新時(shí)代人力資本數(shù)據(jù)化驅(qū)動效能提升

課程背景：

? ?2024年伊始，數(shù)據(jù)化、數(shù)字化讓組織結(jié)構(gòu)走向微?；脚_化管理重構(gòu)數(shù)字化微粒，從而實(shí)現(xiàn)管理可視化，進(jìn)而可優(yōu)化，形成升維重構(gòu)健康組織。從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、華為、思科和騰訊等卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工數(shù)據(jù)化、數(shù)字化獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財(cái)富而誰又是組織的負(fù)擔(dān)。感性認(rèn)知在這個契約精神缺失的時(shí)代，不如數(shù)據(jù)分析來的直接和準(zhǔn)確，如何讓人力資本分析有如財(cái)務(wù)分析一樣有價(jià)值，課程以人力資源思維和數(shù)據(jù)分析轉(zhuǎn)型發(fā)展為核心，通過實(shí)際案例，從實(shí)戰(zhàn)角度講解如何用數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型的發(fā)展階段，為人力資源數(shù)據(jù)化發(fā)展提升效能新思維、新方法。

培訓(xùn)收益：

1、研究傳統(tǒng)人力資源管理誤區(qū)，洞悉企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)發(fā)展的瓶頸與桎梏；

2、如何從人力資源的主要活動中設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)的收集?什么是企業(yè)管理中的有效數(shù)據(jù)分析?

3、數(shù)據(jù)分析在人力資源管理不同階段決策中的應(yīng)用實(shí)踐技巧

4、學(xué)會用數(shù)據(jù)提升人力資源效能價(jià)值的轉(zhuǎn)型思路(系統(tǒng)與數(shù)據(jù)的整合框架思維)

5、研究數(shù)據(jù)化發(fā)展趨勢，為企業(yè)未來戰(zhàn)略決策、人才決策提供根本依據(jù)。

6、掌握人力資本數(shù)據(jù)化到數(shù)字化發(fā)展轉(zhuǎn)型步驟

7、理解數(shù)字化人力資源管理未來趨勢和發(fā)展必然。

課程時(shí)間：

2天；6小時(shí)/天

課程對象：

專業(yè)人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者

課程形式：

講解50%+工具10%+視頻分享10%+案例15%+小組討論15%

課程大綱：

序言：企業(yè)人力資源管理的歷史發(fā)展使命

• ?不同歷史階段的人力資源管理特點(diǎn)
• ?人力資源管理者歷史發(fā)展的定位
• ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的數(shù)字化運(yùn)營流程圖

案例：數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一種新資源。

第一講：前世今生-企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)化必然趨勢

1. 人力資源管理數(shù)據(jù)化發(fā)展歷程

1、人事管理——控制職能

2、人力資源管理——數(shù)據(jù)服務(wù)

3、戰(zhàn)略人力資源管理——策略提供

4、人本管理——數(shù)據(jù)價(jià)值

二、傳統(tǒng)人力資源管理體系六大模塊誤區(qū)

1、從同素到異構(gòu)

2、從產(chǎn)品到人品

3、從規(guī)模到法則

4、從競爭到共贏

5、從利潤到價(jià)值

三、從三支柱模型到數(shù)據(jù)支持體系

1、HRBP

2、HRCOE

3、HRSSC

案例思考：你愿意使人力資源管理的數(shù)據(jù)像財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣有影響力嗎？

四、人力資源管理體系有效性的衡量

1、人力資源管理體系有效性的衡量體系

2、為什么要重視數(shù)據(jù)分析

3、數(shù)據(jù)分析與決策競爭優(yōu)勢

• 最佳化實(shí)踐最好發(fā)生什么
• 預(yù)測模型將來會發(fā)生什么
• 預(yù)測與推斷如果這個趨勢繼續(xù)發(fā)展會怎樣
• 統(tǒng)計(jì)分析為什么會發(fā)生

五、人力資源數(shù)據(jù)化分析的三個層面

1、基礎(chǔ)信息分析

2、HR職能分析

3、人力資本計(jì)量

六、人力資源數(shù)據(jù)化過程中四格局

1. 見終局
2. 攬全局
3. 知時(shí)局
4. 應(yīng)變局

第二講：數(shù)據(jù)為王-新常態(tài)人力資源職能數(shù)據(jù)化實(shí)踐

數(shù)據(jù)階段一：人力資源效率問題——技術(shù)在多大程度上

能夠幫助我們簡化行政性人力資源工作？

一、HR關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)

1、選人的數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)（時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、價(jià)值）

2、用人的數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)（時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、價(jià)值）

3、育人的數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)（時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、價(jià)值）

4、留人的數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)（時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、價(jià)值）

二、人力資源流動指標(biāo)

1、主動流失率

2、被動流失率

3、核心人才流失率

4、內(nèi)部調(diào)動

三、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)

1、人力資源數(shù)量指標(biāo)

2、人力資源運(yùn)動能力指標(biāo)

3、培訓(xùn)指標(biāo)

4、績效管理指標(biāo)

5、薪酬福利指標(biāo)

6、人力資源效率指標(biāo)

四、數(shù)據(jù)化HR的六大轉(zhuǎn)變

1、從事務(wù)到戰(zhàn)略

2、從制定到顧問

3、從命令到服務(wù)

