金牌面試官招聘與甄選技術(shù)工作坊方案

課程安排

面試官認(rèn)證考核三階段：

第一步驟：分三個(gè)層級(jí)組織面試官學(xué)習(xí)對(duì)應(yīng)級(jí)別的認(rèn)證課程內(nèi)容，完成課程內(nèi)容理論考核分?jǐn)?shù)合格；滿分100分，60分及格。

第二步驟：學(xué)習(xí)過程中設(shè)定面試官實(shí)操評(píng)價(jià)，人力資源部或各級(jí)干部形成評(píng)價(jià)小組進(jìn)入課堂旁聽課程，并使用面試官評(píng)價(jià)表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)打分。滿分100分，80分合格。

第三步驟：課程學(xué)習(xí)完成后，各級(jí)面試官進(jìn)行實(shí)操面試三次完成并提交總結(jié)報(bào)告。

認(rèn)證分?jǐn)?shù)=理論分?jǐn)?shù)*30%+課堂評(píng)價(jià)分*30%+實(shí)操面試完成分*40%，認(rèn)證分?jǐn)?shù)綜合分?jǐn)?shù)在70分以上，獲得對(duì)應(yīng)級(jí)別認(rèn)證資格證書。此流程不作為標(biāo)準(zhǔn)流程可調(diào)整。

課程總體時(shí)間，3天2夜，共計(jì)28?小時(shí)，以上模塊時(shí)間僅供參考，具體以現(xiàn)場(chǎng)完成時(shí)間為準(zhǔn)。

課程背景

百年未有之大巨變，企業(yè)如何確保在這個(gè)特殊的環(huán)境生存下去才是根本的王道。如何在經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)務(wù)萎縮的留住人才，如何在這一過程中優(yōu)化自己的人才團(tuán)隊(duì)。合法合規(guī)的引入人才，提升團(tuán)隊(duì)人力資本，確保企業(yè)度過寒冬，當(dāng)然企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識(shí)為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才在疫情后期是何等重要。人員招聘可以說(shuō)是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，線上海量的簡(jiǎn)歷篩選,初步篩選，如何特殊情況下安排面試,復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使面試官具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題?！?? ??

課程目標(biāo)

• 充分認(rèn)知人人、人崗、崗崗匹配的甄選技巧重要性；
• 掌握人才勝任力模型建構(gòu)實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)；
• 掌握甄選中六類方法、四類工具和八階段溝通技巧；
• 塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
• 克服宣講中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握靈活的應(yīng)對(duì)技巧；
• 克服面試中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握招聘和遴選技巧；
• 熟悉基于精準(zhǔn)招聘流程設(shè)計(jì)，找到核心的優(yōu)質(zhì)人才。

課程產(chǎn)出

• 掌握崗位設(shè)計(jì)1套招聘需求識(shí)別的流程話術(shù)
• 現(xiàn)場(chǎng)小組產(chǎn)出1個(gè)招聘崗位對(duì)象的畫像模板
• 小組模擬產(chǎn)出1套標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)
• 小組討論產(chǎn)出1套科學(xué)精準(zhǔn)的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
• 小組共同設(shè)計(jì)1套規(guī)范化的結(jié)構(gòu)化面試流程
• 選拔甄選培養(yǎng)1批技能過硬的結(jié)構(gòu)化面試官

課程對(duì)象

? ?企業(yè)面試官；

課程時(shí)間:??

? 3天2夜 ? ??6小時(shí)/天.

課程工具:?

• DISC識(shí)人技術(shù)
• 微動(dòng)作識(shí)人法
• 心理投射技術(shù)
• 結(jié)構(gòu)化面試
• 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
• 人才測(cè)評(píng)技術(shù)

課程方式：講授30%+演練40%+20%分享+游戲10%，課堂雙線并進(jìn)，選拔學(xué)習(xí)兩不誤。

課程大綱：

導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹? ? ?

1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次

2、企業(yè)生存基本邏輯

3、HR：傳統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)招聘

第一講 人才，企之大事，不可不察——招聘真諦

一、選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測(cè)評(píng)誤區(qū)

二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測(cè)試工具

三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立

四、面試官選人的執(zhí)行力問題：能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度

案例：世界五百?gòu)?qiáng)人才甄選分析

五、甄選基準(zhǔn)與對(duì)標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)——雇主品牌

1、尋找標(biāo)桿模型之旅

2、標(biāo)桿模型定義及作用

案例互動(dòng)：非誠(chéng)勿擾——你參與過嗎？

第二講 創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏

一、人力資源部門職能定位

1、傳統(tǒng)人力資源職責(zé)

2、新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門的招聘職責(zé)

3、業(yè)務(wù)部門招聘職責(zé)對(duì)比分析

4、崗位模型標(biāo)桿從何來(lái)

第三講 建模-員工招聘甄選人才畫像模型

一、候選人素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建

1、員工素質(zhì)模型的基本原理

2、員工素質(zhì)的類型

3、員工素質(zhì)量化的主要形式

4、素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通

二、崗位人才畫像或勝任模型建構(gòu)的流程

1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

2、確定效標(biāo)樣本

3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法

4、建立模型

5、驗(yàn)證模型

• 模型再造
• 培訓(xùn)驗(yàn)證
• 評(píng)估分析

案例：人才畫像構(gòu)建地圖

第四講 覓道—企業(yè)招聘程序及招聘渠道

一、招聘渠道的選擇技巧

1、企業(yè)招聘方法選擇

內(nèi)部/外部招聘優(yōu)劣分析

2、面試的基本程序分析

3、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施

互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)模擬實(shí)戰(zhàn)，提供一套結(jié)構(gòu)化面試量表參考。

