決策者的勞動合同法操作策略關(guān)鍵

一、入職管理技巧

1、招聘廣告、入職登記表的設(shè)計技巧和風險防范；

2、嚴格把好入職體檢關(guān)，避免成為“職業(yè)病”的替罪羊；

3、用人單位聘用尚未與其他單位解除勞動關(guān)系員工會有何種法律風險？企業(yè)如何合法“挖”人？

4、用人單位不得要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘?，不得扣押勞動者的證件的規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風險？

5、區(qū)分勞動合同的訂立和生效，勞動合同訂立了就一定會生效嗎？

二、規(guī)章制度的制定和修改技巧

1、新法實行前制定的規(guī)章制度在新法實行后是否繼續(xù)有效；

2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；

3、員工手冊的制定應與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，如果協(xié)商不成，用人單位如何應對？

4、員工手冊中請假制度的設(shè)計與風險防范；

5、內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同條款相沖突的時的效力級別比較；

6、規(guī)章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；

7、規(guī)章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

三、工資、休假及福利制度實務操作技巧

1、復合工資制與單一工資制對企業(yè)的經(jīng)濟成本的重大影響；

2、扣除食宿費、社會保險后實際到手的工資能低于低工資標準嗎？低工資如何構(gòu)成？

3、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排加班，員工不服從安排怎么辦？企業(yè)合理安排員工加班的操作技巧；

4、勞動者月工資超過本市上年度在崗職工人均月工資二倍的，用人單位與勞動者是否可以在勞動合同中約定月工資包含加班費？

5、工資中如何體現(xiàn)加班工資以避免日后風險；

6、隨著《企業(yè)職工獎懲條例》的失效，企業(yè)罰款權(quán)的存在是否還有合法依據(jù)；

7、**拖欠工資的案例分析防范風險；？按約定工資支付日期延后一天或兩天是拖欠工資嗎？

8、內(nèi)部培訓、溝通會、文體活動是否算加班?周末參加公司安排的外訓是否算加班？

9、病假期間應發(fā)放工資或享受相關(guān)福利待遇嗎？如何預防員工以病假為由消極怠工？

10、必須給予的休假和可以根據(jù)工作實際需要予以安排的休假的區(qū)別；

11、企業(yè)未繳納養(yǎng)老保險，有權(quán)簽訂無固定期限合同的員工在退休時無法享受養(yǎng)老保險，勞動合同是否無法終止？企業(yè)是否應當支付該員工退休后幾十年的養(yǎng)老金？

12、社保以當?shù)氐凸べY繳納或者不以實際工資而是企業(yè)規(guī)定的某一固定基數(shù)繳納是否合法？

四、勞動合同訂立、履行和變更操作實務技巧

1、大學生的實習協(xié)議、就業(yè)協(xié)議與勞動合同有的區(qū)別；

2、見習期內(nèi)形成的是勞務關(guān)系還是勞動關(guān)系？勞務關(guān)系和勞動關(guān)系有何區(qū)別；退休返聘人員與用人單位簽訂合同的要點提示；

3、對異地使用人員的勞動合同簽訂技巧；

4、員工拒簽勞動合同，企業(yè)還需承擔兩倍工資嗎？

5、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？

6、員工入職時提供虛假學歷證書、身份證或婚姻狀況，雙方簽訂的勞動合同是否有效？

7、企業(yè)變更勞動合同的條件和程序及有效規(guī)避其中的勞動爭議風險的措施；

8、勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？

9、用人單位調(diào)崗需變更其勞動合同嗎？調(diào)崗的同時可否降薪？

10、歷史遺留的事實勞動關(guān)系，企業(yè)處理要點提示；

11、無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應對方法；

12、無固定期限合同簽訂與風險規(guī)避策略；

13、無固定期限合同并不等于終身雇傭制，無固定期限的合同將使企業(yè)喪失活力？

五、勞動合同解除和終止的操作技巧

1、勞動者與用工單位已簽訂勞動合同，但尚未正式用工前，用人單位解除勞動合同的注意事項；

2、企業(yè)支付一個月工資作為代通知金，一個月工資的標準為是前十二個月平均工資還是上月工資？

3、員工急辭職即不提前30天辭職，有何法律后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

4、員工口頭提出辭職30天后離職應承擔的法律后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

5、員工的辭職理由重要嗎？員工遞交的辭職信在什么情況下可視為協(xié)商一致解除合同申請書？

6、勞動合同的終止需要支付經(jīng)濟補償金的情形；　

7、違反計劃生育政策，企業(yè)可以解除合同嗎？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

8、合同解除、合同終止，以08年1月1日為界，如何進行新老劃分？各種解除、終止的情形時，08年1月1日前的工作年限，是否應當支付補償金？

9、企業(yè)違法解除勞動合同按雙倍經(jīng)濟補償金的標準支付了賠償金后，還需支付經(jīng)濟補償金嗎？

10、勞動合同解除或終止的手續(xù)流程；勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續(xù)的，用人單位能否暫扣經(jīng)濟補償金不予支付？　　　　　　　　　　

11、解除或終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)的應對策略；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

12、解除或終止勞動合同證明書（離職證明）設(shè)計技巧。

六、違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧

1、可以約定服務期、違約金的培訓；服務期和勞動合同期限的區(qū)別；　　　　　　　　　　　　　　　　　

2、培訓期間的工資是否屬于培訓費用？培訓費用包括交通費、手機費、食宿費補貼嗎？　　　　　　　　　

3、試用期內(nèi)解除勞動合同，企業(yè)是否可以向已經(jīng)參加培訓的員工要求賠償違約金？　　　　　　　　　　

4、已經(jīng)簽訂培訓協(xié)議，尚未參加培訓，員工離職時企業(yè)可夠要求支付違約金？　　　　　　　　　　　　　

5、用人單位與勞動者訂立的服務期協(xié)議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的是否需承擔違約責任？勞動合同期限與服務期限相沖突時如何適用？

6、用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金的條款是否有效？

7、勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？

8、用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力？新法環(huán)境下還可以約定脫密期條款嗎？

七、員工跳槽與辭退風險的控制與防范

1、處罰違紀員工的依據(jù)和證據(jù)固定；辭退違紀員工的技巧；

2、跳槽員工違約責任的追究及賠償；

3、如何避免辭退員工時的法律風險？

4、如何與核心員工簽訂離職保密協(xié)議；保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議是一回事嗎？

八、勞動爭議的處理策略

1、在異地用工發(fā)生法律糾紛的處理技巧；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2、勞動爭議中適用舉證責任倒置的情形；如果發(fā)生加班費爭議，企業(yè)還是員工負有舉證責任？

3、歷史遺留的加班費問題的處理技巧；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

4、勞動仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

5、用人單位認定和處理工傷的流程，工傷是否可以私了？

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