卓越面試官--立體畫面感精準面試法

  培訓(xùn)講師：白玲

講師背景：
白玲，人才測評和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。是一名以精準識人為特長的咨詢師、培訓(xùn)師，中國人才測評和職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的先行者和實踐者。白玲老師是北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士。十幾年來她專注于精準識人技術(shù)的研究和實踐，吸取東方智慧構(gòu)建體系， 詳細>>

白玲
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卓越面試官--立體畫面感精準面試法詳細內(nèi)容

卓越面試官--立體畫面感精準面試法
**部分:從崗位需求確定面試標準

　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標準擇優(yōu)，關(guān)鍵標準汰劣。引導(dǎo)學(xué)員進行全面和關(guān)鍵標準的確定，以“適合”為總目標，把評判標準落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確更具有操作性的標準。

　　**章什么是適合的人才

　　第二章人崗匹配評判標準

　　第三章人和組織匹配評判標準

第二部分:從工作標準確定面試問題框架

　　說明：這個部分要重點講解面試問題的框架是如何搭建的，主要從人才的工作和人才所在的環(huán)境來講解面試要問什么，應(yīng)該怎么問。

　　**章面試問的是解決兩類

　　這一章重點講解：面試的大問題是兩大類，一是問其工作中遇到的問題，和解決的方法，二是問其系統(tǒng)中遇到的問題和解決的方法。

　　**節(jié)解決工作問題

　　第二節(jié)解決系統(tǒng)中的問題

　　第二章面試工作問題的五級問題

　　這一章重點講解：當面試官問：講講你過去成功的一件事，如何評判人才的回答?面試官需要清楚工作對人才的要求分為五級，理解了這五級問題，我們既可以問出實力，也可以問出潛力，尤其是在動態(tài)變化的工作中，清楚哪些易變哪些不易變。

　　**節(jié)問崗位職責和整體問題

　　第二節(jié)問工作內(nèi)容和標準

　　第三節(jié)問專業(yè)過程模塊和通用過程模塊

　　第四節(jié)問環(huán)節(jié)問題

　　第五節(jié)問時空條件帶來的問題

　　第三章評判人才要素和核心特質(zhì)

　　這一章重點講解：圍繞著做好工作需要解決的問題，面試官應(yīng)該評判什么。不同于常見的面試標準，比如學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力、通用能力、人品等，本章帶領(lǐng)學(xué)員完整地理解一個人做事必須具備的八大要素，用層層遞進的方式講解了什么情況下要測什么，以及如何評判高低。這部分內(nèi)容還會帶領(lǐng)大家澄清常用的一些詞匯，比如性格、人品、正氣、責任心的內(nèi)涵和評判方法。

　　**節(jié)評判人才兩大要素：軟實力和資源條件

　　第二節(jié)軟實力包括八大要素

　　第三節(jié)面試重點評判穩(wěn)定性素質(zhì)

第三部分:精準提問追問技術(shù)

　　說明：這一部分重點講解：如何**“問現(xiàn)在”，問出人才在目前階段的特點，過去面試官總是問人才過去的事情，這種提問方法需要花費很長時間搞清真假，但是不容易看出人才素質(zhì)的高低水平，用立體畫面感技術(shù)可以快速準確地問出潛力高低。

　　**章如何問八大要素

　　這一章重點講解：如何進行提問追問和評判，包括：認識、責任心、自我管理能力、思維感知力、用心用力的特點等等。課堂上用視頻、現(xiàn)場示范和大量的練習(xí)講解了精準而實用的面試技術(shù)：立體畫面感、反映式、對手戲、鋪墊法等等。學(xué)員**現(xiàn)觀摩和實戰(zhàn)訓(xùn)練快速理解和掌握這門技術(shù)。

　　**節(jié)如何問出認識水平

　　第二節(jié)如何思維力和感知力水平

　　第三節(jié)如何問出人才的用心用力水平(想)

　　第四節(jié)如何問出人才的用心用力水平(做)

　　第五節(jié)如何問出人才的意向

　　第六節(jié)如何問出人才守住意向-自我管理水平

　　第七節(jié)如何問出人才愿望

　　第八節(jié)如何問出人才借力-互動特質(zhì)

　　第二章如何面試人才合作性

　　這一章重點講解：如何提問追問人才的合作性，以及如何評判合作性高低。

　　**節(jié)評判合作性的八大要素

　　第二節(jié)面試提問追問的方法

　　第三節(jié)現(xiàn)場示例

　　第三章如何面試人才穩(wěn)定性和成長性

　　說明：這一章重點講解：人才穩(wěn)定性和成長性是哪些要素影響的，面試如何進行提問和追問。

　　**節(jié)評判人才穩(wěn)定性和成長性從兩個方面進行

　　第二節(jié)面試如何提問和追問

第四部分:面試人才完整的一套問法

　　說明：這一部分重點講解：圍繞著一個崗位，如何運用所學(xué)進行完整地進行提問和追問，老師會帶領(lǐng)學(xué)員終把問題簡單化，提煉出非常實用的問法，即：問工作愿望、問一套認識、問三個案例。

