戰(zhàn)略性績效管理及企業(yè)薪酬設(shè)計
戰(zhàn)略性績效管理及企業(yè)薪酬設(shè)計詳細(xì)內(nèi)容
戰(zhàn)略性績效管理及企業(yè)薪酬設(shè)計
一、績效管理的定位與功能發(fā)揮
——案例討論:A公司的年終績效考核引發(fā)的矛盾
——績效管理系統(tǒng)的功能定位:過程監(jiān)控還是區(qū)分強化
——績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性的根源
——戰(zhàn)略性績效管理基本特征
二、平衡計分卡(BSC)及KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧
——平衡計分卡的基本原理和操作思路
——如何制定公司的KPA
——KPI指標(biāo)制定的流程與選擇標(biāo)準(zhǔn)
——年度目標(biāo)的分解:如何制定部門及崗位的KPI指標(biāo)
——演練:你如何評價員工?
——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享:某集團(tuán)的年度KPI指標(biāo)的設(shè)計與分解
——分組演練:制定A公司采購部的考核指標(biāo)
三、介紹績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧
——績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要;
——案例分享:兩種績效跟蹤記錄的方法
——考核周期的確定及注意要點
——績效考核計分的模式及其比較
——如何避免考核者的主觀偏誤:量化、細(xì)化與申訴機制
——案例討論:如何將月度(季度)考核與年終考核有機結(jié)合?
四、績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵
——考核結(jié)果運用的類別:全面激勵與誅大賞小
——績效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵效果
——績效管理系統(tǒng)配套體系建設(shè):晉升、薪酬與培訓(xùn)
——案例分析:HP公司的績效管理
五、績效面談的關(guān)鍵技巧
——績效面談的基本原則與方法
——案例分析:HP公司的績效管理
——績效教練推進(jìn)績效提升
——案例分析:康佳公司的績效教練
——績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化
六、薪酬策略與薪酬定位
——薪酬管理的任務(wù)與目標(biāo)
——如何確定薪酬支付策略
七、職位評估的方法與技巧
——常見的崗位評估方法比較
——開發(fā)崗位評估體系的程序與方法
——崗位評估形成職等結(jié)構(gòu)
——案例分析:國際崗位評估系統(tǒng)介紹
八、薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計
——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容和影響因素
——確定薪酬政策曲線
——薪酬結(jié)構(gòu)中位值策略與級差計算
——薪酬結(jié)構(gòu)的帶寬策略與計算方法
——薪酬重疊策略
——案例分析:如何確定薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)
九、基于業(yè)績的薪酬激勵
——設(shè)計業(yè)績薪酬的思路
——業(yè)績與薪酬的聯(lián)結(jié)方式
——業(yè)績薪酬增長的幾種處理方法
十、薪酬調(diào)整與薪酬管理
——薪酬的調(diào)整
——薪酬管理的重點
——案例討論:漲工資的困惑?
十一、非貨幣性激勵的技巧
——適應(yīng)性效應(yīng)的啟示
——前景理論的有效運用
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績效管理技巧 11.22
[pic]?如何科學(xué)地制定績效考核體系?完善績效管理體制??如何“公開、公正、公平”地進(jìn)行績效考核?本課程將為您提供答案!學(xué)員收益 ?掌握現(xiàn)代績效管理的關(guān)鍵影響因素;?掌握解決績效管理各種問題的關(guān)鍵技巧;?對績效管理系統(tǒng)有戰(zhàn)略性的認(rèn)識和把握,有效推進(jìn)企業(yè)整體績效提升。培訓(xùn)對象
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結(jié)構(gòu)化面試技巧 11.22
[pic]?招聘容易,招到企業(yè)需求的人難;?招聘面試占用人力資源部門大量時間,但招聘人員流動性較大,留不住人,影響企業(yè)正常的經(jīng)營運作;?招聘沒有規(guī)劃,使企業(yè)付出了很高的成本,但是卻沒有找到企業(yè)需要的人;如何更有效的招到合適的人才?本課程幫您找到答案學(xué)員收益 通過培訓(xùn),學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧,熟練掌握
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團(tuán)隊建設(shè)與績效管理 11.22
課程大綱課程名稱團(tuán)隊建設(shè)與績效管理課程目標(biāo)1.直線經(jīng)理人力資源管理角色定位2.人力盤點與團(tuán)隊駕馭3.團(tuán)隊執(zhí)行力的五個保障4.績效管理的技巧課程特色全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術(shù)方法;緊密結(jié)合企業(yè)實際運作過程的主要需求及所面臨的關(guān)鍵問題,從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個層面提供解決方案。本課程以問題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向,課程中設(shè)計相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動
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《迎“人”而解》課程大綱 11.22
【總經(jīng)理管人】迎“人”而解——企業(yè)人力資源管理的七大方略一、人本之識——人本管理的4大要義1.管理中的“管”與“理”2.了解人性的主要特點3.滿足員工必要的需求4.基于人員現(xiàn)狀的決策5.支持員工的不斷發(fā)展二、選人之方——員工錄用的6大標(biāo)準(zhǔn)1.知識2.技能3.素質(zhì)4.個性5.動機6.價值觀案例:INTEL公司的招聘選才三、育人之法——讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力4大關(guān)鍵
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非貨幣性激勵的九大方略 11.22
[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質(zhì)的差異,在員工個人主導(dǎo)意識越來越強烈的今天,對于管理而言,硬性管理的效能越來越低,而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益 ?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容,以及如何來分析和把握員工的主導(dǎo)
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核心人才的激勵與保留 11.22
[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質(zhì)的差異,在員工個人主導(dǎo)意識越來越強烈的今天,對于管理而言,硬性管理的效能越來越低,而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益 ?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容,以及如何來分析和把握員工的主導(dǎo)
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核心人才的激勵與留用 11.22
[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質(zhì)的差異,在員工個人主導(dǎo)意識越來越強烈的今天,對于管理而言,硬性管理的效能越來越低,而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益 ?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容,以及如何來分析和把握員工的主導(dǎo)
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目標(biāo)管理與績效考核課程名稱目標(biāo)管理與績效考核課程目標(biāo)1.介紹目標(biāo)管理的來由與核心思想;2.介紹平衡計分卡(BSC)及KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧;3.介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧;4.介紹績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧;5.介紹績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧;6.介紹績效面談的關(guān)鍵技巧。課程特色本課程緊緊針對企業(yè)在實施目標(biāo)管理與績效考核工作中面臨的問題和困惑展開深
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目標(biāo)管理與績效面談的技巧|課程名稱|目標(biāo)管理與績效面談的技巧||課程目標(biāo)|介紹目標(biāo)管理的來由與核心思想;|||介紹平衡計分卡(BSC)及KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧;|||介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧;|||介紹績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧;|||介紹績效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧;|||介紹績效面談的關(guān)鍵技巧。||課程特色|本課程緊緊針對企業(yè)在實施目標(biāo)管理與績
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