非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理（績效管理與培訓(xùn)開發(fā)篇）

【引】：
人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任，下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
——深圳華為觀點(diǎn)

什么是管理的產(chǎn)出？既不是他的計劃，也不是他召開的會議，更不是他自己所做的事，而是他所帶團(tuán)隊的績效。
——安迪•格魯夫（英特爾總裁）

【課程背景】：
“用工荒”一直困擾著企業(yè)HR與經(jīng)理人，“員工流失率”不斷創(chuàng)新高帶給求職者與在職者越來越多的不確定性恐慌。誰是企業(yè)的忠誠者？老板從未象現(xiàn)在一樣對“人”產(chǎn)生如此的無奈與高度關(guān)注。
如何通過績效考核這把雙刃劍達(dá)到員工收入提升、企業(yè)業(yè)績提升的雙贏？如何進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，達(dá)到對人才的挖潛、團(tuán)隊素質(zhì)上臺階？“財與才”是員工與企業(yè)共同的訴求。
【課程對象】：
企業(yè)高層管理者、中層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理
【課程收益】：
 明確部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理的概念
 理解績效考核與績效管理的差異
 掌握績效考核的基本方法
 學(xué)會提取部門員工崗位的KPI
 重視在職培訓(xùn)的意義
 掌握培訓(xùn)效果的四級評估
 學(xué)會如何讓培訓(xùn)出成績
【課程時間】：
2天，每天6小時。
【課程大綱】：
開篇：經(jīng)理人都是HR
1、現(xiàn)代企業(yè)的競爭之源
2、案例探討：王鵬飛為什么離職
一、 績效管理的體系框架
（企業(yè)＝產(chǎn)品+服務(wù)     企業(yè)管理＝人力資源管理    人力資源管理＝績效管理）
——摩托羅拉的觀點(diǎn)
1、績效考核與績效管理
 績效考核
 通用電氣——考核要有利于員工成長
 績效管理
 摩托羅拉的績效管理
 績效管理的基本流程
2、各司其職與相輔相成
 各級經(jīng)理在績效評估中的作用
 人力資源管理部在績效評估中的作用
 績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)
3、績效計劃與指標(biāo)體系
 案例研討：A公司的考核怎么了？
 績效計劃：準(zhǔn)備與溝通
 指標(biāo)體系：
——“考”什么？
——指標(biāo)體系框架
——提取指標(biāo)體系的方法
——指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定
——績效標(biāo)準(zhǔn)：描述標(biāo)準(zhǔn)+量化標(biāo)準(zhǔn)
4、過程控制與績效溝通
 案例研討：盛公司員工績效“悶包”
 充分授權(quán)
 支持下屬
 績效溝通
5、績效考核與績效評價
 案例研討：松下電器的“五力考核”
 績效考核技術(shù)與考核中常見的問題
 特征導(dǎo)向的評估方法
 行為導(dǎo)向的評估方法
 結(jié)果導(dǎo)向的評估方法
6、績效反饋與績效面談
 案例研討：績效面談如何談
 績效反饋的類型
 績效面談的內(nèi)容
 績效面談的策略
——實(shí)操：績效面談的角色扮演
7、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
 案例研討：部門績效考核結(jié)果與員工利益緊密掛鉤的矛盾
 應(yīng)用原則
 常見問題
 具體應(yīng)用
——績效改進(jìn)
——薪酬獎金
——職業(yè)發(fā)展
二、 績效管理的技術(shù)保障
1、 基于目標(biāo)管理的績效考核體系
 目標(biāo)管理的起源
 目標(biāo)管理：現(xiàn)代績效管理的基石
 海爾的目標(biāo)管理
 目標(biāo)管理考核法的實(shí)施
 案例研討：績效主義績了索尼嗎？
2、 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核體系
 KPI的設(shè)計思路
 確定KPI的四大原則
——知識含量較低員工KPI的設(shè)定
——知識型員工KPI設(shè)定
——研發(fā)人員的KPI設(shè)定
——銷售人員的KPI設(shè)定
 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)
 案例研討：KPI的真諦——整體大于局部
3、 基于平衡計分卡的考核體系
 平衡計分卡內(nèi)容
 平衡計分卡在績效管理中的應(yīng)用
三、 建立高效的企業(yè)培訓(xùn)體系
（如果你位居管理和領(lǐng)導(dǎo)的崗位，卻沒有通過有效的訓(xùn)導(dǎo)、不斷的訓(xùn)練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工，這是部門經(jīng)理的失職，因?yàn)榕嘤?xùn)并非僅僅是人力資源部經(jīng)理的職責(zé)）
1、 培訓(xùn)體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略
 培訓(xùn)部門的定位：推動戰(zhàn)略
 培訓(xùn)高管的設(shè)定：捆綁業(yè)務(wù)
 培訓(xùn)體系的建立：沉淀知識
    2、在職培訓(xùn)是關(guān)鍵
 培訓(xùn)需求調(diào)查
 案例庫的編寫
 及時現(xiàn)身說法
 解析關(guān)健事件
 豐富培訓(xùn)形式
 規(guī)劃學(xué)習(xí)地圖
 建學(xué)習(xí)型組織
 考查培訓(xùn)結(jié)果
    3、試用期員工的培訓(xùn)
 聚其心、歸其行、提其能、明其志
 案例分享：華為新員工入職培訓(xùn)
4、 員工職業(yè)化培訓(xùn)
 職業(yè)心態(tài)培訓(xùn)
 職業(yè)技能培訓(xùn)
 職業(yè)行為培訓(xùn)
 案例分享：麥當(dāng)勞員工的職業(yè)行為培訓(xùn)
5、 培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師
 管理者是最佳內(nèi)部講師
 發(fā)動骨干員工擔(dān)任內(nèi)部講師
 從內(nèi)部培訓(xùn)師到職業(yè)培訓(xùn)師
 案例分享：杰克•韋爾奇是一位優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師
6、 管理好每一個培訓(xùn)項(xiàng)目
 優(yōu)秀培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)
——學(xué)員培訓(xùn)需求診斷
——激發(fā)學(xué)員分享的興趣
——解決學(xué)員的問題
——講師與學(xué)員需求匹配
——實(shí)戰(zhàn)型講師與學(xué)院派講師
——培訓(xùn)出人才、出經(jīng)驗(yàn)、出手冊
 選擇專業(yè)的培訓(xùn)供應(yīng)商
四、 培訓(xùn)效果的評估
（“人人都在談?wù)?，但人人都束手無措”。馬克•吐溫在說這話時，指的是天氣。當(dāng)然這段話也可以用在培訓(xùn)評估上）
1、 培訓(xùn)評估：做好培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施的關(guān)鍵步驟
 培訓(xùn)需求調(diào)查表
 培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果匯總
2、 為什么進(jìn)行培訓(xùn)效果評估
3、 四級培訓(xùn)評估模式
 反應(yīng)評估
——培訓(xùn)反應(yīng)評估表1、表2、表3、表4、表5、表6
 學(xué)習(xí)評估
——參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后測試題庫1、題庫2、題庫3
 行為評估
——模式化訪談內(nèi)容表1、調(diào)查問卷表2
 結(jié)果評估
——結(jié)果評估的指導(dǎo)原則
——培訓(xùn)收益率的計算
4、 撰寫培訓(xùn)效果評估報告
五、 結(jié)束篇
“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”
——書圣 王羲之（東晉）
【后記】：
所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。
——彼得•德魯克（現(xiàn)代管理之父）

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