4K1B績效量化技術(shù)©
4K1B績效量化技術(shù)©詳細內(nèi)容
4K1B績效量化技術(shù)©
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR
?
課程背景：
價值是企業(yè)管理的核心，價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配是三項主要工作，但企業(yè)在績效評估時發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)、銷售崗位的績效好量化，服務(wù)、管理、研發(fā)、投資等崗位的績效量化比較難。同時，如果完全以結(jié)果進行量化，員工不認同，容易找借口，歸因于外，并且量化的難度確實很大。另外，還受到暈輪效應(yīng)、我同效應(yīng)、趨中效應(yīng)、首因效應(yīng)等影響，給量化工作帶來很多影響。
4K1B績效量化技術(shù)，基于結(jié)果、過程、特征的全方位評估，針對不同崗位的特點，使用不同的績效評價方法，并且建立公尺“C”，讓不同崗位的績效之間還可以比較。
?
課程收益：
●分析影響績效評價的影響因素
●總結(jié)績效量化的基本原則
●復(fù)述4K1B各種量化技術(shù)的優(yōu)點及適用范圍
●練習(xí)使用4K1B量化技術(shù)，重點量化管理、服務(wù)、研發(fā)等崗位
●用4KIB績效量化技術(shù)，完善績效考核表設(shè)計
●考核者的PDCA管理
?
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR
課程風(fēng)格：理論講解+練習(xí)+案例分析+工具運用
?
課程模型：
?
課程大綱
導(dǎo)入：問題聚焦
第一講：績效量化遇到的問題
一、很多工作很難量化
1.?管理崗位
2.?服務(wù)崗位
3.?研發(fā)崗位
4.?投資崗位
5. ……
二、傳統(tǒng)績效量化的三大誤區(qū)
誤區(qū)一：注重結(jié)果，輕視過程
誤區(qū)二：希望全部數(shù)據(jù)化
誤區(qū)三：受心理因素影響較大
三、以結(jié)果評價績效的問題
1.?員工認為不公平
2.?員工找借口，而不是找原因
3.?量化困難，很多工作沒有結(jié)果
四、常受心理效應(yīng)影響
1.?暈輪效應(yīng)
2.?對比效應(yīng)
3.?近因效應(yīng)
4.?我同效應(yīng)
5.?過分寬容
6.?過分嚴苛
7.?趨中效應(yīng)
8.?首因效應(yīng)
?
第二講：績效量化的基本原則
一、績效的特點分析
1.?多因
2.?多維
3.?變動
二、分析績效形成過程
1.?結(jié)果，數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本
2.?結(jié)果是行為（干）導(dǎo)致的
3.?行為的背后是特征（能力）
三、量化的三大原則
原則一：公平公正客觀
原則二：結(jié)果、過程、能力的全要素評估
原則三：用科學(xué)技術(shù)和工具降低心理因素干擾
四、績效評估的方法選擇
原則1：能用結(jié)果，用結(jié)果
原則2：不能用結(jié)果，用過程/行為
原則3：不能用過程/行為，用特征
原則4：如果合適，三個可混合用
?
第三講：4K1B績效量化技術(shù)
一、什么是4K1B績效量化技術(shù)
1. kpi——關(guān)鍵業(yè)績指標法
2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3. KSA——知識技能能力評估法
4. KIT——關(guān)鍵事件法
5. BOS——行為觀察量表法
二、4K1B適用性、可比性、公正性
1.?適用的崗位和部門
1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位
2）KSA、BOS適合崗位
2.?不同量化方法之間如何比較
1）關(guān)鍵是卡“C”位
2）熟練使用4K1B量化技術(shù)
3）公平、公正之心
練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》
?
