《市場化單位全面激勵機制建設專題》

《市場化單位全面激勵機制建設專題》
講師：林竹
【課程收益】
作為電網(wǎng)企業(yè)下屬的市場化單位，參照供電監(jiān)管類業(yè)務進行管控的方式還較多，在用工薪酬等方面缺乏市場化機制，應對市場變化缺乏組織柔性和及時響應，反應慢、效率低的短板日益顯現(xiàn)，難以適應市場快速反應決策要求。公司市場化單位目前基本形成了以按勞分配為主的崗位績效工資體系，但“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，按要素分配的中長期激勵機制尚未健全，不能深層次、長期性激發(fā)員工，薪酬分配機制改革仍不充分，在一定程度上形成了工資的剛性，在一定程度制約了人才引進和作用發(fā)揮。同時要統(tǒng)籌建立與市場接軌的崗位職級體系、市場化用工機制和選拔聘用機制。目前的激勵方式主要體現(xiàn)在薪酬激勵上，對員工多元化需求的合理訴求關注不夠。傳統(tǒng)的激勵機制需要轉(zhuǎn)變和調(diào)整，迭代升級。要運用多元化激勵方式來滿足合理訴求，要綜合運用物質(zhì)激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵等多種手段，建立健全具有鮮明市場化特征的薪酬體系。讓學員在市場化單位轉(zhuǎn)型的陣痛期學會如何面對變革，如何進行自我激勵和組織激勵，這是市場化單位全面激發(fā)企業(yè)活力的必由路徑。
1.深刻理解市場化單位全面激勵機制建設的實施背景；
2.了解掌握市場化單位轉(zhuǎn)型期面臨的挑戰(zhàn)和機遇；
3.掌握市場化單位在組織機構(gòu)、業(yè)績導向、團隊激勵方面的組織激勵措施；
4.掌握市場化單位在員工激勵提高績效層面如何微觀操作的技術和方法。
【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，讓學員在實戰(zhàn)中學會實戰(zhàn)技術。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
國家電網(wǎng)市場化單位的基層員工、中層干部、高級管理者；
【課程時長】
根據(jù)企業(yè)的實際培訓情況個性化定制培訓周期。
【課程安排】
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
第一章 市場化單位全面激勵機制建設的實施背景（一）改革形勢分析1. 電力體制改革
2. 國資國企改革
3. 組織內(nèi)部改革
案例分析與解讀
（二）市場化單位現(xiàn)狀分析
1. 機制體制靈活性還需加強
2. 激勵體系建設尚未完善
3. 激勵方式相對單一
案例分析與解讀
第二章 經(jīng)典激勵模型認知和內(nèi)化
（一）馬斯洛需要層次理論
（二）赫茲伯格雙因素理論
（三）麥格雷戈XY理論
（四）弗魯姆期望理論
（五）麥克利蘭成就需要理論
（六）亞當斯公平理論
案例分析與解讀
第三章 市場化單位全面激勵機制建設的應對策略
(一) 市場化單位組織激勵策略
1、柔性團隊的打造
2、攻堅股權多元化
3、實施差異化業(yè)績考核
4、互動式目標約定
5、“團隊績效包干制”和“競聘競價制”剛性績效激勵手段
6、建立以效益為核心的工資總額決定機制
7、強化以關鍵指標為導向的團隊績效獎分配機制
案例分析與解讀
(二) 市場化單位員工激勵策略
1、轉(zhuǎn)變內(nèi)部用人理念，推進員工契約化管理
2、推行崗位聘期制
3、推行項目競聘制
4、健全市場化用人機制，推進用工多元化管理
5、推動新進大學生“能進能出
6、推動市場化聘用人員“能進能出
7、推動業(yè)務外包人員“能進能出”
8、實施職業(yè)經(jīng)理人制度
9、建立高彈性薪酬模式
10、建立“培聘聯(lián)動”機制
11、設置差異化福利體系
12、建立菜單式彈性福利
案例分析與解讀
第三章 市場化全面激勵機制建設的三維效果評估
（一）經(jīng)濟效益
（二）社會效益
（三）管理效益
案例分析與解讀
課程回顧與分享：
（一）學員的心得體會
（二）學員的案例分享
（三）老師的課程回顧
（四）現(xiàn)場答疑
三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。
四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設計。
五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。

林竹老師的其它課程