人力成本分析與薪酬設計—-三三制薪酬設計技術內訓

  培訓講師：胡八一

講師背景：
　著名人力資源管理實務專家，香港柏明頓管理咨詢機構高級合伙人、資深人力資源顧問；某人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理，首席顧問；　　2003年被評為“全國十大培訓師”之一；　　2004年被評為“全國十大杰出人力資源管理顧問師”之一?！　≡鵀橹袊? 詳細>>

胡八一
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人力成本分析與薪酬設計—-三三制薪酬設計技術內訓詳細內容

人力成本分析與薪酬設計—-三三制薪酬設計技術內訓
**部分 三大價值導向
1.
個人價值
2.
崗位價值
2.1當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.
貢獻價值
3.1當雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時
3.2當雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負價值時
4.
三大價值的關系
4.1雇員---固有價值
4.2崗位--使用價值
4.3業(yè)績--市場價值
5.
價值分配與薪酬設計
6.
三大價值導向運用練習

第二部分、三大基礎工程
一、三大基礎工程之一 人力成本分析
1.
人力成本分析
2.
人力資源效率與價值
3.
人力成本的內涵與比例
4.
人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.
薪資總額的預算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎分配
二、三大基礎工程之二薪酬水平調查
1.
薪酬水平調查
2.
薪酬調查表的設計
3.
薪酬調查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調查報告
三、三大基礎工程之三崗位價值評估
1.
崗位價值評估
1.1崗位評價標準(節(jié)選)
1.2崗位價值評價結果范例
2.
能力素質評估
2.1能力素質模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質級別要求與測評結果對照表
2.3能力素質與薪酬等級

第三部分、三大設計技術
一、三大設計技術之一薪酬結構設計
1.
薪酬結構設計
2.
薪酬結構設計
3.
薪酬結構及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權重浮動比例
案例2 XX公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數(shù)
4.
總結
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
二、三大設計技術之二薪酬等級設計
1.
**步：確定職等
2.
第二步：劃分薪等
3.
第三步：確定各薪等的中心值
4.
第四步:確定各薪等的上下限額
5.
第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6.
第六步:確定級差比例與級差差額
7.
第七步:形成職等薪級表
三、三大設計技術之三薪酬調整設計
1.
**步:確定晉升降級渠道
2.
第二步:確定晉升降級標準－1
2.1確定晉升降級標準－2
3.
第三步:薪酬調整權限
4.
范例

第四部分 薪酬體系的實施
1.
.現(xiàn)有員工套改
2.
新進員工對套

 

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