基于組織與人才戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
基于組織與人才戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃詳細內(nèi)容
基于組織與人才戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
【課程背景】
通常意義的人力資源規(guī)劃基于戰(zhàn)略制定和內(nèi)外部環(huán)境分析，從數(shù)理角度建立規(guī)劃模型，但往往容易脫離行業(yè)背景、發(fā)展周期、業(yè)務特性、盈利模式，套算出來的模型結果容易背離實際業(yè)務需要；
傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃很容易陷入由人力資源部門閉門造車完成的境地，脫離業(yè)務環(huán)境和挑戰(zhàn)，僅從籠統(tǒng)的選用育留角度空談需求及預算，從而失去規(guī)劃的意義和價值；
BANI時代人力資源規(guī)劃實踐面臨大環(huán)境的調(diào)整與變革，對人力資源從業(yè)者提出更新、更前端的要求，尤其是對組織能力矩陣的解構，使得他更系統(tǒng)性、需要更敏捷的技術，從根本上解決問題。
本課程摒棄廣義的人力資源規(guī)劃，建立的是一套基于組織發(fā)展戰(zhàn)略目標、趨勢預測和人才戰(zhàn)略的綜合解決方案。從人才供應鏈角度出發(fā)，科學動態(tài)的制定人才供給策略及行動方法。
【課程收益】
深刻理解影響組織人力資源規(guī)劃的要素
掌握人力資源規(guī)劃的方法論、流程、驗證
樹立人力資本思維，學會用ROI看人力資本投入
打通組織、戰(zhàn)略、業(yè)務、財務與人力資源規(guī)劃之間的關系
【課程特色】前沿工具、高效敏捷、實戰(zhàn)實操、通俗易懂
【課程對象】人力資源從業(yè)者、組織人才管理者
【課程時間】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
導入：從商業(yè)鏈出發(fā)，深刻理解組織
什么是商業(yè)邏輯
什么是頂層設計
什么是戰(zhàn)略
什么是人才戰(zhàn)略
第一章：離開業(yè)務語境做人力資源規(guī)劃是空談——人力資源規(guī)劃的決定因素
業(yè)務策略（案例）
業(yè)務生命周期（案例）
業(yè)務盈利能力、財務狀態(tài)（案例）
人工成本與總成本的占比關系（案例）
第二章：不同視角下的人力資源規(guī)劃關鍵點
業(yè)務視角：從業(yè)務具體目標和實現(xiàn)路徑出發(fā)，運用3B原則盤點用人思路（課堂練習）
財務視角：從cost到head count，經(jīng)營目標分解回算預算（案例、課堂練習）
組織視角
組織健康診斷（案例）
人才池+人才地圖分析（案例）
組織政策視角
招聘策略（案例）
績效政策（案例）
薪酬激勵政策（案例）
福利政策
培育策略（案例）
第三章：人力資源分析指標體系構建及效能管理
人力資源分析指標庫模型
人力資本能力指標及其案例分析
人力資源運作能力指標及其案例分析
人力資本效能指標分析、課堂練習
如何從HC角度提升組織效能
回顧基本財務知識，切分財務語境，建立人力分析語境
理解組織效能的基本含義和關鍵影響鏈條
提升組織效能，人力線的展開策略
第四章：人力資源規(guī)劃的流程與產(chǎn)出
人力資源規(guī)劃宏觀分析（課堂練習）
組織與人口現(xiàn)狀盤點分析（課堂練習）
舊年度人力資源決算與分析（課堂練習）
新年度人力預測（用總量指標法、系數(shù)比例法、回歸分析法做驗證）
從戰(zhàn)略目標到三定（RACIs法、IRMA量表法）
人力資源規(guī)劃（組織、政策、招聘、培訓、人工費用預算、風險應對）
套表課堂練習
第五章：變革時代下的人力資源規(guī)劃前置工作的新挑戰(zhàn)
定標、定義組織動態(tài)能力矩陣
建立財務、資本思維，用ROI看人力投入
動態(tài)調(diào)控、動態(tài)驗證、動態(tài)管理
文熠老師的其它課程
課程對象：企業(yè)實控人、高層管理者教學時長：2天1夜課程收益：1.?理解商業(yè)邏輯、頂層設計和戰(zhàn)略的基本概念與本質(zhì)2.建立對戰(zhàn)略能力的內(nèi)涵全面認知和構建戰(zhàn)略的基本方法論，隨堂輸出對戰(zhàn)略的清晰描述3.掌握經(jīng)營與管理的本質(zhì)和內(nèi)涵，分析問題并給予解決問題的策略及行動線4.如何運用戰(zhàn)略工具進行戰(zhàn)略解碼，隨堂輸出戰(zhàn)略目標、展開策略、行動計劃時間課程內(nèi)容教學辦法作業(yè)輸出DA
講師：文熠詳情
非人力資源部門的人才管理 12.30
