人力資源瓶頸問(wèn)題的分析與解決—績(jī)效管理與薪酬體系整體解決方案

  培訓(xùn)講師:彭榮模

講師背景:
現(xiàn)任:東方大成管理咨詢有限公司總經(jīng)理主要背景:北京大學(xué)MBA2005年至2008年度連續(xù)四屆中國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師2007年獲得中國(guó)影響力杰出貢獻(xiàn)講師獎(jiǎng)PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師、美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)總部專業(yè)分析師,北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院、清華大學(xué)、時(shí)代光華 詳細(xì)>>

彭榮模
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人力資源瓶頸問(wèn)題的分析與解決—績(jī)效管理與薪酬體系整體解決方案詳細(xì)內(nèi)容

人力資源瓶頸問(wèn)題的分析與解決—績(jī)效管理與薪酬體系整體解決方案

影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素分析
——綜合案例1:大江公司的績(jī)效管理
——影響績(jī)效工作成敗的11個(gè)關(guān)鍵因素
——績(jī)效工作的四個(gè)功能定位

影響績(jī)效認(rèn)知障礙的原因與對(duì)策
——做“好人”的經(jīng)理:如何消解內(nèi)心焦慮
——員工對(duì)績(jī)效“莫須有”的抗拒
——案例分析2:23年工齡的老員工沒(méi)進(jìn)步誰(shuí)之過(guò)

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的典型問(wèn)題與對(duì)策
——考核指標(biāo)選取的三個(gè)重要原則
——案例分析3:某煙草企業(yè)部門考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
——案例分析4:某電信公司管理部門考核指標(biāo)
——自我承諾與指標(biāo)落實(shí):摩托羅拉的員工五問(wèn)

績(jī)效過(guò)程推行與管理的問(wèn)題與對(duì)策
——案例分析5:令人“驚奇”的績(jī)效結(jié)果
——績(jī)效跟進(jìn)工作“推”與“拉”的技巧
——助推:如何設(shè)計(jì)績(jī)效引導(dǎo)措施
——績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效教練的技巧
——案例分析6:康佳公司的績(jī)效教練

績(jī)效評(píng)估的典型問(wèn)題與對(duì)策
——案例分析7:“白”與“黑”你看到了什么
——結(jié)構(gòu)化的“優(yōu)”可靠
——考核結(jié)果強(qiáng)制分布的技巧
——如何平衡部門之間的得分差距
——案例分析8:360度評(píng)價(jià)的系統(tǒng)誤差解決

績(jī)效反饋溝通的問(wèn)題與對(duì)策
——案例分析9:楊經(jīng)理的績(jī)效溝通為何失敗
——績(jī)效反饋溝通的關(guān)鍵技巧
——合一架構(gòu)的應(yīng)用與溝通分歧的處理技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練:一次績(jī)效溝通

學(xué)員案例分享與對(duì)策
——學(xué)員實(shí)施績(jī)效綜合案例10:績(jī)效之困
《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》
——突破薪酬激勵(lì)的瓶頸
員工激勵(lì)被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)的差異。在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天,硬性管理的效能越來(lái)越低,而以內(nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視**有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。
薪酬福利是員工為關(guān)注的問(wèn)題,薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選、用、育、留及整體業(yè)績(jī)有著直接的影響。大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì),薪酬福利對(duì)內(nèi)沒(méi)有公平性,對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,成為人力資源管理的瓶頸。因此,建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪資體系,是國(guó)內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。

作為人力資源負(fù)責(zé)人,您是否具備設(shè)計(jì)、應(yīng)用薪酬留住人才、激勵(lì)員工,同時(shí)有效的控制人力成本的能力?
薪酬定義與薪酬的分類
—工資與獎(jiǎng)金的法律概念
—薪酬分類:直接與間接薪酬
—企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵
—機(jī)制的定義與分類
—激勵(lì)機(jī)制的核心影響因素
—如何提高激勵(lì)機(jī)制的有效性

薪酬定位與現(xiàn)狀分析
—薪酬定位的核心
—薪酬外部公平性分析
—案例分析:某集團(tuán)各層級(jí)薪酬外部公司性分析
—薪酬內(nèi)部公平性分析:回歸擬合度
—案例分析:某集團(tuán)薪酬體系內(nèi)部公平性分析
—薪酬類別的設(shè)計(jì)

職位評(píng)估的方法與技巧
—常見的崗位評(píng)估方法比較
—要素計(jì)分法的運(yùn)用
—案例分析:某企業(yè)《職位評(píng)價(jià)手冊(cè)》
—崗位評(píng)估形成職等結(jié)構(gòu)
—案例分析:國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)介紹

薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計(jì)
—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素
—案例分析:某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化
—基準(zhǔn)薪酬等級(jí)的確定
—薪酬結(jié)構(gòu)中位值策略與級(jí)差計(jì)算
—薪酬結(jié)構(gòu)的帶寬策略與計(jì)算方法
—薪酬重疊策略
—案例分析:如何確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

專題一:營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)
—營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
—營(yíng)銷人員底薪的設(shè)計(jì)
—營(yíng)銷人員提成的設(shè)計(jì)
—案例分析:某企業(yè)營(yíng)銷人員提成對(duì)照表
—營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

專題二:技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)
—技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
—技術(shù)人員短期薪酬設(shè)計(jì)
—技術(shù)人員的中長(zhǎng)期薪酬設(shè)計(jì)
—案例分析:某企業(yè)營(yíng)銷人員提成對(duì)照表

