薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)課
薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)課詳細(xì)內(nèi)容
薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)課
當(dāng)今時(shí)代管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。據(jù)統(tǒng)計(jì)，95%的成長(zhǎng)
型企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)體系上存在著盲點(diǎn)，并直接導(dǎo)致了員工忠誠(chéng)度的削減、團(tuán)隊(duì)凝聚力
的衰弱與企業(yè)整體績(jī)效的下挫。由于薪酬設(shè)計(jì)的不合理，員工往往感覺到待遇不公而心生不
滿、影響工作，甚至出現(xiàn)故意破壞設(shè)備等“負(fù)貢獻(xiàn)”；管理干部也會(huì)因?yàn)槿狈?lì)而找不到
職業(yè)發(fā)展的方向與空間，最終選擇消極工作或跳槽。合理并高激勵(lì)的薪酬福利體系既可以鞏
固向心力、減少員工不滿情緒，又能促使員工更加專注、提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效。
本課程剖析目前企業(yè)薪酬激勵(lì)的難點(diǎn)，通過各種典型案例的講解和分析，幫助大家學(xué)會(huì)如
何進(jìn)行薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，從而全面提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的積極性與凝聚力，創(chuàng)造良好的文化氛圍。
● 通過職位評(píng)估模型的設(shè)計(jì)和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評(píng)估；
● 通過薪酬調(diào)查的培訓(xùn)，使學(xué)員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法；
● 通過薪酬設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握
獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；
● 能因應(yīng)企業(yè)情況設(shè)計(jì)具激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)力和成本效益的薪酬激勵(lì)計(jì)劃；
● 具備進(jìn)行特殊薪酬制度設(shè)計(jì)的能力和經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)行有效的薪酬管理。
第一講：薪酬管理體系探究
1. 構(gòu)建 3P+1M 的現(xiàn)代薪酬支付理念
2. 激勵(lì)就是價(jià)值的評(píng)價(jià)與分配
3. 不同類型和行業(yè)的薪酬管理特點(diǎn)
案例：海底撈與 NBA 的動(dòng)態(tài)激勵(lì)
4. 雙因素理論與馬斯洛需求層次
第二講：望聞問切——薪酬激勵(lì)全面診斷
一、找尺子：職位分析與職位序列劃分
1. 如何進(jìn)行職位分析
2. 職位分析中的典型問題及解決對(duì)策
3. 如何進(jìn)行職位序列劃分
二、定薪級(jí)：崗位價(jià)值評(píng)估成果
1. 職位價(jià)值評(píng)估概述
2. 如何組織和實(shí)施職位評(píng)估
3. 如何對(duì)職位進(jìn)行二次評(píng)估
4. 通用的職位評(píng)估工具
工具 1：美世 IPE3
工具 2：海氏職位評(píng)估
5. 職位評(píng)估中的常見問題解析
三、斷合理：內(nèi)部公平性分析
——內(nèi)部薪酬擬合回歸分析
演練：內(nèi)部薪酬分析公式與演算
四、比高低：外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1. 如何展開薪酬調(diào)查
2. 如何從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度解析薪酬現(xiàn)狀
3. 如何進(jìn)行薪酬內(nèi)外偏離度分析
五、薪酬體系診斷案例及補(bǔ)充說明
案例：華為 TUP 獎(jiǎng)金計(jì)劃
第三講：頂層設(shè)計(jì)——基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
一、識(shí)方向：付薪目的與要素選擇
二、定水平：薪酬水平策略分析
1. 企業(yè)薪酬策略的影響因素
2. 如何確定企業(yè)的薪酬策略
三、定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析
1. 薪酬帶寬設(shè)計(jì)
2. 寬帶薪酬設(shè)計(jì)
3. 如何確定合適的薪酬重疊度
4. 薪酬套檔模型的設(shè)計(jì)
四、定獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金策略分析
五、選策略：薪酬策略選擇邏輯
第三講：激活動(dòng)力——差異化激勵(lì)的績(jī)效獎(jiǎng)金策略
1. 強(qiáng)刺激：個(gè)人提成制方案設(shè)計(jì)三步曲
2. 重協(xié)作：團(tuán)隊(duì)分享制方案設(shè)計(jì)三步曲
3. 破溫床：目標(biāo)獎(jiǎng)金制與強(qiáng)制分布
4. 定機(jī)制：績(jī)效獎(jiǎng)金策略思考選擇路徑
案例：海爾的對(duì)賭激勵(lì)模式
第四講：動(dòng)靜結(jié)合——公平定薪與動(dòng)態(tài)調(diào)薪
一、定薪檔：作為標(biāo)尺的人崗匹配
二、測(cè)總額：新體系下的人員定薪測(cè)算
1. 如何進(jìn)行薪酬測(cè)算
2. 薪酬設(shè)計(jì)中紅綠點(diǎn)出現(xiàn)的原因與解決對(duì)策
3. 薪酬預(yù)算的方法與技巧
4. 薪酬成本控制的常用方法
三、活調(diào)薪：成長(zhǎng)視角的動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制
第五講：答疑解惑——薪酬激勵(lì)中的常見難點(diǎn)探析
1. 新老員工薪資不平衡
2. 肥瘦業(yè)務(wù)提成激勵(lì)的不公平
3. 如何激勵(lì)與約束“空降兵”
4. 如何建立激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)老帶
李鳳老師的其它課程
