人力資源招聘風險的有效規(guī)避

課程背景：

招聘與配置，是人力資源管理的六大模塊之一，在人力資源管理中，占有絕對的重要地位，蓋洛普公司認為：選對人比培養(yǎng)人重要！微軟認為：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。

而要實施有效的招聘，企業(yè)人力資源管理部門對組織及業(yè)務部門的招聘需求高效的分析并針對性的制定符合的招聘方案，配置招聘渠道都意義重大，影響極深。那么，在人力資源招聘管理過程中，我們到底要注意哪些問題，規(guī)避哪些風險才能促使招聘的工作有效的推進，快速的獲得招聘效益呢？

本課程基于企業(yè)人力資源管理過程中實操層面和法律層面將會遇到的風險，結(jié)合企業(yè)實操的經(jīng)驗分析講解。

課程收益，幫助企業(yè)人力資源管理者：

• 認識招聘對于組織的重要性；



• 有效識別用人需求，規(guī)避偽需求風險；



• 高效定義人才標準，規(guī)避人崗匹配風險；



• 針對選擇招聘渠道，規(guī)避亂撒網(wǎng)風險；



• 高效使用面試技術(shù)，規(guī)避無效面試風險；



• 讀懂法律法規(guī)要求，規(guī)避招聘過程法律風險

課程對象：企業(yè)中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者

課程時間：2天6小時/天

課程方式：實戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場訓練、經(jīng)驗分享、答疑

課程大綱

導入：企業(yè)要深刻認知招聘管理的價值

【導入】企業(yè)招聘的原始需求到底來源于哪里？

1、VUCA時代企業(yè)從復雜到超級復雜，招聘怎么變？

2、從企業(yè)發(fā)展的底層邏輯看人力資源的投入產(chǎn)出

【問題1】人才是招聘來的嗎？

【問題2】招聘僅僅是滿足用人需求嗎？

【關(guān)鍵】洞悉企業(yè)招錯人的代價

3、招聘管理的風險識別

第一講：需求風險：用人部門的需求是真需求嗎？

【導入】招聘需求是需要關(guān)注三個層次需求的，到底哪個需求才是方向？

一、弄清兩個問題：基于人才戰(zhàn)略規(guī)劃的行動

1、我們從哪里得到招聘的需求？

【思考】計劃中還是臨時？

2、面對招聘需求，我們要思考什么？

【工具】招聘需求申請表

二、堅持去偽存真：招聘需求甄別

1、找到需求背后的問題

2、甄別問題的重要程度

3、剖析問題產(chǎn)生的背景

4、評估解決問題的困難

三、分析客觀呈現(xiàn)：招聘需求分析

【思考兩個問題】

（1）候選人來了做什么？

（2）公司能為候選人提供什么？

1、從崗位訴求分析

2、從組織定位分析

3、從企業(yè)環(huán)境分析

4、從外部環(huán)境分析

三、怎樣與用人部門溝通招聘需求？

1、溝通準備階段：準備一張表

2、溝通實施階段：時間地點理由

【指導】6大必談的話題

第二講：標準風險：怎樣定義候選人標準？

【導入案例】造飛機的與打螺絲的

【問題】人崗匹配到底怎么樣才能做到最高？

一、從崗位畫像和人才畫像開始

1、崗位畫像：弄清楚業(yè)務部門提供的崗位要求是什么？

（1）崗位說明書

（2）勝任素質(zhì)模型

【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫像

（3）簡歷標桿

【案例】某企業(yè)業(yè)務員簡歷標桿模型

2、人才畫像：到底什么樣的人最適合用人部門的標準？

（1）從物理要素去定義

（2）從化學要素去識別

【案例】某公司SEO專員的人才畫像

二、如何把人才標準變成一份好JD？

【案例】貴州某高校的一則招聘啟事

1、定位明確

（1）突出什么重點？

（2）面向什么人群？

2、職責清晰

【導入】招聘端了解崗位的結(jié)構(gòu)化溝通框架

（1）崗位設立目的

（2）崗位工作內(nèi)容

【演練】從崗位說明書中提煉關(guān)鍵任務和關(guān)鍵挑戰(zhàn)