第四講：績效考核表設(shè)計
一、目標管理的四大法
1.?定量管理法
工具：SMART原則
2.?定性管理法
3.?流程化管理法
4.?細化管理法
練習(xí)：把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標
案例分享：山田本一的馬拉松冠軍
案例分享：斯坦福心理學(xué)實驗—四隊急行軍
5.?工作計劃變成預(yù)算——納入預(yù)算管理體系
案例分享：經(jīng)營規(guī)劃、目標管理、財務(wù)預(yù)算的銜接
二、績效考核表的維度
一維：考核內(nèi)容
二維：計算公式
三維：項目內(nèi)涵
四維：目標標準
五維：權(quán)重
六維：評分標準
七維：數(shù)據(jù)來源
八維：考核周期
練習(xí)：使用4K1B設(shè)計模擬崗位的績效考核表
?
第五講：管理出績效，管理者貢獻績效
一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析
1.?管理行為的效果分析
1）升值行為VS非升值行為
2）充分條件VS必要條件
3）驅(qū)動因素VS影響因素
2.?升值性管理行為分析
1）P：3項高績效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結(jié)合
c多少策略，不是討價還價
2）D：3項高績效行為
a適當(dāng)跟進
b教練式輔導(dǎo)
c做好績效記錄
3）C：3項高績效行為
a客觀一致
b人事分離
c結(jié)構(gòu)化分析績效差距
4）A：3項高績效行為
a制定改進計劃，而不是建議
b有激勵約束機制
c找到本質(zhì)原因
3.?管理者能力差距分析
1）認知模式差異
2）技能差距
3）個性差異
4）態(tài)度差異
情景模擬：小S主管的目標溝通
情景模擬：小S與主管的績效面談
練習(xí)：教練式輔導(dǎo)
二、提升管理能力的目標管理方法
1.?提升管理能力變成工作目標
1）能力行為化表達
2）能力提升計劃變目標
3）行為改變的激勵機制設(shè)計
2.?目標的評估——BOS，行為觀察量表
3.?促成行為改變的三駕馬車
第一駕馬車：認知
第二駕馬車：情感
第三駕馬車：行為
——三駕馬車的閉環(huán)和螺旋式上升
——創(chuàng)造“跑馬場”、提升“車夫”的駕馭力
總結(jié)
玄萬利老師的其它課程
6D升級績效管理系統(tǒng)© 12.30
課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR?課程背景：績效是企業(yè)管理的核心，企業(yè)引入績效考核工作后發(fā)現(xiàn)，考核并沒有帶來績效的提升；考核者和被考核者對考核工作不重視、流于形式；考核太繁瑣，工作量太大，疲于應(yīng)付；不知道怎么利用考核結(jié)果；各級經(jīng)理和HR不能形成合力；考核制度存在先天不足；績效考核成了“雞肋”式的管理工具。主要原因是，對績效考核
講師：玄萬利詳情
4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化© 12.30
課程時間：2天，6小時/天課程對象：培訓(xùn)管理者、部門經(jīng)理?課程背景：課程結(jié)束，培訓(xùn)也就結(jié)束了，沒有學(xué)以致用。每個人都有一些收獲，但不知道轉(zhuǎn)化什么。想轉(zhuǎn)化，不知道用什么方法。轉(zhuǎn)化了，沒有機制保障，轉(zhuǎn)化工作推不動，沒收到效果。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，是“知”到“行”管理，考驗企業(yè)的吸收轉(zhuǎn)化行動能力。“4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化”，運用促進行為改變的三駕馬車原理，結(jié)合引導(dǎo)技術(shù)、目標管
講師：玄萬利詳情
有備無患——績效管理考核 12.30
課程時間：2天，6小時/天課程對象：公司高管、各級主管、HR?課程背景：很多企業(yè)，在沒有準確理解績效考核、準備工作不足的情況下，引入了績效考核，遇到很多問題，有的甚至出現(xiàn)了副作用，感到“績效考核是把雙刃劍”。考核者不知道考核什么，以為把日常工作量化就是考核；除了生產(chǎn)、營銷崗位外，不知道如何量化其他崗位，如服務(wù)崗、管理崗；考核太頻繁，整天“表哥表姐”，浪費了很
講師：玄萬利詳情
高效招聘與精準面試 12.30
