精準(zhǔn)高效——企業(yè)高效面試實(shí)戰(zhàn)技巧
精準(zhǔn)高效——企業(yè)高效面試實(shí)戰(zhàn)技巧詳細(xì)內(nèi)容
精準(zhǔn)高效——企業(yè)高效面試實(shí)戰(zhàn)技巧
課程背景： ??
?企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,復(fù)試，經(jīng)過一系列的面談溝通，在談到到切身利益的薪酬時，往往未出現(xiàn)溝通不暢，目標(biāo)不清，造成企業(yè)招聘面試中的困惑，而且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種溝通談判的困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)管理者具備過硬的心理學(xué)技術(shù)，并提升面試規(guī)范化，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。本課程重點(diǎn)講述了一個管理者如何在招聘過程中掌握心理學(xué)技巧，實(shí)現(xiàn)溝通自如，有理有據(jù)，反饋及時，和諧共贏，并提出 絕地致勝的薪酬面談技巧和候選人引導(dǎo)的5項(xiàng)心理學(xué)識人技能修煉。旨在解決招聘甄選的困境，讓溝通從心開始，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工共贏發(fā)展。
課程收益：
- 理解企業(yè)人才招聘甄選技術(shù)中心理學(xué)技巧
- 掌握面談溝通過程中薪酬談判心理學(xué)技巧
- 掌握面試甄選中人才面試的核心方法技巧
- 掌握面試中結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)過程組織
- 掌握面試溝通中五類候選人不同溝通方式
課程時間：2天，6小時/天
授課方式：講解、課堂互動、案例、實(shí)操練習(xí)、工具
課程大綱：
導(dǎo)論： 管理者在企業(yè)面試中的定位
1、企業(yè)競爭的三個層次
2、企業(yè)生存基本邏輯
3、企業(yè)傳統(tǒng)與現(xiàn)代招聘
第一講 追本溯源?面試真諦——心理學(xué)在甄選中應(yīng)用？
一、什么是人力資源的心理學(xué)?
- 人的行為模式
案例分析：人與人的行為差異為什么就這么大呢?
2、需要、動機(jī)和行為的關(guān)系。
3、新時代價值觀與員工行為
- 物質(zhì)豐富化
- 精神荒漠化
- 幸福是什么
- 目標(biāo)是什么
二、選人的素質(zhì)問題：智商與情商的考察測評誤區(qū)
1、選人的性格與職業(yè)匹配問題
2、崗位勝任力模型問題：勝任力模型建立
3、選人的執(zhí)行力問題：能力、動機(jī)、態(tài)度
第二講 高效精準(zhǔn)?三個匹配？
1、要素有用
2、動態(tài)適應(yīng)
3、能位對應(yīng)
4、互補(bǔ)增值
5、彈性冗余
工具：人才盤點(diǎn)九宮格分流
- 甄選有道 辨識有法
一、常用面試方法在應(yīng)用中的技巧
1、情景模擬面試技巧；
2、公文框；
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組。
4、結(jié)構(gòu)化面試
二、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧
1、面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧
2、面試中的問題提問技巧
案例：500強(qiáng)企業(yè)面試題庫分析
三、基于心理學(xué)的甄選技術(shù)應(yīng)用（重點(diǎn)）
1、心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2、STAR訪談技術(shù)及其應(yīng)用
萬能線上面試溝通法：
導(dǎo)入四法則（感恩+包容+展望+指導(dǎo)）
面試四核心（情景+目標(biāo)+行動+結(jié)果）
拓展提問法(SMART+5W2H)。
3、傳統(tǒng)文化中的情境測驗(yàn)
呂氏春秋——八觀六驗(yàn)
諸葛亮識人七法
4、沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用
5、微表情識人技巧的應(yīng)用
第四講? 面面俱到，防微杜漸
- 招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)
（1）開場的技巧
（2）問與聽的技巧
（3）壓力性問題技巧
（4）肢體語言的辨識
（5）氛圍營造的技巧
（6）主試和被試的角色認(rèn)知
- 基于勝任力評估中的十大誤區(qū)克服方法
（1）像我。
（2）從眾心理
（3）暈輪效應(yīng)
（4）首因效應(yīng)
（5）近因效應(yīng)
（6）盲點(diǎn)
（7）相比錯誤
（8）使用不相關(guān)的信息
（9）忽視相關(guān)信息
（10）忽視動機(jī)匹配度
- 基于勝任力的求職材料選擇要點(diǎn)
（1）職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要
（2）職涯履歷比工作年份重要
4、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)
1.?面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)
2.?候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)
3.?甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)
4.?背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)
5、基于勝任力的P—J—O理論。
- 動機(jī)匹配理論
- 企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討
第五講：溝通有效、辨識有法
案例：透過現(xiàn)象看本質(zhì)-管理真諦是溝通。
一、 溝通六大基本技能
（1）看的技巧
（2）聽的技巧
（3）說的技巧
（4）問的技巧
（5）共鳴技巧
（6）感情技巧
二、 面談類型
（1）共贏模式
（2）權(quán)益模式
三、如何與不同行為風(fēng)格的人員溝通
- 強(qiáng)勢叛逆型的5種溝通技巧，
案例：與孫悟空的溝通
- 靈活變通型的5種溝通技巧
案例：與豬八戒的溝通
- 踏實(shí)肯干型的5種溝通技巧
案例：與沙和尚的溝通
- 追求卓越型的5種溝通技巧
案例：與唐僧的溝通
實(shí)戰(zhàn)演練：臨陣磨槍，員工面試中面談案例
第六講：配合協(xié)作 團(tuán)隊(duì)制勝
一、一個核心
績效為王
二、兩個平衡
軟 硬實(shí)力平衡
三、三個層級
喜歡，信任、依賴
四、四個緯度
技能、行為、形象、道德
五、五個忠告
