國央企勞動用工風險的防范與判別之策
近年來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，國家的法律法規(guī)體系也日趨完善，在這種大環(huán)境下，全面法制意識得到全面提升，特別是在企業(yè)用工方面，工人的維權意識非常高，一旦一旦自身權益受損就主動利用法律武器維護權益，但我們一些國央企相關負責人及人力資源管理人員法治思維沒有跟上時代的發(fā)展，對勞動用工出行的風險，還企望通過過去的方式去解決，導致很多糾紛在處理過程中屢屢吃虧，對于勞動用工存在的風險，也沒能采取合法合規(guī)的采取防范措施，導致用工風險長期存在，勞動用工仲裁案件不斷增加，給企業(yè)正常生產(chǎn)造成了極大的影響。因此，法律規(guī)范的健全在規(guī)范企業(yè)用工的同時，也增加了企業(yè)用工的風險，特別是對于國央企來說，作為國之大者，更需要提前做好風險識別，進而規(guī)范糾紛的發(fā)生。對于企業(yè)而言，用工風險存在于用工的全過程，員工新進、轉(zhuǎn)崗、離職三個階段是比較重點的環(huán)節(jié)，是風險比較集中的點，涉及的風險可以分為工資、勞動安全衛(wèi)生、福利和社保、規(guī)章制度等方面。

下面，我們結合企業(yè)用工常見的風險情況，結合對近年來發(fā)生的一些案例進行剖析，就企業(yè)如何規(guī)范人力資源管理，規(guī)避用工的風險給出一些參考意見，幫助大家進一步提升企業(yè)用工全過程合規(guī)化管理水平。
● 辨識勞動用工風險：掌握5種用工風險辨識技巧，提升風險預判能力

● 學習風險防范策略：通過案例剖析，掌握至少4種風險防范應對措施

● 掌握重點法律法規(guī)：熟悉3項關鍵勞動法規(guī)，提高用工合規(guī)性

● 規(guī)避就業(yè)歧視風險：了解并規(guī)避6種就業(yè)歧視，構建公平招聘環(huán)境

● 假期管理實務操作：掌握4類假期管理與風險控制方法，減少假期用工糾紛
第一講：國企勞動關系認知篇

引導案例：員工下班時間不回復領導關于臨時安排工作的信息，遭到領導批評，員工認為下班時間屬于個人時間，上班已經(jīng)很累，不想下班還接收工作的壓力

一、正確認識勞動關系

1. 標準勞動關系

2. 非標準勞動關系

3. 合作關系

二、勞動關系調(diào)解的方式

1. 員工維權的方式

2. 處理勞動關系關鍵舉措

三、企業(yè)用工中常見的問題

問題一：協(xié)商一致解除勞動關系和終止一樣

問題二：招聘廣告中該崗位僅限男員

問題三：這個員工不勝任請馬上辭退

工具：

勞動關系自查清單：用于國企評估和檢查企業(yè)的勞動關系現(xiàn)狀，確保合規(guī)

溝通協(xié)商記錄模板：國企記錄與管理層和員工之間的溝通協(xié)商過程，為解決爭議提供依據(jù)

勞動爭議處理流程圖：明確勞動爭議處理的步驟和流程，指導雙方如何有效解決爭議



第二講：入職階段常見的風險點

一、就業(yè)歧視風險

1. 具體表現(xiàn)

1）戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)歧視

2）性別歧視

3）身高歧視

4）對“乙肝病者攜帶者”的歧視

5）學歷查三代歧視

6）年齡歧視

2. 風險規(guī)避措施

——用人單位在招聘過程中應避免設定性別、身高、體重、結婚、生育、身體狀況、健康狀況等限制條件，宜采用“優(yōu)先”等表述方式。

二、求職欺詐風險

1. 具體表現(xiàn)

1）應聘者未如實告知年齡、健康、資格等情況

2）應聘者偽造各類證明文件

3）應聘者尚未與其他用人單位終止勞動關系

4）應聘者采取其他方式欺詐用人單位

2. 風險規(guī)避措施

——企業(yè)應建立完備的招聘、錄用規(guī)章制度，對招聘流程的各種具體事務予以規(guī)范，保證錄用員工的質(zhì)量、防范招用的法律風險，在出現(xiàn)勞動爭議時也有章可循，有據(jù)可依

案例分析1：2019年7月，某度假村公司戶籍歧視案，因為是河南人而不被錄取

案例分析2：某應聘者以欺詐手段入職的，導致勞動合同無效

工具：

招聘管理流程：標準化招聘流程，確保招聘活動公平、透明，減少歧視和欺詐風險

文件真實性驗證系統(tǒng)：驗證應聘者提交的學歷、資格證書等文件的真實性，防止偽造文件

標準化勞動合同模板：標準化的勞動合同范本，確保合同內(nèi)容合法有效，降低法律風險



第三講：合理規(guī)避時引發(fā)的法律風險

一、加班費不能兌現(xiàn)的處理方法

1. 合理制定標準工時制和計件工時制

2. 實行綜合工作制度或者不定時工作制度

3. 建立加班統(tǒng)一安排或者申報審批制度，從源頭控制加班

4. 在勞動合同或者規(guī)章制度中約定計算加班費的基數(shù)

