非人力資源主管的人力資源管理(中層）




前 言：
本為規(guī)劃貴司管理干部等等管理技能提升所製作，主要之目的在於建立一支鋼鐵般
的幹部勁旅的業(yè)務(wù)隊(duì)伍，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)深圳市麥金士企業(yè)管理諮詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬
訂調(diào)整本培訓(xùn)規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。我們希望能夠?yàn)橘F司貢獻(xiàn)一份力量，同時(shí)也希
望雙方能夠在具體細(xì)節(jié)方面進(jìn)行深入的探討。
課程規(guī)劃的說明：
直線經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備
影響力、左右下屬的能力之外，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門每一個(gè)崗
位所必需的任職資格，清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心
態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)管理
的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。本企劃書即是針對富士康科
技集團(tuán)CMMSG研發(fā)團(tuán)隊(duì)
“非人力資源主管的人力資源管理”課程項(xiàng)目所制作，主要之目的在于使雙方達(dá)成共識，
進(jìn)而能建立完善的實(shí)施體系，并確保有效執(zhí)行，對企業(yè)的發(fā)展帶來一定的幫助。也希望
能對此方案進(jìn)一步進(jìn)行探討。
我們?yōu)橘F司的的高層領(lǐng)導(dǎo)們
1. 描述前期訪談所總結(jié)的需求。
2. 說明我們對課程設(shè)置的目標(biāo)。
3. 說明我們設(shè)置的課程大綱與訓(xùn)練方法。
需求描述

1.
隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理
中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出
現(xiàn)問題時(shí)，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)
為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識的誤區(qū)。

2.
按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而
是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育
、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時(shí)雙
方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點(diǎn)，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。

3.
首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計(jì)職務(wù)說明書、選擇招
聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測試、取證
等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位元所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提
出聘用意見。在這個(gè)過程中，需求部門必須注重對應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。

4.
其次，育才：這個(gè)環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源
部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實(shí)可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實(shí)際需要確定
公司培訓(xùn)計(jì)劃，提供一個(gè)育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要創(chuàng)造良好的
部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對于各種項(xiàng)目
計(jì)劃的推動，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應(yīng)
崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管
理者的個(gè)人素質(zhì)與管理風(fēng)格。

5.
再次，用才：在這個(gè)環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督
用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用
人過程中要結(jié)合其本人實(shí)際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績效考核與
績效評估，落實(shí)方針與計(jì)劃，知人善任是管理者所責(zé)無旁貸的。同時(shí)用人的過程也
是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵(lì)、合
理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點(diǎn)工作，這也是人力資源工作的重點(diǎn)。

6.
最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來
的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單
單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最
終要實(shí)現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。

7.
因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實(shí)際工作內(nèi)容
與層次不同而已。
課程目標(biāo)：
?
協(xié)助學(xué)員如何運(yùn)用顧客為導(dǎo)向的策略運(yùn)作技巧，進(jìn)而提升與顧客達(dá)成價(jià)值交換的效能。