【課程背景】作為業(yè)務部門的負責人，你是否遇到以下問題：當你在用人和輔導下屬遇到障礙、挑戰(zhàn)、困惑時，向人力部門提出需求，覺得和人力資源部門不在一個頻道，無法溝通；總覺得手下的人不好用，離自己的要求有差距，又不知道從何下手；你發(fā)覺下屬的工作怎么都推不動；你認為人力資源部門不能給你解決當下的困境，如：缺人、人的能力不夠、激勵資源不夠等；不知道如何給下屬設計更合理的
講師：文熠詳情
戰(zhàn)略領導力 12.30
【課程背景】“領導力”表達的是一對工作關系，它的對象是人，是這個世界最大的BANI。大環(huán)境變革帶來商業(yè)和組織的變革，繼而帶來了人在組織當中合作關系的變革，尤其新代際對傳統(tǒng)職場的沖擊與“整頓”，使得傳統(tǒng)手段失效。成為領導者、建立領導力是組織關系中的核心話題。戰(zhàn)略領導力區(qū)別于通用領導力，需要站在更高維度的視角，強調(diào)的是從想清楚-理解透-行動結果，上承戰(zhàn)略，中聯(lián)業(yè)
講師：文熠詳情
基于價值賦能的HRBP能力修煉 12.30
【課程背景】傳統(tǒng)HR容易就專業(yè)談專業(yè)，很難融入業(yè)務場景，淪為普通HR專員，致使無法解決業(yè)務條線的問題，內(nèi)部客戶體驗差；傳統(tǒng)HR容易讓自己在業(yè)務部門面前成為官僚角色，無法準確識別和翻譯業(yè)務部門需求，與業(yè)務部門貌合神離；傳統(tǒng)HR注重交付形式，而容易背離實際應用效果和組織目標，無法短期有效解決業(yè)務問題，專業(yè)技術迭代較慢，很難迎合業(yè)務發(fā)展需要；傳統(tǒng)HR往往無法從業(yè)務
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人力線的轉(zhuǎn)型變革 12.30
【課程背景】作為人力資源從業(yè)者，你是否遇到以下問題：無法準確理解、響應上級意圖和業(yè)務部門的真實需求；當你運用非常專業(yè)的工具與技術給業(yè)務部門解決問題時，發(fā)現(xiàn)很難跟他們同頻對話，覺得他們根本不能理解人力資源的專業(yè)價值，成就感缺失；當你在執(zhí)行公司政策時，常常遭到業(yè)務部門的抱怨；當你為業(yè)務部門招人時，他們認為速度慢，效果差，不能滿足他們要求；當你為業(yè)務部門提供培訓時
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績效管理助推組織目標達成 12.30
【課程背景】作為組織中的績效管理者，常常容易遇到以下問題：沒有方法論指導自己分解目標，設計的考核指標往往容易與公司目標偏離；不知道如何提取更合理的指標，不清楚有哪些績效管理工具可以使用；你發(fā)覺績優(yōu)者并未得到相應的驅(qū)動，摸魚者工作怎么都推不動，導致團隊績效目標無法力出一孔，疲于救火；你經(jīng)常面臨的困境是：怎么培養(yǎng)都無法達到應有的業(yè)績結果、激勵資源不夠等；當在業(yè)務
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數(shù)智化HRSSC的敏捷搭建 12.30
【課程背景】業(yè)務導向的人力資本管理被越來越多的企業(yè)接受及應用，想要助推業(yè)務增長、真正成為業(yè)務的戰(zhàn)略合作伙伴，清晰、敏捷、高效、專業(yè)的SSC（共享服務中心）搭建和運行是為第一要務?！菊n程收益】理解商業(yè)環(huán)境對HR，特別是SSC的變革要求理解集團化運營的復雜組織對HRSSC的工作任務要求和目標掌握如何運用技術手段搭建SSC并發(fā)揮作用，提升效率掌握員工聯(lián)絡中心的建設
講師：文熠詳情
正向激勵：全面驅(qū)動人才活力 12.30
【課程背景】本課程為企業(yè)主、企業(yè)實控人、企業(yè)高管提供：基于“人性”激勵的底層邏輯，從頂層設計出發(fā)，提供系統(tǒng)性場景式個性化方法論；實操工具協(xié)助企業(yè)平衡好長視（計劃管理）與近視（組織績效管理）的問題；建立與實際業(yè)績達成結果之間的動態(tài)滾動和線性關系，給予企業(yè)空間做內(nèi)部平衡調(diào)控的杠桿，確保激勵池的靈活性和資源傾斜的有效性；協(xié)助企業(yè)理性切分短期激勵與中長期激勵的使用場
講師：文熠詳情
業(yè)務領導的場景式績效管理 12.30
【課程背景】作為業(yè)務部門負責人，常常容易遇到以下問題：沒有方法論指導自己向團隊成員分解部門目標，設計的考核指標往往容易與公司目標偏離；不知道如何給下屬提取更合理的指標，不清楚有哪些績效管理工具可以使用；你發(fā)覺績優(yōu)的下屬并未得到相應的驅(qū)動，摸魚的下屬工作怎么都推不動，導致團隊績效目標無法力出一孔，疲于救火；你認為人力資源部門不能給你解決當下的困境，如：怎么培養(yǎng)
講師：文熠詳情
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