非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景

除了要面對(duì)業(yè)績(jī)帶來(lái)的壓力，還要輔導(dǎo)、培育員工；除了發(fā)展客戶(hù)，還要招兵買(mǎi)馬；除了制造Idea，還要把Idea讓團(tuán)隊(duì)執(zhí)行；。。。。。。我們可以想象到，所有的目標(biāo)都要靠人去完成；同樣是團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)羽的力拔山河，卻被劉邦逼至吳江；一個(gè)人可以走的更快，但只有一群人才可以走的更遠(yuǎn)，把人力資源從“成本理念”轉(zhuǎn)化為“投資理念”，把人力資源從“控制”到“運(yùn)營(yíng)”，就需要我們企業(yè)的每一位經(jīng)理掌握“選、用、訓(xùn)、育、退、留”

課程收益

課程對(duì)象

企業(yè)董事層、管理層、中高層人員;
   企業(yè)儲(chǔ)備干部及未來(lái)的人力資源管理者；
   未接受過(guò)系統(tǒng)管理培訓(xùn)的其他管理人員；

課程時(shí)間

2天（12小時(shí)）

授課方式

課程大綱

引言開(kāi)場(chǎng)：

你看到什么？（看圖，引出培訓(xùn)的價(jià)值和意義） 
你想學(xué)到什么，取決你想注意和得到什么。 
從吳敬鏈和李開(kāi)復(fù)的觀點(diǎn)，看當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)的激烈，引出培訓(xùn)主題 
如何學(xué)習(xí)，引導(dǎo)學(xué)員正確的聽(tīng)課方法。

一：為何要掌握人力資源技能？

     項(xiàng)羽的力拔山河，卻被劉邦逼至吳江。。。。。。，霸王身懷絕技，名人之后；沛公不敵鄉(xiāng)                         野，一介草夫；只因高祖劉邦懂得了知人善任，霸王最后眾叛親離。。。。。。

1、人力資源工作者與非人力資源工作者的人力資源工作區(qū)分；

2、BAT時(shí)代下企業(yè)管理者的障礙；

二、選擇比努力重要

   古代有一位非常有名的民營(yíng)企業(yè)家，但最初的時(shí)候他只是一個(gè)生產(chǎn)小作坊，集自身為一體“采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售。。?！?，可是隨著市場(chǎng)慢慢擴(kuò)大，他感覺(jué)到自己根本就顧不過(guò)來(lái)了，于是他請(qǐng)來(lái)了張飛做銷(xiāo)售開(kāi)拓市場(chǎng)，請(qǐng)來(lái)了關(guān)羽做客戶(hù)維護(hù)，請(qǐng)來(lái)了諸葛亮做研發(fā)設(shè)計(jì)，請(qǐng)來(lái)了趙子龍做總經(jīng)理助理。。。。。。。，“劉氏草鞋有限公司”也更名為“蜀國(guó)鞋業(yè)集團(tuán)”；那么他是如何找到的這些適合并且?guī)椭髽I(yè)發(fā)展的人呢？

1、招聘需讀崗位說(shuō)明書(shū)，建立勝任模型是關(guān)鍵；

2、面試技巧：

    讓面試者輕松應(yīng)對(duì)的技巧；

    五類(lèi)面試問(wèn)題聽(tīng)端倪；

    行為描述面試看對(duì)他；

    結(jié)構(gòu)化面試量化他；

    半結(jié)構(gòu)化面試打開(kāi)他；

    面試結(jié)果評(píng)估四大法則；

  練習(xí)：由培訓(xùn)師設(shè)定場(chǎng)景，三人組進(jìn)行面試練習(xí)，掌握四大崗位匹配評(píng)估四大法則；

3、DISC測(cè)評(píng)；

    分析四類(lèi)員工優(yōu)劣勢(shì)；

    折射原理在面試中的技巧掌握；

4、職業(yè)素質(zhì)與綜合能力評(píng)估；

  練習(xí)：由現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員匿名交換評(píng)估報(bào)告，學(xué)員分析，培訓(xùn)師指導(dǎo)典型評(píng)估結(jié)果；

三、訓(xùn)兵有方，練兵有術(shù)

    其實(shí)“蜀國(guó)鞋業(yè)集團(tuán)”在最初招聘來(lái)了員工時(shí)，存在一些很大的矛盾體，例如發(fā)現(xiàn)：張飛開(kāi)拓市場(chǎng)的時(shí)候往往不探尋客戶(hù)需求，盲目推銷(xiāo)產(chǎn)品；關(guān)羽沒(méi)能維護(hù)好客戶(hù)，導(dǎo)致曹操流失，荊州市場(chǎng)也被其他品牌奪去；。。。。。。。那么怎么辦呢？OK！我們就要針對(duì)不同的崗位，不同的員工設(shè)計(jì)各類(lèi)型的培訓(xùn)方式了。。。。。

1、ABC培訓(xùn)法則；

2、培訓(xùn)體系搭建及實(shí)施方法：

培訓(xùn)需求調(diào)研方式；

發(fā)展內(nèi)部講師；

洗腦、洗手、洗腳；

    培訓(xùn)三分鐘熱度的扼制及落地跟蹤；

    調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃

練習(xí)：由學(xué)員通過(guò)學(xué)習(xí)ABC培訓(xùn)法則及培訓(xùn)需求調(diào)研方式，制定培訓(xùn)方案；

要求：評(píng)估團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員擅長(zhǎng)模塊，掌握洗腦、洗手、洗腳流程；

