用人藝術與留人策略

  培訓講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟學碩士美國GEC認證講師高級人力資源管理師，勞動法專家華中農(nóng)業(yè)大學特聘講師曾任捷和電機集團公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機集團等公司擔任人 詳細>>

鄭君
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用人藝術與留人策略詳細內(nèi)容

用人藝術與留人策略

**單元  員工入職引導與輔導

視頻分享：新員工是如何流失的？

部門經(jīng)理的新員工入職引導

員工入職：經(jīng)理該做些什么？

西門子的員工入職儀式

美的集團員工“入職引導地圖”

新人入職前的準備工作

新人不同階段的工作安排

討論：如何幫助新人適應新環(huán)境？

小故事：如何讓新員工融入企業(yè)文化？

如何給新員工打“預防針”？

新員工導師制的實施

如何為新員工指派“心靈導師”？

新員工新崗位“三怕”

管理者如何輔導新員工？

隨時、隨地、隨情、隨景訓練員工

視頻分享：老員工與新員工的對話

新員工入職培訓，學什么？

新員工的試用期考核

如何應對試用期表現(xiàn)不佳的員工？

 

第二單元  溝通技巧與工作協(xié)調(diào)

小故事：不要逼下屬說謊

溝通的意義與模式

三種溝通渠道的比較

溝通在管理上的功能

溝通中的“80公里理論”

人際溝通的四種媒介

與上司溝通的技巧

與部屬溝通的技巧

管理溝通的“漏斗”

自我察覺與自我改善

適時調(diào)整溝通的形式

問題：如何有效克服溝通障礙？

小結：高效溝通六大法則

 

第三單元 員工崗位能力提升

“無問題不培訓”理念的思考

培訓是企業(yè)給員工大的福利嗎？

員工崗位勝任力原理

建立崗位培訓課程體系

案例：不同層級和崗位的課程體系

華為營銷人員課程體系

西門子管理人員課程體系

朗科研發(fā)人員課程體系

企業(yè)三明治課程體系建立

不同崗位員工的“必修課”

課程體系與員工職業(yè)生涯“加減乘除法則”

課程體系與員工晉升、加薪的關聯(lián)

討論：如何引導員工積極參與學習？

員工培訓的實施

OJT訓練法

脫產(chǎn)訓練法

崗位培訓課程的檢驗

摩托羅位培訓積分制

富士康培訓小時制

通用汽車培訓課程制

崗位輪換制度的建立

企業(yè)后備人才的培養(yǎng)

 

第四單元 用人的藝術

案例：聯(lián)想柳傳志的用人藝術

員工晉升通道設計

偏平化的部門架構設計

發(fā)現(xiàn)并使用員工的長處

案例：楊時齋將軍用人的短處

員工的職業(yè)錨

用人與企業(yè)文化的關系

案例分析：管理者如何用人？

案例：優(yōu)劣組合的團隊構建

角色搭配雷達模型

總結：管理者7項用人藝術

 

第五單元 關鍵人才的留用

案例：劉備的感情留人術

員工9大離職原因分析 

案例：部分知名企業(yè)的留才觀

員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向

人才的職業(yè)定位：什么樣的人才留不??？

薪酬系統(tǒng)中的留人機制

案例：某大型通訊企業(yè)的留人技巧

員工穩(wěn)定性與企業(yè)氛圍的關系

案例：西門子公司如何留人？

小組討論：我們應該使用什么樣的人？

如何建立和諧勞資關系？

現(xiàn)代企業(yè)的七種留人手段

員工流失的132法則

案例：部分知名企業(yè)的留才觀

職務滿意與環(huán)境壓力二維模型

企業(yè)留人的“十六字方針”

案例：西門子公司如何留人？

部門經(jīng)理留人的四重戰(zhàn)術

小結：企業(yè)留人的四大法則

 

第六單元 非經(jīng)濟因素的激勵策略

案例：聯(lián)邦快遞的員工激勵

績效管理與薪酬制度的結合

如何有效的進行獎勵？

馬斯洛需求理論在激勵中的應用

從人性假設看激勵：X理論與Y理論

14種非物質(zhì)激勵方法

如何**授權進行激勵

員工激勵的“80/20法則”

