組織飛輪：OKR如何驅(qū)動團(tuán)隊走向高績效

課程背景：

企業(yè)的存在都是有其經(jīng)營目標(biāo)的，企業(yè)的管理就是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，實現(xiàn)這個過程，就是一個完整的績效管理循環(huán)過程。通過創(chuàng)造績效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中，企業(yè)的管理者在管理工作中會基于實際情況選擇不同的績效管理方式，比如BSC、MBO、KSF、360°評估、OKR等等。

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀(jì)，當(dāng)時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。

今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。

OKR針對互聯(lián)網(wǎng)時代新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計，但必須說明，OKR不是績效管理方法，它是一種管理理念。本課程是基于OKR理念引導(dǎo)企業(yè)如何構(gòu)建績效管理體系。

課程收益：

● 掌握OKR與績效的關(guān)聯(lián)和應(yīng)用設(shè)計

● 學(xué)會應(yīng)用OKR方法設(shè)計績效管理體系

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員

課程方式：課程講授、案例分析、小組討論、情景模擬

課程大綱

【導(dǎo)入】基于OKR理念的績效體系邏輯

1、從關(guān)鍵目標(biāo)到關(guān)鍵結(jié)果

【故事】西天取經(jīng)團(tuán)隊的OKR邏輯

（1）OKR的生成：O的來源，KR的形成

（2）OKR的管理：是不是需要從考核的角度進(jìn)行管理？

2、OKR的組織適配場景

（1）推算型工作

（2）探索型工作

【關(guān)注】OKR在組織中的“三高”適配場景

3、從OKR邏輯看高績效團(tuán)隊

（1）OKR：公開透明、自下而上、過程輔導(dǎo)、復(fù)盤迭代

（2）高績效團(tuán)隊：目標(biāo)能共識、能力可擔(dān)當(dāng)、溝通夠透明、自驅(qū)有意愿、協(xié)同無障礙、執(zhí)行能當(dāng)責(zé)

第一講：目標(biāo)對齊共識：OKR的制定

一、一個好的OKR是什么樣的？

1、“O”的來源與生成

【思考】企業(yè)的愿景使命與OKR的邏輯關(guān)系

（1）“O”從哪里來：聚焦組織（團(tuán)隊、個人）關(guān)鍵目標(biāo)

【思考】三級目標(biāo)設(shè)定的側(cè)重點是什么

【案例】三級目標(biāo)的關(guān)聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)

（2）“O”的確立要求

【案例】一個有效目標(biāo)的圖例

【演練實操環(huán)節(jié)1】基于你2025年的工作任務(wù)，設(shè)計一組符合“O”要求的目標(biāo)

2、“KR”的生成的三個思路

【導(dǎo)入】毛主席是如何分解解放戰(zhàn)爭的

（1）策略思路

【案例】提高銷售收入的O如何分解？

策略邏輯：銷售收入=流量轉(zhuǎn)化率客單價

（2）維度思路

【案例】完成A項目的研發(fā)的O如何分解？

維度邏輯：結(jié)案通過、項目產(chǎn)出

（3）任務(wù)思路

【案例】2025年4月底前順利導(dǎo)入OKR的O如何分解？

任務(wù)邏輯：OKR推進(jìn)的步驟程序

【關(guān)鍵1】OKR制定過程中的陷阱

【關(guān)鍵2】OKR的圍觀與刷新

【案例分享】某企業(yè)電商銷售部門OKR前后對比

3、OKR的設(shè)定頻度和數(shù)量

【問題】為什么OKR目標(biāo)無法達(dá)成？

二、基于OKR目標(biāo)對齊共識的心理建設(shè)

1、理解OKR實施的前提

2、建立以PDCA為基礎(chǔ)的持續(xù)改進(jìn)OKR體系

（1）上下同欲

（2）聚焦要事

（3）摒棄拖延

（4）PDCA

（5）不可中廢

（6）準(zhǔn)備好失敗

第二講：過程跟蹤輔導(dǎo)：OKR的過程

一、掌握“承擔(dān)責(zé)任-慶祝成果”的節(jié)奏

1、OKR的四級跟蹤與輔導(dǎo)

（1）周小結(jié)+月輔導(dǎo)

（2）季度總結(jié)+面談

（3）半年度自評+他評

（4）年度考核

2、如何做好周一盤點

（1）本周關(guān)鍵任務(wù)

（2）未來四周的計劃

（3）OKR當(dāng)前狀態(tài)

（4）任務(wù)狀態(tài)指標(biāo)

3、周五召開勝利會議

【問題】如何開？講什么？怎么辦？

二、管理者的OKR輔導(dǎo)

1、如何應(yīng)對員工只做你檢查的

2、定時檢查好還是不定時檢查好

【工具】GORW教練式輔導(dǎo)模型

【問題】四級跟蹤輔導(dǎo)過程要怎么去開會？發(fā)現(xiàn)的問題如何解決？

【案例分析】同一個問題為什么反復(fù)發(fā)生？

第三講：復(fù)盤迭代改進(jìn)：OKR的結(jié)果

步驟1：回顧目標(biāo)：錨定復(fù)盤基準(zhǔn)線

（1）目標(biāo)設(shè)定：當(dāng)初的目標(biāo)是什么，有意義嗎？

（2）關(guān)鍵結(jié)果：每個關(guān)鍵結(jié)果都完了嗎？

步驟2：評估結(jié)果：數(shù)據(jù)化對比體系

（1）執(zhí)行路徑：是按預(yù)期執(zhí)行嗎？都做對了嗎？

（2）資源利用：資源利用是按計劃嗎？合理嗎？

步驟3：分析原因：穿透表象挖根因

（1）結(jié)果對比：目標(biāo)與結(jié)果又差異嗎？

（2）亮點與不足：亮點和不足清晰嗎？原因清晰嗎？

步驟4：總結(jié)經(jīng)驗：創(chuàng)建知識晶體

（1）經(jīng)驗教訓(xùn)：成功和失敗如何總結(jié)？

（2）可復(fù)制的模式：哪些可以復(fù)制為下一期OKR參照？

步驟5：制定改進(jìn)計劃

（1）行動方案：改進(jìn)計劃如何定？

（2）目標(biāo)調(diào)整：目標(biāo)是否需要調(diào)整？

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