與管理
 人口與人才
 企業(yè)員工數(shù)量夠用么
 企業(yè)人才質(zhì)量的四大衡量標(biāo)準(zhǔn)
 人力資源開發(fā)
 素質(zhì)、潛能、匹配、健康
 人力資源開發(fā)與管理模型活動(dòng)模型
 
二、人員管理與組織設(shè)計(jì)
 管人理事與管事理人
 人力資源管理框架的6大模塊
 麥克雷戈的貢獻(xiàn)
 X理論
 X理論的3大管理要點(diǎn)
 案例——豐田企業(yè)
 Y理論
  “Y理論”的管理要點(diǎn)
 案例——谷歌公司
 Z理論
 關(guān)于Z理論
 中西合璧完美結(jié)合
 組織設(shè)計(jì)的原則PK“因崗設(shè)人+因人設(shè)崗”

三、人力資源規(guī)劃與工作分析
 人力資源規(guī)劃模型

 企業(yè)管理人員的接替模型

 工作分析與崗位說(shuō)明書
 以工作為導(dǎo)向的工作分析方法
 以人員為導(dǎo)向的工作分析方法
 各部門崗位說(shuō)明書手冊(cè)編寫
四、企業(yè)人員招聘與選拔（望、聞、問(wèn)、切）
——視頻分享與探討
 望而知之謂之神——“看”簡(jiǎn)歷、“看”面相
 簡(jiǎn)歷分析
 簡(jiǎn)歷篩選
 第一印象——“以貌取人”
 聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語(yǔ)
 個(gè)人表述
 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
 問(wèn)而知之謂之工——“問(wèn)”其所欲而知其源
 面試中的環(huán)境布置
 BEI面試方法（behavior event interview 行為事件訪談）——具體地“問(wèn)”
 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法——多方位地“問(wèn)”
 游戲：——快樂(lè)地“問(wèn)”
 切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測(cè)驗(yàn)“切”入
 中國(guó)古代傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)與鑒人之術(shù)
 履歷分析
 履歷分析與能力判斷
 心理測(cè)驗(yàn)
 形成自己的選人風(fēng)格——四象限模板（華為）
五、職業(yè)管理與員工培訓(xùn)
 員工的職業(yè)化管理：職業(yè)心態(tài)、職業(yè)行為、職業(yè)規(guī)范
 文化認(rèn)同——讓你成為最受歡迎的人
——“只有認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工，才是可以委以重任的員工”——杰克•韋爾奇
 微軟
 殼牌
 李寧體育用品
 寬容待人——職業(yè)人的良好風(fēng)范
——“不會(huì)寬容別人的人，是不配受到別人寬容的”——屠格涅夫（俄羅斯）
 求同存異——尋找雙方和諧的共識(shí)
 適度妥協(xié)——贏得機(jī)會(huì)和主動(dòng)的關(guān)鍵
 心胸開放——贏得海闊天空
 自我突破——提升自我的關(guān)鍵
——“生活是為了改變，改變是為了成熟”——西方諺語(yǔ)
 案例：海爾衛(wèi)浴廢品率——魏小娥記實(shí)
 案例：上海大眾司機(jī)——臧勤
 自我調(diào)節(jié)——工作動(dòng)力和激情的源泉
——“一個(gè)柔和的人，并不代表柔弱；內(nèi)在剛猛的人，并不需要給人一種剛硬的感覺(jué)。作為職場(chǎng)中的一員，在處理人際關(guān)系的時(shí)候，一定要表現(xiàn)出柔和的一面，不要顯得過(guò)于剛硬。”——職業(yè)化箴言
 坦然面對(duì)失敗
 與同事和諧相處
 適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境的變化
 對(duì)事不對(duì)人
 老板心態(tài)——成就自我的必備素質(zhì)
——“一屋不掃，何以掃天下”——古人言
 你在為誰(shuí)工作？——《每桶四美元》
 可以平凡，不可以平庸——案例《許振超其人其事》
 在職培訓(xùn)OJT的8大步驟
 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告
 Level 1.反應(yīng)評(píng)估 (Reaction)
 Level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估 (Learning)
 Level 3.行為評(píng)估 (Behavior)
 Level 4.結(jié)果評(píng)估 (Result)
六、基于目標(biāo)管理的考核體系
 目標(biāo)管理——現(xiàn)代績(jī)效管理的思想基石
 目標(biāo)管理的核心思想
 制定和分解目標(biāo)
 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的管理：適當(dāng)授權(quán)、給予下級(jí)支援協(xié)調(diào)、適時(shí)適地交換意見（視頻分享與分組討論）
 成果目標(biāo)的評(píng)價(jià)
 目標(biāo)管理的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)
 目標(biāo)管理對(duì)現(xiàn)在績(jī)效思想的管理
 自我管理：《把信交給加西亞》——全球銷量超過(guò)8億冊(cè)——研討
 目標(biāo)層次與KPI
 系統(tǒng)論與平衡計(jì)分卡
——工具測(cè)試《您的目標(biāo)管理能力》：典型學(xué)員進(jìn)行分享
 目標(biāo)管理考核法的實(shí)施
 導(dǎo)入目標(biāo)管理法的必要條件：分組游戲與研討
 目標(biāo)修改
 環(huán)境發(fā)生重大變化
 內(nèi)部發(fā)生重大變化
 原定目標(biāo)不當(dāng)
 目標(biāo)管理考核法的推進(jìn)步驟——完整的閉環(huán)
 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：符合SMART原則
 制定達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架
 比較實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)
 設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)
——績(jī)效面談（現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操）
——案例分享：海爾的目標(biāo)管理
七、企業(yè)薪酬與福利管理
 影響企業(yè)薪酬的要素
 外部要素
 內(nèi)部要素
 企業(yè)工資報(bào)酬制度的建立
 薪酬設(shè)計(jì)的5大原則
 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
 企業(yè)福利管理
 高效福利的三領(lǐng)域
 美國(guó)學(xué)者尼賴調(diào)查研究電力行業(yè)的雇員福利方案
 企業(yè)特殊人群薪酬分配的難點(diǎn)
 研發(fā)人員
 高級(jí)管理人員
 銷售人員
八、和諧勞動(dòng)關(guān)系
 以人為本
——《海底撈的嫁妝》
 勞動(dòng)合同的規(guī)范性
 勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況
 企業(yè)文化建設(shè)
 企業(yè)文化的三大層次
1. 核心層
2. 制度層
3. 物質(zhì)層
 企業(yè)價(jià)值依賴個(gè)人價(jià)值去實(shí)現(xiàn)
 資料《個(gè)人價(jià)值觀排序》
 員工素質(zhì)培養(yǎng)與價(jià)值觀塑造
 案例《華爾街的大廚》
 案例《肯定個(gè)人尊嚴(yán)——摩托羅拉的企業(yè)文化》

【結(jié)束語(yǔ)】
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)濟(jì)宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，克敵制勝。
從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。

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