 

鄭君老師的其它課程

《企業(yè)內(nèi)訓師專業(yè)技能訓練》【課程背景】加強企業(yè)培訓，關鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學習積極性、有效開展知識管理、降低培訓開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊伍。

 講師：鄭君詳情

《企業(yè)中層干部管理技能提升》【課程背景】企業(yè)中層管理者是企業(yè)人力資源的核心力量，直接影響到一個企業(yè)的生存與發(fā)展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻犖槭敲课黄髽I(yè)領導夢寐以求的事。中層管理者的思想意識以及管理水平的高低，往往決定了一個部門或一個企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽、效益、質(zhì)量、成本和員工士氣。在企業(yè)里，許多銷售精英、技術精英等走上了中層崗位，如何彌補其

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《如何有效管理80和90后員工》【課程背景】他們是典型的“追星一族”;他們不怕被扣薪和罰款;他們甘當“月光族”，視金錢如糞土;他們熱衷于網(wǎng)絡，與手機和電腦形影不離;他們愿意工作，但他們討厭加班，頻繁跳槽;他們有思想、有個性、有膽量，敢愛敢恨。同時，他們又顯得脆弱，難以承受工作的壓力和委屈，更不接受簡單、粗暴的管理方式……他們是中國社會的一個新群體——后80和

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《銀行績效管理與結果應用》【課程背景】許多銀行認為，招聘或者培育高素質(zhì)的部屬，就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效，員工績效并沒有與其素質(zhì)成正比，這是何故這與組織的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由于部分干部和員工對績效的一知半解，

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《獵鷹式招聘與面試技巧》【課程背景】您是否為當前的“用工荒”而慌是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙如何向求職者提問才是有效的面試問題呢如何判斷求職者的回答是真是假如何進行專業(yè)的結構化面試設計如何將面試與背景調(diào)查、人才測評結合起來如何才能判斷候選人是否勝任崗位確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對企業(yè)的“獵鷹式招聘”

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《企業(yè)關鍵人才的選育用留》【課程背景】比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業(yè)”。由此可見，關鍵員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)具備較強競爭力的標志。同時，關鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準的對象，管理中稍有不慎，極易造成關鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。本課程從關鍵人才的識別入手，幫助企業(yè)管理

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《企業(yè)績效管理診斷與績效輔導》【課程背景】眾多企業(yè)在推動績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家領導層認為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標確定、目標分解、指標設置、評分規(guī)則、結果應用、激勵、績效溝通與輔導、績效改進等諸多因素緊密相關。另外，由

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《企業(yè)內(nèi)訓師專業(yè)技能訓練（分級版）》【課程背景】加強企業(yè)培訓，關鍵在于增加企業(yè)的“造血”功能，培養(yǎng)內(nèi)部講師，挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮內(nèi)部講師的管理和技術優(yōu)勢，因為企業(yè)的內(nèi)力永遠大于外力。眾多知名企業(yè)的實踐證明，內(nèi)部講師在帶動員工學習積極性、有效開展知識管理、降低培訓開支等方面發(fā)揮著不可替代的作用。本課程旨在通過專業(yè)方法，為企業(yè)訓練一批內(nèi)部講師，打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》【課程背景】部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當他們走上管理崗位，面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，讓各部門負責人學習一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認識到人力資源工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，有助于各部門在管人方面加強配合，從而提升企業(yè)的整體效益

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《勞動法與和諧員工關系構建》【課程背景】隨著企業(yè)用工方式的多元化、靈活化，企業(yè)與員工的勞動關系已不再搞“終生制”，員工進和出已日趨常態(tài)化、復雜化。與此同時，國家勞動法規(guī)這道“緊箍咒”也越來越緊，企業(yè)的用工成本不斷提高，用工風險越來越大。過去人們常說“請神容易送神難”，現(xiàn)在卻變成了“請神難，送神更難”。如何在不違反相關勞動法規(guī)的前提下，盡可能降低中小企業(yè)用工成

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