? 使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
? 使學(xué)員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實(shí)務(wù)內(nèi)容。
? 深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
? 能從宏觀與微觀的角度，進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展
?
使學(xué)員了解『人力資源管理』之績效方針，進(jìn)而投入關(guān)注，有效提升組織績效與員工績
效
?
藉個(gè)案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實(shí)務(wù)共
識。
?
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項(xiàng)目，并且是主管責(zé)無旁貸的職責(zé)
。
? 學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，使能在選才時(shí)找到適合的人才。
? 學(xué)習(xí)到如何運(yùn)用目標(biāo)管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。
? 學(xué)習(xí)工作教導(dǎo)的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責(zé)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。
? 學(xué)習(xí)如何留住人才，持續(xù)維持公司的競爭力。
?
說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況，人力資源的策
略與重心，應(yīng)在多元化求才管道，優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員，加強(qiáng)干部儲備深度，強(qiáng)化訓(xùn)練
管理人員管理能力與執(zhí)行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費(fèi)，合理化人
事成本，促進(jìn)薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業(yè)主認(rèn)為公司
人事成本過高，而員工卻認(rèn)為薪資過低，產(chǎn)生消極傾向的情況。
?
人力資源管理必須尋找企業(yè)獨(dú)特的方向感，我們堅(jiān)決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管
，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略
(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success
Factors)以及價(jià)值觀(Value)，進(jìn)而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。
|進(jìn)階主管（組長）課程，將在選、育、用、留的架構(gòu)下，強(qiáng)調(diào)直線主管對組織“人力資 |
|源管理”的重要性以及銜接性，重點(diǎn)將在操作的方法與工具詳細(xì)探討。中堅(jiān)主管（副課 |
|長、課長、專理、副理）干部課程，在同樣的架構(gòu)下，則強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理對組織“人力資 |
|源管理”的導(dǎo)引性與塑造性，重點(diǎn)將在觀點(diǎn)的交流以及側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)行為探討。高階 |
|主管（經(jīng)理以上 ）干部課程，我們重點(diǎn)在戰(zhàn)略性人力資源管理方面、五才對企業(yè)的價(jià) |
|值、選拔系統(tǒng)的指標(biāo)、以及如何激勵(lì)員工從優(yōu)秀到卓越之探討。 |
|學(xué)員對象： |
|管理人員 |
|授課時(shí)數(shù)： |
|2天12小時(shí)（9:00-12:00；14:00-17:00） |
|授課方式： |
|透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨(dú)到的講演，使學(xué)習(xí)輕鬆愉快。 |
|講師行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，可針對實(shí)際狀況進(jìn)行解析。 |
|授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。 |
|針對個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結(jié)合 |