二、傳統(tǒng)面試方法

三、校園招聘的程序與技巧

（1）校園招聘前期準(zhǔn)備工作

A、制定招聘需求計(jì)劃

B、制定面試題庫(kù)、甄選人才識(shí)別工具；

C、校園宣傳資料的準(zhǔn)備技巧

D、目標(biāo)高校選擇與聯(lián)系的途徑和技巧

（2）現(xiàn)場(chǎng)組織程序

A、組織宣講會(huì)

B、面試資料收取與篩選（簡(jiǎn)歷/申請(qǐng)表）技巧

C、首輪面試組織程序

D、二次面試甄選工具選擇

E、簽訂三方就業(yè)協(xié)議書。

（3）校園招聘面試官的目標(biāo)及注意事項(xiàng)

（4）校園招聘要注意事項(xiàng)。

四、新生代招聘技巧

討論：您了解95后的世界嗎？

1、95后的生存特點(diǎn)

1. 生存理念
2. 消費(fèi)態(tài)度
3. 成長(zhǎng)環(huán)境
4. 偽價(jià)值觀
5. 新生代面試關(guān)注點(diǎn)
6. 文化
7. 技術(shù)
8. 物理環(huán)境
9. 找一段愉快的職業(yè)生涯體驗(yàn)
10. 安全感
11. 存在感
12. 參與感
13. 歸屬感
14. 成就感
15. 榮耀感

第五講 對(duì)標(biāo)—面試官基于勝任力的實(shí)戰(zhàn)面試方法

一、招聘實(shí)務(wù)操作流程圖解

二、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表篩選六技巧

案例：招聘中申請(qǐng)表的的辨識(shí)技巧

三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧

• 如何參與筆試法
• 如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
• 如何參與結(jié)構(gòu)化面試
• 情景模擬
• 公文框、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
• 評(píng)價(jià)中心技術(shù)

四、基于崗位勝任力結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)組織；

1、常用的經(jīng)典面試18問題

案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問題。

互動(dòng)：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。

1、設(shè)計(jì)面試分工和結(jié)構(gòu)化面試問題

2、根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)每輪的面試分工和設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問題，形成面試題庫(kù)

規(guī)劃和控制面試時(shí)間

3、有效計(jì)劃和控制面試時(shí)間，專業(yè)開場(chǎng)，幫助候選人放松并獲得候選人配合

4、行為面試提問七種方法

如何詢問行為問題，并根據(jù)人選的回答有效追問，避免假設(shè)、理論和引導(dǎo)性問題 練習(xí)：行為能力判斷、面試問題的有效轉(zhuǎn)換

5、有效追問和識(shí)別真?zhèn)?/p>

根據(jù)候選人模糊不清的回答進(jìn)行有效追問，獲得真實(shí)具體完整的事例

?練習(xí)：有效追問

6、挖掘應(yīng)聘者真實(shí)動(dòng)機(jī)

如何詢問和挖掘候選人的離職和入職動(dòng)機(jī)，評(píng)判候選人的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱以及穩(wěn)定性

1. 面試時(shí)的傾聽和觀察技巧

如何在面試中有效傾聽，并觀察候選人的肢體語(yǔ)言，來(lái)獲得更多面試信息

1. 回答候選人的提問

針對(duì)候選人關(guān)心的薪酬、發(fā)展等問題，如何回答既專業(yè)又能增加人選的動(dòng)機(jī)

9、結(jié)束面試和面試評(píng)估

感謝應(yīng)聘者，有必要的話請(qǐng)應(yīng)聘者做下一步的準(zhǔn)備，填寫面試評(píng)估表

10、面試中防止出現(xiàn)的錯(cuò)誤

案例：知識(shí)、技能、外語(yǔ)各項(xiàng)能力完美，但不愿意去艱苦地方；

? ? ? 面試優(yōu)秀候選人出現(xiàn)面試官哄搶人才！花落誰(shuí)家！

? ? ? 面試中夸大問題嚇退人才現(xiàn)象。

五、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧

1、面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧

2、面試中的問題提問技巧

案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫(kù)分析？

六、基于勝任力的四大類測(cè)評(píng)甄選方法應(yīng)用

• 心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
• 行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
• 傳統(tǒng)文化中的情境測(cè)驗(yàn)
• 沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第六講 達(dá)標(biāo)-面試官面試誤區(qū)糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)

1、開場(chǎng)技巧

2、提問技巧

3、壓力性問題技巧

4、肢體語(yǔ)言的辨識(shí)（關(guān)注非語(yǔ)言性表現(xiàn)）

5、招聘氛圍營(yíng)造的技巧

6、主試和被試的角色認(rèn)知

案例：?jiǎn)T薪酬溝通中的談判

二、8階段24項(xiàng)面談方法技巧

籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆

案例：?jiǎn)T工入職待遇談判案例分析

1. 辯說(shuō)-有聲-無(wú)聲的力量
2. 信號(hào)-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧
3. 建議-以和為貴,不失原則
4. 包裝-兵不厭詐,得道者勝
5. 交換-權(quán)衡利弊,把握得失
6. 成交-達(dá)成共識(shí) 簽訂協(xié)議
7. 通用技巧

工具：薪酬面談24招

三、面試官十大誤區(qū)克服方法

1、像我。

2、從眾心理

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、近因效應(yīng)

6、盲點(diǎn)

7、相比錯(cuò)誤

8、使用不相關(guān)的信息

9、忽視相關(guān)信息

10、忽視動(dòng)機(jī)匹配度

四、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)

1、面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)

2、候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)

3、甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)

4、背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)

五、基于勝任力的匹配理論。

1、動(dòng)機(jī)匹配理論

2、企業(yè)的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討

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