　　**節(jié)銷售崗位如何提問追問

　　第二節(jié)技術(shù)崗位如何提問追問

　　第三節(jié)大學(xué)生如何提問追問

 

白玲老師的其它課程

課程介紹這是一門重在識人的面試培訓(xùn)課，問得出真假，判得準高低，尤其在面試【人才和動態(tài)變化的需求的匹配度】方面精準度很高。白玲老師在培訓(xùn)課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標，用生動直觀的視頻案例帶領(lǐng)學(xué)員理解【企業(yè)用人標準和面試評判標準】，并用現(xiàn)場模擬和實戰(zhàn)演練的方式傳授給學(xué)員【多種實用而巧妙的面試問法】，整個面試培訓(xùn)將從【思想理念和技術(shù)方法】上全面提升學(xué)員

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課程介紹：白玲老師在培訓(xùn)課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標，用生動直觀的視頻案例帶領(lǐng)學(xué)員理解【企業(yè)用人標準和面試評判標準】，并用現(xiàn)場實戰(zhàn)演練的方式傳授給學(xué)員【問真假和問高低的面試問法】，整個面試培訓(xùn)將從【思想理念和技術(shù)方法】上全面提升學(xué)員的面試水平。課程時間：1天，共7小時講課形式：講師采用視頻、現(xiàn)場觀摩等生動直觀的方式，一天的授課時間信息量比較大。課

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課程大綱：　　部分如何確定面試標準　　確定關(guān)鍵方向：確定關(guān)鍵方向來自于三個匹配的重要性順序　　確定關(guān)鍵事件　　確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配　　要找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向　　確定關(guān)鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進組織型、技術(shù)操作型　　確定關(guān)鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道　　確定人才標準

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課程大綱：　　部分判斷管理者的整體框架（7小時）　　節(jié)面試之前必須把握用人績效需求　　1.工作需求　　2.環(huán)境需求　　3.時間需求　　4.練習(xí)：不同企業(yè)不同階段的管理崗位的需求分析　　第二節(jié)實現(xiàn)績效需求的人才特質(zhì)分析　　1.實現(xiàn)工作績效的基本單元　　2.實現(xiàn)環(huán)境需求的基本單元　　3.實現(xiàn)時間需求的基本單元　　4.練習(xí)：快速找出某崗位的基本單元　　第三節(jié)準確判

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課程大綱：　　部分從四個方面識別管理者標準和潛力標準　　1.工作績效需求　　2.團隊匹配需求　　3.時空條件　　4.培養(yǎng)模式　　第二部分如何識別管理人才的潛力　　1.基層管理者的需求　　2.中層管理者的需求　　3.高層管理者的需求　　第三部分如何推測潛力人才　　1.中外高水平人才測評技術(shù)介紹　　a)中國傳統(tǒng)識人技術(shù)　　b)心理測評技術(shù)　　c)面試技術(shù)　　d)

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　　部分從崗位需求確定面試標準　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標準擇優(yōu)，關(guān)鍵標準汰劣。引導(dǎo)學(xué)員進行全面和關(guān)鍵標準的確定，以“適合”為總目標，把評判標準落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確定更具有操作性的標準。　　章什么是適合的人才　　第二章人崗匹配評判標準　　第三章人和組織匹配評判標準　　第二部分從工作標準確定面試問題框架　

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課程介紹　這是白玲老師新研發(fā)推出的面試課程。課程中搭建了面試人才的整體框架，基于人才和工作動態(tài)變化和互動的前提下講解面試的評判標準和提問追問技巧。面試難在鑒別真假，更難鑒別高低，白玲老師的課程重在提升面試官的評判真假高低的能力，以“擇優(yōu)”評判這一高難目標為主線，從思想理念和技術(shù)方法上全面提升學(xué)員的面試水平。立體畫面感，是一種面試方法，這是白玲老師經(jīng)過十幾年的

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部分如何確定用人標準基本說明：面試官面試成功主要體現(xiàn)在：選拔的人才實現(xiàn)績效的可能性大，而培養(yǎng)的成本低。很多人不是不會問，而是沒有確定用人標準，不會判斷，如果明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，重要體現(xiàn)在哪里。步確定用人需求的關(guān)鍵需求面試之前首先要考慮一下用人需求，結(jié)果需要、過程需要哪個更重要？面試的時候，不是每一個匹配都評估到，而是

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部分如何確定面試標準1.確定關(guān)鍵方向：確定關(guān)鍵方向來自于三個匹配的重要性順序2.確定關(guān)鍵事件3.確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配4.要找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向5.確定關(guān)鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進組織型、技術(shù)操作型6.確定關(guān)鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道7.確定人才標準8.確定實力和

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章：人才測評技術(shù)概要為什么要用人才測評技術(shù)什么情況下使用人才測評技術(shù)怎么應(yīng)用人才測評技術(shù)第二章：心理測評技術(shù)詳細講解心理測驗開發(fā)的過程和心理測驗的鑒別指標能力測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用動機測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用行為風格測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用職業(yè)興趣測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用第三章：四種測驗的綜合分析和實際應(yīng)用綜合報告的

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