打造企業(yè)高效人才供應(yīng)鏈

聚人才凝人心、留人才成大事
打造企業(yè)高效人才供應(yīng)鏈體系
主講老師：李文莉
【課程背景】
中高層管理人員是指對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面責(zé)任的人，他們的主要職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大致方針，并評(píng)價(jià)整個(gè)組織的 HYPERLINK "https://baike.so.com/doc/435524-461153.html" \t "https://baike.so.com/doc/_blank" 績(jī)效。企業(yè)高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負(fù)責(zé)某個(gè)部門，兼有參謀和主管雙重身份。5G時(shí)代，管理者越來越年輕化，多樣化，精神豐富化。傳統(tǒng)管理人與物的管理方式凸顯出資源有限，管理對(duì)象心理欲望無窮。在企業(yè)管理中人是最重要的資源，當(dāng)下的管理必須重視人的心理感覺，發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的 HYPERLINK "https://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%BD%9C%E5%9C%A8%E8%83%BD%E5%8A%9B" \o "潛在能力" 潛在能力顯得更重要。
誰擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了卓越的用人機(jī)制，誰就有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。本課程站在組織戰(zhàn)略高度，從企業(yè)戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈的定義，什么是動(dòng)態(tài)人才供應(yīng)鏈，企業(yè)的內(nèi)部和外部人才供應(yīng)鏈打造的理念和方法，幫助企業(yè)中高層管理者做好人才的招用留工作、為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
課程突破了很多管理課程只講理論思想、沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、缺少工具方法的瓶頸，還原現(xiàn)實(shí)商業(yè)環(huán)境中一個(gè)個(gè)實(shí)際發(fā)生的案例，以及案例背后不為人知的客觀規(guī)律。解決學(xué)員在企業(yè)管理過程中面臨的“看不清、想不到、做不了”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，帶領(lǐng)企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)跨越障礙、實(shí)現(xiàn)成長、達(dá)成基業(yè)長青的企業(yè)！
【課程收益】
了解新時(shí)代企業(yè)和員工態(tài)勢(shì)下，人才管理的規(guī)律與本質(zhì)。
掌握戰(zhàn)略與人才規(guī)劃的關(guān)系，運(yùn)用相關(guān)的策略思維提前布局人才供應(yīng)鏈。
掌握業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度對(duì)人員招用留的影響層次，學(xué)習(xí)如何識(shí)人用人的具體方法。
掌握人員培養(yǎng)及人員激勵(lì)的有效工具和方法，包括：勝任力冰山模型、人才價(jià)值主張EVP等。
【課程特色】干貨，沒有廢話；科學(xué)，邏輯清晰；實(shí)戰(zhàn)，學(xué)之能用；投入，案例精彩
【課程對(duì)象】董事長、總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總裁助理、人力副總、部門經(jīng)理、部門接班人等中高管人員。
【課程時(shí)間】6-12 小時(shí)
【課程大綱】
前言、研討：
（1）某大型企業(yè)的裁員風(fēng)波
（2）豐田應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)波動(dòng)的核心動(dòng)作
（3）何謂人才動(dòng)態(tài)化管理？
第一篇：企業(yè)為什么要制定基于戰(zhàn)略的人才規(guī)劃？
某貴金屬公司的人力資源管理體系建設(shè)與人才戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源管理的誤區(qū)
目標(biāo)和問題導(dǎo)向的思維模式
人才問題是什么
現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)的差異
2019年華為人才搶奪戰(zhàn)略
通過人才規(guī)劃，將企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略相匹配
戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才供應(yīng)鏈管理流程圖
互動(dòng)研討：本集團(tuán)的戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的關(guān)系是什么（小組呈現(xiàn)）
第二篇：企業(yè)的外部人才供應(yīng)鏈該如何規(guī)劃和落實(shí)？
互動(dòng)：關(guān)于人才供應(yīng)鏈，人事經(jīng)驗(yàn)們有哪些困惑？
錯(cuò)誤選才的代價(jià)
人才四問：
一、我需要什么樣的人
研討：怎樣才叫做“合適”？是否存在“最好”的人才？
傳統(tǒng)的人職匹配理論的局限性
戰(zhàn)略對(duì)人才的新要求
人才標(biāo)準(zhǔn)中的文化因素
工具：冰山模型
案例：紅塔集團(tuán)、波特曼麗嘉酒店、微軟的用人標(biāo)準(zhǔn)，沃爾瑪，豐田，萬科
我拿什么吸引他們
了解顧客（人才）的需求和決策行動(dòng)
人才價(jià)值主張-EVP
了解顧客成本，制定價(jià)值策略
案例：中華英才網(wǎng)的調(diào)研
我上哪兒找到他們
原因及對(duì)策（渠道）
渠道的不同運(yùn)用
如何找到被動(dòng)者
如何及引成熟人才
如何引進(jìn)后備人才
案例：中海地產(chǎn)的“海之子”計(jì)劃
研討：中小企業(yè)的策略制定
四、我怎么識(shí)別人才
找出關(guān)鍵的預(yù)測(cè)指標(biāo)
防衛(wèi)心態(tài)的破解
第三篇：企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)鏈該如何管理和實(shí)施？
人才培養(yǎng)
常見的培訓(xùn)誤區(qū)
回到本源問題-支持戰(zhàn)略
培訓(xùn)如何支持戰(zhàn)略
培訓(xùn)的責(zé)任機(jī)制
培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制
培訓(xùn)的價(jià)值流程
培訓(xùn)需求評(píng)估和方法
培訓(xùn)方法的選擇
OFF JT脫產(chǎn)培訓(xùn)法
傳遞法
OJT法
培訓(xùn)的內(nèi)部還是外部采購
培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化
培訓(xùn)后的評(píng)估分析和持續(xù)改進(jìn)
如何使用看得見的方式培養(yǎng)經(jīng)理人
GE的續(xù)任者計(jì)劃
紅塔集團(tuán)的分層培訓(xùn)課程
互動(dòng)：知識(shí)型員工的培訓(xùn)方法哪種更合適
案例：紅塔集團(tuán)的培訓(xùn)師來源
案例：一個(gè)配方研究員的培訓(xùn)需求
案例：邁瑞人才工廠
人才激勵(lì)
研討：人為什么要工作
如何讓薪酬發(fā)揮正確的作用
工資決定的依據(jù)：
市場(chǎng)依據(jù)
實(shí)際消耗
鼓勵(lì)產(chǎn)出：計(jì)件工資制度
鼓勵(lì)責(zé)任：職務(wù)工資制度
鼓勵(lì)成長：能力工資制度
考核及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
研討：怎么給你的保姆發(fā)工資？
如何解決分配依據(jù)的分岐
統(tǒng)一價(jià)值立場(chǎng)
程序公正
內(nèi)在激勵(lì)：
工作的價(jià)值感
工作的成就感
工作的勝任感
人才保留
留的住人：?jiǎn)T工忠誠度
案例：新萬達(dá)的人才流失案、亞細(xì)亞的轉(zhuǎn)型人才保留方案、海底撈你學(xué)不會(huì)
常見的留人方法
手段只是表象，理念才是根本
課堂小結(jié)和分享

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