小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久
六、六種感覺
- 安全感
- 存在感
- 參與感
- 歸屬感
- 成就感
- 榮耀感
本方案將會在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個性化方案。
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課程背景：“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得?德魯克曾經(jīng)對管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，而今新經(jīng)濟(jì)時代的生存系統(tǒng)新常態(tài)影響乃至決定者企業(yè)組織的行為，領(lǐng)導(dǎo)者需要確定正向目標(biāo)，激活團(tuán)隊(duì)動力，提升組織績效！企業(yè)組織的發(fā)展績效最終取決于組織中個體的行為關(guān)注新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下組織行為正
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課程背景：國家十四五規(guī)劃發(fā)展，對于企業(yè)而言，未來業(yè)務(wù)的快速轉(zhuǎn)型發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)成長型企業(yè)面臨的普遍問題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來“人才紅利”？本微咨詢課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人
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課程背景：1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義?！瓡r代變遷、人力資源管理一路走來……1996年，托馬斯.斯圖爾特《財富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R2014年，管理咨詢巨頭拉姆。查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年
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課程背景：2021年管理者的“白堊紀(jì)”，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能，物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈。管理者將何去何從呢？在管理歷史的進(jìn)程中，2021年之前過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會成為死亡路徑的加速器?。?！未來的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；未來的您，要控制，還是要顛覆；未來的您，要封閉，還是要開放；未來的您，要績效，還是要體驗(yàn)；未來的您，要淘汰，還是要裂變；2021之后的數(shù)字化新時
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課程背景：2020年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導(dǎo)向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢的深層戰(zhàn)略認(rèn)知和前瞻性戰(zhàn)略預(yù)判，以實(shí)現(xiàn)十四五期間國企人力資源對整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢在數(shù)字化運(yùn)營和強(qiáng)組織態(tài)勢下進(jìn)一步轉(zhuǎn)變成
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課程背景N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2021年，人力資源部是不是該消失了？因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個方面，如果你非要細(xì)化嗎，也就是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞動關(guān)系幾個模塊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經(jīng)驗(yàn)將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內(nèi)存
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課程背景：企業(yè)如何規(guī)劃2021的戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)如何做好2021的目標(biāo)分解？企業(yè)如何組織2021的工作計(jì)劃？企業(yè)如何設(shè)定2021的績效目標(biāo)？企業(yè)如何激勵2021的團(tuán)隊(duì)績效？企業(yè)如何調(diào)整2021的團(tuán)隊(duì)心態(tài)？如果說抗擊疫情前線是戰(zhàn)士、衛(wèi)士的戰(zhàn)場，那么千家萬家企業(yè)將是我們每一個職場精英的戰(zhàn)場，我們以什么心態(tài)面對2020績效，何去何從，我們心歸何處！管理者在經(jīng)歷疫情壓
講師：楊文浩詳情
課程背景新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應(yīng)變革，追求專業(yè)時尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進(jìn)而轉(zhuǎn)型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進(jìn)入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務(wù)伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務(wù)發(fā)展的枷鎖制定者。所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標(biāo)成果出發(fā)而非專業(yè)活動出
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