課程大綱與訓(xùn)練方法（進(jìn)階主管）




|第一單元：直線主管對人力資源管理應(yīng)有的認(rèn)識 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|人力資源管理的重要 |(講授法 |
|工作職場的變化 |(案例研討 |
|價(jià)值觀與信念的改變 |(小組討論 |
|人員管理的十大問題 |(實(shí)務(wù)演練 |
|人員管理的責(zé)任 | |
|主管的角色與挑戰(zhàn) | |
|人事管理與人力資源管理 | |
|幹部在人力資源管理中的角色 | |
|人力資源管理的未來發(fā)展 | |
|第二單元：人力資源管理之責(zé)任區(qū)分 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|人力資源管理之責(zé)任分工 |(講授法 |
|區(qū)分直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員之責(zé)任 |(案例研討 |
|直線部門主管的四個(gè)角色任務(wù) |(小組討論 |
|直線主管如何運(yùn)用人力資源部門的專業(yè)能力 |(實(shí)務(wù)演練 |
|第三單元：選才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|甄才前的準(zhǔn)備工作 |(講授法 |
|工作分析 |(案例研討 |
|工作說明書 |(小組討論 |
|工作流程標(biāo)準(zhǔn)化 |(實(shí)務(wù)演練 |
|面試的流程 | |
|辨識人才的四種方法 | |
|問卷 | |
|肢體語言 | |
|Q＆A | |
|面談常犯的錯(cuò)誤 | |
|結(jié)構(gòu)化面談技巧及選才的原則 | |
|第四單元：育才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|部屬培育的重要性與主管的職責(zé) |(講授法 |
|部屬培育的應(yīng)掌握的基本原則 |(案例研討 |
|培育部屬的時(shí)機(jī)與特性 |(小組討論 |
|未成年人與成年人學(xué)習(xí)的原理 |(實(shí)務(wù)演練 |
|部屬的剖析與學(xué)習(xí)需求的掌握 | |
|對癥下藥→部屬的人格剖析與對策 | |
|學(xué)習(xí)需求的掌握→組織成長的需求分析 | |
|職務(wù)的需求分析、個(gè)人成長的需求分析 | |
|部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD | |
|部屬培育的基本步驟 | |
|明示培育目標(biāo)→OJT的基本理念的建構(gòu) | |
|掌握培育的要點(diǎn)→如何實(shí)施OJT面談 | |
|制定訓(xùn)練計(jì)畫→如何擬訂OJT訓(xùn)練計(jì)畫 | |
|訓(xùn)練的實(shí)施→如何做好工作教導(dǎo) | |
|成果的評估→OJT的推動與效果的評估 | |
|新進(jìn)人員與主管管理能力的培育 | |
|部屬的職涯發(fā)展與指導(dǎo)重點(diǎn) | |
|部屬培育的成功關(guān)鍵 | |
|第五單元：用才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|職位說明書的應(yīng)用 | |
|工作設(shè)計(jì)的概念、目的、原則、重點(diǎn) | |
|合理的分權(quán)與有效的授權(quán) | |
|(重心下移 (授權(quán)管理 | |
|(分層聯(lián)動 (重在分工 | |
|授權(quán)的要點(diǎn) | |
|什么事可以授權(quán) | |
|主管決定授權(quán)專案 | |
|界定員工的職權(quán)利 |(講授法 |
|授權(quán)后，員工要承擔(dān)多少責(zé)任？ |(案例研討 |
|授權(quán)后的職權(quán)范圍界定？ |(小組討論 |
|授權(quán)的要點(diǎn)與流程 |(實(shí)務(wù)演練 |
|授權(quán)的意義、特性與盲點(diǎn) | |
|工作指令下達(dá)與運(yùn)作方式 | |
|工作進(jìn)度追蹤與管理 | |
|工作協(xié)調(diào)的方法及技巧 | |
|授權(quán)工作的展開 | |
|(目標(biāo)設(shè)定 (結(jié)果預(yù)測 | |
|(溝通與派任 (改善與回饋 | |
|控制授權(quán) | |
|控制活動的設(shè)計(jì)與實(shí)施， | |
|控制政策的建立 | |
|實(shí)施與這些政策相符的控制程序 | |
|確認(rèn)控制政策被遵從 | |
|行為控制 | |
|實(shí)體控制 | |
|如何跟進(jìn)授權(quán)？ | |
|何時(shí)收回授權(quán)？ | |
|目標(biāo)管理與績效考核 | |
|結(jié)果，過程與對策 | |
|績效考核的目的 | |
|績效考核的流程 | |
|績效考核的核心：兼具過程與結(jié)果的指針 | |
|績效考核可能的偏誤 | |
|增進(jìn)考核正確性的方法 | |
|單位績效型正態(tài)分配與獎金分配 | |
|管理員工的績效 | |
|績效面談的種類 | |
|績效面談的原則 | |
|塑造相互信賴的氣氛 | |
|績效面談的技巧 | |
|績效面談技巧的應(yīng)用 | |
|表達(dá)的技巧 | |
|以提升部屬工作能力為導(dǎo)向的面談技巧 | |
|第六單元：留才實(shí)務(wù)與執(zhí)行技巧 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|有效溝通技巧 | |
|溝通的基本技巧 | |
|傾聽的藝術(shù) | |
|語言表達(dá)的技巧 | |
|非語言表達(dá)的技巧 | |
|超語言表達(dá)的技巧 | |
|上對下的溝通—教導(dǎo)與激勵(lì) |(講授法 |
|下對上的溝通--報(bào)告與建議的技巧 |(案例研討 |
|平行的溝通--- 會議與協(xié)調(diào) |(小組討論 |
|建立雙贏的互動回饋的方式 |(實(shí)務(wù)演練 |
|同理心的運(yùn)用 | |
|尊重的遣辭用語 | |
|有效溝通的模式 | |
|理性溝通的習(xí)慣建立 | |
|非理性溝通的省思 | |
|客觀周延且正向思維的溝通習(xí)慣 | |
|如何激發(fā)部屬 | |
|激勵(lì)員工主動性、責(zé)任性和潛能 | |
|結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等 | |
|創(chuàng)造公平競爭環(huán)境 | |
|激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī) | |
|部屬激勵(lì)的技巧 | |
|部屬的需求分析 | |
|部屬的個(gè)性分析 | |
|部屬的情緒掌握 | |
|部屬的心態(tài)分析 | |
|塑造學(xué)習(xí)環(huán)境 | |
|學(xué)習(xí)型組織建設(shè) | |
|培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神 | |


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