課程時間：2天，6小時/天課程對象：各級主管、面試官、HR課程背景：企業(yè)招聘面試通常存在兩大問題，招的慢、考察不準。在面試環(huán)節(jié)，面試官常用“標簽”判斷人，習(xí)慣用理論問題、情景問題考察人，如，“你認為一位好的生產(chǎn)經(jīng)理應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”，這樣的理論問題并不能考察出求職者是否具備這樣的素質(zhì)，比如“假如主管冤枉了你，你怎么辦？”此類情景問題也不能考察出求職者的情緒
講師：玄萬利詳情
課程時間：3天，6小時/天課程對象：培訓(xùn)管理者、部門經(jīng)理?課程背景：傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，在需求分析和效果轉(zhuǎn)化上普遍是短板，需求沒有很好對接業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)化方面沒有做閉環(huán)，無法評估培訓(xùn)的ROI，長期下去，業(yè)務(wù)部門會質(zhì)疑培訓(xùn)價值，HR也沒有成就感。所以，培訓(xùn)必須回歸基本面，需求從業(yè)務(wù)目標中來，轉(zhuǎn)化到績效中去，“五步聚焦培訓(xùn)需求”，基于第一性原理，運用多種技術(shù)和工具，是
講師：玄萬利詳情
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 12.30
課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR?課程背景：企業(yè)的很多人力資源工作，必須由部門經(jīng)理承擔(dān)，越是成熟的人力資源，部門經(jīng)理發(fā)揮的作用越大，從這個角度說，部門經(jīng)理是真正的第一人力資源經(jīng)理，所以，各級主管的人力資源管理水平和能力，很大程度上決定了公司整體的HR水平。而部門經(jīng)理應(yīng)具備哪些心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑：1.
講師：玄萬利詳情
績效管理-《戰(zhàn)略績效落地（沙盤）》 03.29
《戰(zhàn)略績效落地（沙盤）》課綱問題解析企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，容易發(fā)生以下問題：公司上下對戰(zhàn)略的理解存在誤區(qū)，“戰(zhàn)略歧義”公司戰(zhàn)略描述不清，沒有宣貫到位，“戰(zhàn)略模糊”公司的戰(zhàn)略沒有具體策略支撐，“戰(zhàn)略虛化”戰(zhàn)略沒有落實到關(guān)鍵崗位上，“戰(zhàn)略漂浮”戰(zhàn)略沒有變成目標及任務(wù)進行管理，“戰(zhàn)略靜止”不能把握戰(zhàn)略的剛性與柔性的平衡，“戰(zhàn)略僵化”所有，要避免“戰(zhàn)略天上飛，人在地上
講師：玄萬利詳情
《行動學(xué)習(xí)讓培訓(xùn)燃燒》課綱問題解析企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)常遇到這樣的問題：培訓(xùn)不能與實際業(yè)務(wù)問題接軌專家和領(lǐng)導(dǎo)所言，學(xué)員并不認同學(xué)員參與學(xué)習(xí)的意愿差學(xué)習(xí)和行動兩層皮，學(xué)后無行動以上問題，用行動學(xué)習(xí)解決課程特色運用行動學(xué)習(xí)和建構(gòu)主義編導(dǎo)課程全程體驗引導(dǎo)技術(shù)用UMU互動工具即時收集問題和課程反饋，互動性好課程收益學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)的優(yōu)勢掌握4種引導(dǎo)技術(shù)會設(shè)計行動學(xué)習(xí)項目授課對象管
講師：玄萬利詳情
《基于績效改進的培訓(xùn)需求分析》課綱問題解析不能準確定位培訓(xùn)究竟能解決什么問題不能準確診斷公司、部門、崗位的績效差距不能從績效差距中找到培訓(xùn)能解決的問題課程特色結(jié)構(gòu)和邏輯性強，遵循WHY——WHAT——HOW運用行動學(xué)習(xí)和建構(gòu)主義開展課程用UMU互動工具即時收集問題和課程反饋，互動性好課程收益掌握公司、部門、崗位績效的結(jié)構(gòu)化評估學(xué)習(xí)“五步聚焦”培訓(xùn)需求分析方法
講師：玄萬利詳情
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責(zé) 19114
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗收報告 15460
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細表 14660
- 9文件簽收單 14315