人力資源管理之如何做好必修課 12.25
現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力專業(yè)HR與優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著下屬的日常管理、培育、考核、激勵(lì)、保留等職責(zé)，對(duì)于如何做好人力資源管理，許多人仍存在以下困惑：●人才選撥的“賢與庸”如何識(shí)別？●績(jī)效管理的“管與考”如何執(zhí)行？●人才培育的“教與帶”如何落地？●員工激勵(lì)的“薪與心”如何平衡？本課程以問題和實(shí)
講師：李鳳詳情
金牌面試官必備技巧 12.25
在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們?cè)撊绾尉哂?quot;慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理
講師：李鳳詳情
企業(yè)的發(fā)展離不開人才，生存離不開好的效益，人才的成長(zhǎng)則和企業(yè)效益息息相關(guān)，效益的好壞，績(jī)效是關(guān)鍵，績(jī)效的好壞，人才管理是關(guān)鍵。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平臺(tái)及配套的管理體系外，更需要一項(xiàng)公開透明、可以促進(jìn)企業(yè)與人才雙贏的績(jī)效管理體系。但在實(shí)際工作中，企業(yè)往往面臨這樣的難題：1.員工績(jī)效都很高，可以企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)卻不高，如何讓員工都能力出一孔？2.
講師：李鳳詳情
用 OKR 趨動(dòng)績(jī)效管理變革 12.25
近年來(lái)，績(jī)效管理幾乎成為了組織管理的雷區(qū)。很多組織的管理者抱怨，企業(yè)的績(jī)效管理難做。然而，績(jī)效管理又是個(gè)永恒的話題，組織管理離不開績(jī)效,因此對(duì)于績(jī)效管理創(chuàng)新的呼聲不絕于耳，“KPI已經(jīng)過時(shí)，OKR或取代KPI”那么OKR到底為何物，如何設(shè)定、實(shí)施并發(fā)揮其獨(dú)有的效用人力資源管理部門又該如何把握時(shí)機(jī)、輕松應(yīng)對(duì)本課程將帶給學(xué)員績(jī)效管理變革的新視野，精辟分析OKR的
講師：李鳳詳情
許多企業(yè)的實(shí)踐證明，崗位分析不僅是人力資源管理工作的核心，同樣也是人本管理的基礎(chǔ)。以人為本的管理不是管理者們說教與口號(hào)，而要真正落實(shí)到同員工相結(jié)合的工作崗位、工作任務(wù)與工作報(bào)酬上。崗位分析是對(duì)崗位的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并根據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)行定崗定編，對(duì)員工能力和數(shù)量的匹配。同時(shí)運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工
講師：李鳳詳情
在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們?cè)撊绾尉哂?quot;慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理
講師：李鳳詳情
很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案例告訴我們，50以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議是由于操作不當(dāng)而引發(fā)的，企業(yè)唯一能做的就是被動(dòng)地應(yīng)訴，而結(jié)果往往是非常不樂觀。大部分管理人員普遍存在著風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不足、管理責(zé)任意識(shí)不足、證據(jù)保留意識(shí)不足，這些都給企業(yè)帶來(lái)一定的影響。多發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議主要是由于以下原因：◆勞動(dòng)者越來(lái)越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識(shí)已明顯增強(qiáng)；◆不少勞動(dòng)者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來(lái)，防不
講師：李鳳詳情
規(guī)避員工關(guān)系管理中的陷阱課程背景：近年來(lái)企業(yè)面臨的勞動(dòng)爭(zhēng)議越來(lái)越多，這主要是由于以下原因：◆勞動(dòng)者越來(lái)越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識(shí)已明顯增強(qiáng)；◆不少勞動(dòng)者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來(lái)，防不勝防；◆企業(yè)沒有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預(yù)測(cè)、判斷自身行為的合法性，常常無(wú)意中侵犯了勞動(dòng)者；◆企業(yè)中高層風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不足、管理責(zé)任意
講師：李鳳詳情
《基于人崗匹配的高效面試與選用》 03.07
基于人崗匹配的高效面試與選用課程背景：在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們?cè)撊绾尉哂?quot;慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面
講師：李鳳詳情
《非人部門經(jīng)理的人力資源管理必修課》 03.07
非人部門經(jīng)理的人力資源管理必修課課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高30％！直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著下屬的日常管理、培育、考核、激勵(lì)、保留等職責(zé)，對(duì)于如何使直線經(jīng)理具備應(yīng)有的心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑：
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