專題三:生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì)
—生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
—計(jì)件工資的設(shè)計(jì)
—計(jì)時(shí)工資的設(shè)計(jì)
—案例分析:選擇哪種工資更優(yōu)
基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)
—設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)薪酬的思路
—業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)結(jié)方式
—業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的幾種處理方法
—案例討論:漲工資的困惑
福利體系設(shè)計(jì)的技巧
—如何發(fā)揮福利的激勵(lì)功能
—對(duì)不同對(duì)象設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目
—案例分享:某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對(duì)照表
薪酬調(diào)整與薪酬管理
—薪酬的調(diào)整方法:普調(diào)、個(gè)別調(diào)整與SA
—薪酬總額的確定
—薪酬體系的優(yōu)化
非貨幣性激勵(lì)的九大方略
—愿景激勵(lì)
—贊美激勵(lì)
—榮譽(yù)激勵(lì)
—晉升激勵(lì)
—情感激勵(lì)
—培訓(xùn)激勵(lì)
—競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
—授權(quán)激勵(lì)
—餐飲娛樂(lè)激勵(lì)

 

彭榮模老師的其它課程

[pic]?如何科學(xué)地制定績(jī)效考核體系?完善績(jī)效管理體制??如何“公開、公正、公平”地進(jìn)行績(jī)效考核?本課程將為您提供答案!學(xué)員收益                    ?掌握現(xiàn)代績(jī)效管理的關(guān)鍵影響因素;?掌握解決績(jī)效管理各種問(wèn)題的關(guān)鍵技巧;?對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)和把握,有效推進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效提升。培訓(xùn)對(duì)象                       

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[pic]?招聘容易,招到企業(yè)需求的人難;?招聘面試占用人力資源部門大量時(shí)間,但招聘人員流動(dòng)性較大,留不住人,影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作;?招聘沒(méi)有規(guī)劃,使企業(yè)付出了很高的成本,但是卻沒(méi)有找到企業(yè)需要的人;如何更有效的招到合適的人才?本課程幫您找到答案學(xué)員收益                    通過(guò)培訓(xùn),學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧,熟練掌握

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課程大綱課程名稱團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效管理課程目標(biāo)1.直線經(jīng)理人力資源管理角色定位2.人力盤點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)駕馭3.團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的五個(gè)保障4.績(jī)效管理的技巧課程特色全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術(shù)方法;緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)作過(guò)程的主要需求及所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題,從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面提供解決方案。本課程以問(wèn)題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向,課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)

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【總經(jīng)理管人】迎“人”而解——企業(yè)人力資源管理的七大方略一、人本之識(shí)——人本管理的4大要義1.管理中的“管”與“理”2.了解人性的主要特點(diǎn)3.滿足員工必要的需求4.基于人員現(xiàn)狀的決策5.支持員工的不斷發(fā)展二、選人之方——員工錄用的6大標(biāo)準(zhǔn)1.知識(shí)2.技能3.素質(zhì)4.個(gè)性5.動(dòng)機(jī)6.價(jià)值觀案例:INTEL公司的招聘選才三、育人之法——讓培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力4大關(guān)鍵

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[pic]激勵(lì)員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差異,在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天,對(duì)于管理而言,硬性管理的效能越來(lái)越低,而以內(nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。課程收益                    ?掌握現(xiàn)代激勵(lì)的基本原理與內(nèi)容,以及如何來(lái)分析和把握員工的主導(dǎo)

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[pic]激勵(lì)員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差異,在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天,對(duì)于管理而言,硬性管理的效能越來(lái)越低,而以內(nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。課程收益                    ?掌握現(xiàn)代激勵(lì)的基本原理與內(nèi)容,以及如何來(lái)分析和把握員工的主導(dǎo)

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[pic]激勵(lì)員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差異,在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天,對(duì)于管理而言,硬性管理的效能越來(lái)越低,而以內(nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效,這就要求管理者必須高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。課程收益                    ?掌握現(xiàn)代激勵(lì)的基本原理與內(nèi)容,以及如何來(lái)分析和把握員工的主導(dǎo)

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目標(biāo)管理與績(jī)效考核課程名稱目標(biāo)管理與績(jī)效考核課程目標(biāo)1.介紹目標(biāo)管理的來(lái)由與核心思想;2.介紹平衡計(jì)分卡(BSC)及KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧;3.介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧;4.介紹績(jī)效過(guò)程管理與績(jī)效考核的關(guān)鍵技巧;5.介紹績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧;6.介紹績(jī)效面談的關(guān)鍵技巧。課程特色本課程緊緊針對(duì)企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)效考核工作中面臨的問(wèn)題和困惑展開深

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目標(biāo)管理與績(jī)效面談的技巧|課程名稱|目標(biāo)管理與績(jī)效面談的技巧||課程目標(biāo)|介紹目標(biāo)管理的來(lái)由與核心思想;|||介紹平衡計(jì)分卡(BSC)及KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧;|||介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧;|||介紹績(jī)效過(guò)程管理與績(jī)效考核的關(guān)鍵技巧;|||介紹績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵技巧;|||介紹績(jī)效面談的關(guān)鍵技巧。||課程特色|本課程緊緊針對(duì)企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)

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現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)|課程名稱|現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)||課程目標(biāo)|介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位;|||介紹激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技巧;|||介紹薪酬設(shè)計(jì)的策略和流程;|||介紹薪酬設(shè)計(jì)的方法和工具;|||介紹薪酬與績(jī)效掛鉤的方法;|||金融危機(jī)下的員工激勵(lì)技巧。||授課大綱|薪酬定義與薪酬的分類|||——工資與獎(jiǎng)金的法律概念|||——薪酬分類:直接與間接薪

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