案例：《58趕集集團(tuán)的培訓(xùn)體系》；

    制定自己的《雄鷹成長(zhǎng)計(jì)劃》；

3、培訓(xùn)無(wú)處不在：

   集會(huì)學(xué)習(xí)；

   自我學(xué)習(xí)激勵(lì)；

四、用其長(zhǎng)，避其短

“蜀國(guó)鞋業(yè)集團(tuán)”在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有的員工說(shuō)的和做的不太一致，還發(fā)現(xiàn)有一些員工在去制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)過(guò)于草率，導(dǎo)致偏離目標(biāo)，董事長(zhǎng)劉備就把高管層召集到一起，要針對(duì)“員工目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核”去開(kāi)會(huì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：有些管理者覺(jué)得董事長(zhǎng)是要把自己當(dāng)作“壞人”彈劾員工，還有部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得公司故意“找碴整人”。。。。。。于是出現(xiàn)了。。。。。。

1、用人的3大誤區(qū)；

2、是該“揚(yáng)長(zhǎng)避短”還是該“揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短”；

3、用人必須要懂“馬斯洛”

       為員工制造夢(mèng)想還是要員工自我制造夢(mèng)想；

   練習(xí)：通過(guò)DISC員工分析分類(lèi)員工“馬斯洛”層次制定有效激勵(lì)辦法；

   案例：《張總為何授權(quán)失敗》

4、績(jī)效管理：

  跟蹤績(jī)效目標(biāo)；

  偏離績(jī)效目標(biāo)后的面談流程；

  績(jī)效面談的溝通方式與技巧；

  績(jī)效考核如何對(duì)接培訓(xùn)需求；

  練習(xí)：由培訓(xùn)師示范學(xué)員擬定場(chǎng)景的績(jī)效面談，學(xué)員分組進(jìn)行績(jī)效面談，運(yùn)用面談績(jī)效的聆聽(tīng)、發(fā)問(wèn)、溝通、分析；

五：育人才是發(fā)展硬道理

   “蜀國(guó)鞋業(yè)集團(tuán)”董事長(zhǎng)暴病身亡，父承子業(yè)，卻發(fā)現(xiàn)其意愿與能力都不是最合適的人，副總諸葛亮也鞠躬盡瘁幫助新董事長(zhǎng)，可是畢竟年歲大了，結(jié)果有一天也出了車(chē)禍，新董事長(zhǎng)這時(shí)才感覺(jué)到原來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)這么麻煩，原來(lái)父親和諸葛副總在的時(shí)候，銷(xiāo)量、生產(chǎn)、研發(fā)都沒(méi)問(wèn)題啊，企業(yè)日益消弱，入不敷出，苦惱的他準(zhǔn)備賣(mài)掉企業(yè)還債。。。。。

 1、授權(quán)的誤區(qū)；

 2、授權(quán)的障礙克服；

 3、授權(quán)后的跟蹤；

 4、GROW模型培養(yǎng)員工；

 5、工作準(zhǔn)備度的培育方法；

 6、教練法則實(shí)施；

   練習(xí)：根據(jù)培訓(xùn)師設(shè)定場(chǎng)景，如何進(jìn)行授權(quán)授權(quán)后跟蹤評(píng)估，GROW模型運(yùn)用；

六：留人才是關(guān)鍵

   “蜀國(guó)鞋業(yè)集團(tuán)”董事長(zhǎng)初期在國(guó)有事業(yè)單位“漢曹集團(tuán)”打過(guò)工，奠定了一些人脈和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)后便離開(kāi)了，一起離開(kāi)的還有很多同事，例如：呂布、陳宮。。。。。。

1、員工與公司的三重關(guān)系；

2、吸引追隨者的四個(gè)必備條件；

3、影響員工忠誠(chéng)度的第一核心要素；

 案例：《拒絕第三次的人事大動(dòng)蕩》

4、避免員工離職的8個(gè)方法；

5、如何保持管理溝通的順暢；

6、做好員工職業(yè)規(guī)劃；

7、留人的六個(gè)層次；

8、創(chuàng)建積極的團(tuán)隊(duì)文化；

 案例分析：《馬克為何13年不離職》

 練習(xí)：溝通管理順暢的要素；由培訓(xùn)師設(shè)定場(chǎng)景，小組模擬，運(yùn)用溝通管理的要素，評(píng)估該員工在哪個(gè)留人層次；

七：留人也要淘汰人

“蜀國(guó)鞋業(yè)集團(tuán)”在七次準(zhǔn)備打開(kāi)北方市場(chǎng)的時(shí)候，有一名員工，未能按照公司要求去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，丟失市場(chǎng)的原因只有一個(gè)，粗心大意藐視敵人，犯下了如此大的錯(cuò)誤，他又該何去何從呢？

1、辭退技巧；

2、人之將死其言也善是真的嗎？如何讓他把好的建議留下？

3、傾聽(tīng)與溝通；

4、傳達(dá)與協(xié)調(diào)；

5、善待每一位離職員工；

6、做好員工關(guān)系；

  練習(xí)：離職面談的 傾聽(tīng)與溝通  傳達(dá)與協(xié)調(diào)  運(yùn)用；由培訓(xùn)師設(shè)定場(chǎng)景，小組練習(xí)；

八：選、訓(xùn)、用、育、留、退每一個(gè)都是開(kāi)始

    企業(yè)輸與贏的終極原因只有一個(gè)，那就是人才，人才決定了商品，人才決定了客戶(hù)，人才決定了服務(wù)，人才決定了盈利，人才決定了公司的興衰，人才也決定了終端的成敗！

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