（3）崗位任職資格

【工具】知識與資格要項

（4）崗位專業(yè)技能

【演練】硬技能與軟技能梳理

【工具】《崗位畫像結(jié)構(gòu)表》

【提供資料】勝任素質(zhì)詞典

3、關(guān)注風格

【工具】團隊簡易素描

【案例】某企業(yè)某業(yè)務部門風格素描

4、銷售思維

（1）差異化

（2）利益交換

【關(guān)鍵】從三個維度關(guān)注JD描述的術(shù)語要求

第三講：渠道風險：到底什么渠道更容易找到候選人？

【導入】三個問題評估招聘現(xiàn)狀

【數(shù)據(jù)】求職者的來源

【問題】候選人少的真正問題是什么？

一、哪些渠道是適合我們的？

【導入】招聘渠道掃描

1、外部渠道的分析

（1）網(wǎng)絡渠道

【認知】幾大常規(guī)渠道優(yōu)劣勢分析

（2）校園渠道

【工具】招聘渠道成效分析表

2、內(nèi)部渠道的分析

（1）內(nèi)部招聘的三大方式

（2）內(nèi)部招聘的優(yōu)劣分析

3、招聘渠道選擇的對比分析

4、校園招聘要關(guān)注哪些問題？

（1）選哪些學校？

（2）帶誰一起去？

（3）到底要如何獲得流量？

5、內(nèi)部招聘的三種玩法

【思考】內(nèi)部招聘有什么優(yōu)點和確點？

【工具】建、見、薦提升內(nèi)招效率

二、兩幅人才地圖有效規(guī)避風險

1、到底是哪兩幅人才地圖？

（1）內(nèi)部人才地圖：組織發(fā)展、人才發(fā)展

（2）外部人才地圖：招聘管理、獵聘獵頭

2、為什么要做人才地圖？

（1）洞悉業(yè)務布局

（2）快速人才定位

（3）優(yōu)化職位需求

（4）提升招聘效率

（5）促進招聘決策

3、哪些職位需要做人才地圖？

（1）基于質(zhì)的招聘崗位

（2）基于量的招聘崗位

（3）四類具體崗位

【討論梳理】我們當前哪些崗位應該有明確的人才地圖？

4、完成人才地圖繪制需要的信息資源？

（1）目標公司：部門、組織架構(gòu)、定位分工

（2）目標人才：規(guī)模、資歷經(jīng)驗、基礎(chǔ)信息、看法了解

（3）關(guān)鍵因素：吸引力條件、跳槽因素、薪資水平

5、怎么做人才地圖？

（1）鎖定目標公司：在哪里？怎么來？

（2）確定人才畫像：基于畫像如何做COD ca?

（3）多個渠道搜索：有哪些獲取渠道？

【思考討論】如何獲取有效的ist?

（4）整理信息拼圖：反向Mapping、正向Mapping、全局Mapping

（5）吸引適配人才：如何才能吸引他過來？

第四講：面試風險：我們真的識別了候選人的關(guān)鍵素質(zhì)能力嗎？

一、我們有可能忽略簡歷的玄機

1、簡歷篩選的重點與玄機

（1）簡歷篩選應側(cè)重的七個環(huán)節(jié)

（2）應聘者的簡歷中，有哪些玄機？

（3）篩選簡歷的五條警醒

【問題】15秒篩選簡歷，你到底看什么？

2、三個要素：從簡歷中提取三個關(guān)鍵要素作為面試問題

（1）職業(yè)發(fā)展情況

（2）業(yè)績點

（3）疑惑點

【實操】基于《簡歷掃描分析表》的內(nèi)容，評估一份簡歷

二、我們所問的問題有可能都是無效問題

【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？

1、認知面試中的無效問題與有效問題

（1）無效問題的表現(xiàn)形式

【案例】這些問題你是不是經(jīng)常問？

（2）有效問題的表象特點

2、有效問題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件

【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件

【問話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點

【實操演練】識別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點

【思考討論】四道頂級的面試問題，目的何在？還可以怎么問？

3、如果你沒有追問就可能沒有真相

【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你

【導入】應聘者最容易說謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)

（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個案例，你如何追問？

（2）追問第二步：抓住模糊表達的關(guān)鍵字眼

【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼，你如何追問？

（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題

【攻略】追問的七大招式

【共創(chuàng)演練】基于應聘者簡歷中擔任過的某崗位，使用STAR原則設計問題并演練面試場景

6、火眼金睛看行為：通過應聘者肢體語言和行為表現(xiàn)判斷

三、如何讓談錢真的不傷感情？

1、談薪的基礎(chǔ)是什么

（1）考察認知

（2）了解期望

2、談薪的技巧

（1）談判后置法

（2）間接試探法

（3）范圍限定法

（4）標桿比較法

（5）期望心理法

（6）欲擒故縱法

3、談薪的管理思維

（1）企業(yè)畫像，用事業(yè)吸引人

（2）態(tài)度誠懇，拒絕花式砍價

（3）全局思維，不忽視其它項

（4）標準明確，不遮掩標準項

（5）知己知彼，掌握薪酬信息

第五講：法律風險：招聘管理過程的法律風險及規(guī)避

一、招聘廣告如何撰寫？

【案例1】巨人環(huán)球教育的教訓

【案例2】椰樹集團的大瓜

【案例3】某企業(yè)對新冠肺炎陽性的限制

1、內(nèi)容真實

2、避免就業(yè)歧視

3、明確招聘條件

二、對應聘人員如何審查？

【問題】《應聘登記表》為什么很重要？

1、《應聘登記表》的6大細節(jié)

2、背景調(diào)查與入職審查

3、體檢的注意事項

【問題】是否可以要求女員工錄用前做孕檢？

三、如何管理錄用通知書發(fā)放？

【案例】某企業(yè)被判賠償?shù)匿浻檬录?/font>