5. 在勞動合同或者規(guī)章制度里面約定每月的加班費用固定包干

二、常態(tài)化值班風險規(guī)避

1. 在合法合規(guī)情況下，根據(jù)企業(yè)工種的性質(zhì)，在用工合同約定值班要求

2. 在合同約定的框架下，在征求員工意見的情況下，制定合理值班制度

三、一線員工工作超時風險規(guī)避

1.將加班管理條款納入公司規(guī)章制度中

2. 提前協(xié)商合適方案

3. 守住安排勞動者加班的法定紅線

4. 特殊工時制審批與告知

5. 合理支付加班補償

案例分析：如何做好加班員工思想工作

工具：

加班管理與補償計算工具：幫助計算加班補償，確保按照法定標準合理支付加班費。

特殊工時制審批流程：指導特殊工時制的審批流程，確保符合法律法規(guī)要求。

員工思想工作溝通記錄表：記錄與加班員工的思想溝通情況，幫助解決員工的思想問題和提高滿意度。



第四講：各類假期管理實務操作與風險控制

一、各類假期管理中的管理風險點

1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)

2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退

3. 執(zhí)行病假的最低工資標準

4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的4個人誤區(qū)

誤區(qū)1：申請婚假的假期為三日左右，需一次性休完

正確解讀：經(jīng)修訂婚假假期已延長為十五日，但對婚假休假方式并未做硬性規(guī)定

誤區(qū)2：勞動者可以申請喪假，用人單位需無條件批準

正確解讀：申請喪假的范圍限于勞動者的直系親屬，并不包括近親屬

誤區(qū)3：入司一年才能享受年休假

正確解讀：勞動者只要“連續(xù)工作1年以上”即具備了享受年休假的資格，不能以入職企業(yè)時間為準

常見誤區(qū)4：勞動者未主動申請年休假，視為放棄，用人單位無需支付未休年休假工資報酬

正確解讀：勞動者“放棄年休假并不得享受3倍工資補償”需要具備一定條件

5. 女員工的孕期、產(chǎn)期和哺乳期的3個風險點

1）請假批復風險點

2）加強待遇風險點

3）勞動關系解除風險點

案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職

二、各類假期管理中的法律風險規(guī)避

1. 建立完善的請休假制度

2. 建立病假的預防機制

3. 建立婚喪假的管理辦法

4. 建立女職工假期及管理辦法

說明：《勞動法》等相關法律法規(guī)的框架下，結合公司的實際、合同約定及參照其他同類企業(yè)等進行制定相應的辦法

案例分析：產(chǎn)假期間勞動合同到期不續(xù)簽怎么處理？

工具：假期、醫(yī)療期管理系統(tǒng)；員工手冊和假期政策指南



第五講：員工離職管理法律風險與防范

——員工離職“五查看”

1. 查看文件簽字

——看工勞動合同、規(guī)章制度、離職解除協(xié)議等相關文件材料是否簽字，如果沒有要及時與要離職的員工進行補充

2. 查看費用繳納

——看工資、社保、房公積金等相關費用繳納支付情況。如果沒有完成，要通知公司財務部門在離職前補繳完成

3. 查看休假加班

——看員工休假和加班情況，主要在加班工資風險、年休假等。如果有，因及時與員工協(xié)商補休或者按公司規(guī)定給予現(xiàn)金補償1

4. 查看待辦事宜

——看員工是否有違約金待辦事宜。如果有，要及時協(xié)商員工辦理完成后方給以離職，如果員工不配合可以通過法律途徑解決

5. 查看用工性質(zhì)

——五是查看員工是否為不可解除終止者。如果有，應按照相關法律法規(guī)辦理離職手續(xù)，如與員工補簽相關協(xié)議等方式

案例分析：員工提出辭職，但公司因需要重新招聘新人，需要員工繼續(xù)工作一段時間，如何規(guī)避造成后期突然辭退員工導致的勞動糾紛風險？

工具：

邏輯回歸離職預測模型：由于其簡單性和解釋性，邏輯回歸是國企常用的離職預測模型

生存分析離職模型：適用于分析員工在特定時間內(nèi)離職的風險，特別適合有時間維度數(shù)據(jù)的國企

決策樹離職預測模型：易于理解，可以幫助國企管理層直觀地看到哪些因素影響員工離職

王飛老師的其它課程