4、從適應(yīng)到變革

5、從監(jiān)控到建設(shè)

6、從定規(guī)到施愛

五、數(shù)據(jù)應(yīng)用四個層級進(jìn)化歷程

1. 用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題
2. 用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)規(guī)律
3. 用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)范式
4. 用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)未來

案例：消費(fèi)者行動軌跡數(shù)據(jù)分析價(jià)值！

六、構(gòu)建數(shù)據(jù)化到數(shù)字化轉(zhuǎn)型

1. 數(shù)據(jù)標(biāo)簽化運(yùn)營
2. 數(shù)據(jù)指標(biāo)化運(yùn)營
3. 數(shù)據(jù)可視化運(yùn)營
4. 數(shù)據(jù)模型化運(yùn)營
5. 數(shù)據(jù)智能化運(yùn)營

第三講：效能最佳-人力資源數(shù)據(jù)化效能指標(biāo)實(shí)踐

效能階段二：人力資源數(shù)據(jù)化創(chuàng)新——技術(shù)在多大程度上

能夠幫助我們創(chuàng)新人力資源實(shí)踐？

一、組織效能與人力資源效率指標(biāo)

1、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤

2、人力資源效率的計(jì)算發(fā)展軌跡

• 人工產(chǎn)出比優(yōu)勢
• 人力資本附加值
• 人力資本回報(bào)率
• 人力經(jīng)濟(jì)附加值
• 人力市場附加值

3、案例分享：員工敬業(yè)度分析

二、人力資源效率的隱性指標(biāo)

1、剛性與柔性指標(biāo)

2、員工心智模式探討

3、企業(yè)文化宗教論

三、HR應(yīng)該掌握的效能七大指標(biāo)的計(jì)算公式

1、全員勞動生產(chǎn)率

2、人均銷售收入

3、人工費(fèi)用率

4、招聘成本收效益率

5、培訓(xùn)投資回報(bào)率/培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率

6、經(jīng)濟(jì)附加值率

7、員工滿意度

第四講：資本驅(qū)動-人力資本數(shù)據(jù)化效能驅(qū)動力指標(biāo)

驅(qū)動階段三：人力資本信息化——技術(shù)在多大程度上

能夠幫助我們獲取資本效能？

一、人力資源效能驅(qū)動7種絕技

1、勞動生產(chǎn)率分析

2、人工成本投產(chǎn)比分析

3、人才素質(zhì)分析

4、人員動態(tài)分析

5、人才成長分析

6、人才沉積率分析

7、人才活力曲線分析

二、 人力資源效能管理模式

1、人力資源效能監(jiān)測

• 人力資源效能監(jiān)測系統(tǒng)
• 三級監(jiān)控視窗
• 效能包干機(jī)制

2、人力資源效能干預(yù)（四把鑰匙）

• 流程再造
• 排班優(yōu)化
• 效能包干
• 人力資源配置模板

三、HR效能增值新思維趨勢

1、 數(shù)字化人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

2、人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)型與能力提升

3、云組織體系：商業(yè)組織未來變化——HOUSE模型

4、互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化招聘的發(fā)展未來

5、人才測評決定流動方向

6、數(shù)字化培訓(xùn)的四化創(chuàng)新

7、數(shù)字四化的三“戰(zhàn)”三“混”創(chuàng)新

9、剛?cè)岵?jì)績效激勵目標(biāo)——愿景驅(qū)動模型

第五講：鏈接未來—人力資本數(shù)字化效能趨勢

鏈接階段四：人力價(jià)值數(shù)字化連接——技術(shù)在多大程度上

能夠幫助我們彼此相連？

1. HR數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型中阻力
2. 知識儲備不夠，人才匱乏
3. 技術(shù)合作困難，定位落后
4. 系統(tǒng)割裂分散，整合無力
5. 響應(yīng)速度緩慢，危機(jī)不足
6. 數(shù)據(jù)化前中后臺缺失
7. 數(shù)據(jù)系統(tǒng)化缺失
8. 業(yè)務(wù)流程化缺失
9. 組織整合化缺失
10. 前臺規(guī)劃化缺失
11. HR數(shù)字化快速蝶變六要素
12. 數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型是基礎(chǔ)
13. 人才的培養(yǎng)是保障
14. 工具的設(shè)計(jì)是效率
15. 經(jīng)驗(yàn)的吸取是捷徑
16. 中臺的建設(shè)是核心

6、試點(diǎn)的應(yīng)用是起點(diǎn)

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型如何落地七步法。

1. 引入外腦，規(guī)劃轉(zhuǎn)型；
2. 營造危機(jī)，數(shù)字認(rèn)知；
3. 組建團(tuán)隊(duì)，試點(diǎn)改革；
4. 階段復(fù)盤，規(guī)劃拓展；
5. 推廣經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大試點(diǎn)；
6. 全面推進(jìn)，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)型；
7. 定期復(fù)盤，優(yōu)化改進(jìn)。

五、HRM大數(shù)據(jù)職能的大未來

1、HR們誤會了互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的大數(shù)據(jù)

2、大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理？

3、數(shù)字化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理

4、人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

5、跨界思維，無邊界管理，構(gòu)建人力資源價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)

6、大數(shù)據(jù)驅(qū)動數(shù)字化的下一站究竟在哪里？

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