人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

  培訓(xùn)講師:胡八一

講師背景:
 著名人力資源管理實(shí)務(wù)專家,香港柏明頓管理咨詢機(jī)構(gòu)高級(jí)合伙人、資深人力資源顧問(wèn);某人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理,首席顧問(wèn);  2003年被評(píng)為“全國(guó)十大培訓(xùn)師”之一;  2004年被評(píng)為“全國(guó)十大杰出人力資源管理顧問(wèn)師”之一?! ≡鵀橹袊?guó) 詳細(xì)>>

胡八一
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人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

**部分 三大價(jià)值導(dǎo)向

1.0個(gè)人價(jià)值

2.0崗位價(jià)值

2.1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值,即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)

2.2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值,即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)

3.0貢獻(xiàn)價(jià)值

3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)

3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí),甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)

4.0三大價(jià)值的關(guān)系

4.1雇員---固有價(jià)值

4.2崗位--使用價(jià)值

4.3業(yè)績(jī)--市場(chǎng)價(jià)值

5.0價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)

6.0三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)

 

第二部分、三大基礎(chǔ)工程

一、三大基礎(chǔ)工程之一 人力成本分析

1.0人力成本分析

2.0人力資源效率與價(jià)值

3.0人力成本的內(nèi)涵與比例

4.0人力成本分析方法一

4.1歷史數(shù)據(jù)推算法

4.2損益臨界推算法

4.3勞動(dòng)分配率推算法

案例1:某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)

5.0薪資總額的預(yù)算

5.1薪資總額的控制

5.2月工資分配一

5.3年終獎(jiǎng)分配

二、三大基礎(chǔ)工程之二薪酬水平調(diào)查

1.0薪酬水平調(diào)查

2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)

3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

案例:薪酬調(diào)查報(bào)告

三、三大基礎(chǔ)工程之三崗位價(jià)值評(píng)估

1.0崗位價(jià)值評(píng)估

1.1崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)

1.2崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果范例

2.0能力素質(zhì)評(píng)估

2.1能力素質(zhì)模型范例

2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級(jí)別要求與測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表

2.3能力素質(zhì)與薪酬等級(jí)

 

第三部分、三大設(shè)計(jì)技術(shù)

一、三大設(shè)計(jì)技術(shù)之一薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例

案例1 XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例

案例2 XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重比例與績(jī)效等級(jí)系數(shù)

4.0總結(jié)

4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大?

4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大?

二、三大設(shè)計(jì)技術(shù)之二薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)

1.0**步:確定職等

2.0第二步:劃分薪等

3.0第三步:確定各薪等的中心值

4.0第四步:確定各薪等的上下限額

5.0第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù)

6.0第六步:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額

7.0第七步:形成職等薪級(jí)表

三、三大設(shè)計(jì)技術(shù)之三薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)

1.0**步:確定晉升降級(jí)渠道

2.0第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-1

2.1確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-2

3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限

4.0范例

 

第四部分 薪酬體系的實(shí)施

1.0.現(xiàn)有員工套改

2.0新進(jìn)員工對(duì)套

 

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課程大綱:總論:薪酬概念1.0人力成本與薪酬預(yù)算1.1企業(yè)目標(biāo)效益下的人力成本預(yù)算1.2確定人力成本與銷售額、銷售利潤(rùn)的比例關(guān)系1.3人力成本所包含的項(xiàng)目分解1.4確定薪酬總額在人力成本中的比例1.5確定薪酬總額與銷售額的比例關(guān)系2.0確定總體薪酬水準(zhǔn)2.1影響總體薪資水平的因素  案例分享一:SONY公司的市場(chǎng)薪酬調(diào)查2.2確定薪酬水準(zhǔn)注意事項(xiàng)3.0確定薪

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課程大綱:天部分:傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別第二部份績(jī)效考核量化的"81"技術(shù)1.0歸納考核項(xiàng)目---如何確定關(guān)健考核項(xiàng)目2.0列出計(jì)算方式---如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式3.0界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵---如何界定考核項(xiàng)目的內(nèi)涵4.0確定項(xiàng)目目標(biāo)---如何量化考

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課程大綱(部分):部份人力資源管理年度總結(jié)(沒(méi)有總結(jié)就沒(méi)有計(jì)劃)1.0人力資源管理診斷如何對(duì)上一年度度的人力資源管理工作進(jìn)行診斷診斷哪些內(nèi)容?常用診斷工具和表格(送樣表)如何對(duì)總經(jīng)理撰寫(xiě)人力資源診斷報(bào)告(演示案例)如何組織企業(yè)內(nèi)部的HR年度報(bào)告會(huì)議和講解技巧2.0人力資源管理總結(jié)報(bào)告人力資源管理年度報(bào)告的18項(xiàng)內(nèi)容(送樣表)人力資源管理必須掌握的20個(gè)數(shù)據(jù)如

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  部份管理認(rèn)知  1.0管理及管理者的意義  2.0管理者的角色  2.1角色認(rèn)知  2.2角色轉(zhuǎn)換  案例一:張由的煩惱  3.0管理者的功能  案例二:優(yōu)秀經(jīng)理李普  4.0管理者的心態(tài)  4.1強(qiáng)烈的達(dá)成目標(biāo)的使命感  4.2敢于承擔(dān)職責(zé)的意識(shí)  案例三:誰(shuí)沒(méi)有責(zé)任感  4.3突破現(xiàn)狀的憂患意識(shí)  4.4效能意識(shí)  總結(jié):一分鐘精華  行動(dòng):如何運(yùn)用

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班
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