團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練（內(nèi)訓(xùn)）
團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練（內(nèi)訓(xùn)）詳細(xì)內(nèi)容
團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練（內(nèi)訓(xùn)）
**講：執(zhí)行的主體——強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)
一、什么是執(zhí)行力
二、未來的競(jìng)爭(zhēng)需要什么樣的團(tuán)隊(duì)
三、以文化塑造團(tuán)隊(duì)
n 互動(dòng)游戲：新諾亞方舟
四、團(tuán)隊(duì)的三個(gè)條件
n 自主性
n 思考性
n 協(xié)作性
五、團(tuán)隊(duì)的四大要素
n 領(lǐng)導(dǎo)
n 個(gè)人
n 特征
n 機(jī)制
經(jīng)典訓(xùn)練：執(zhí)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)
第二講：執(zhí)行的基因——商業(yè)人格
一、為什么執(zhí)行難？
n 兒童心態(tài)
n 面子文化
n 模糊文化
二、什么是商業(yè)人格
1、兩大要素：靠原則去做事，靠結(jié)果去交換。
2、兩大標(biāo)準(zhǔn)：成年人邏輯，社會(huì)人心態(tài)。
三、商業(yè)人格的修煉方法（四要四不要）
1、對(duì)客戶：要結(jié)果，不要理由；
2、對(duì)上級(jí)：要價(jià)值，不要討好；
3、對(duì)同事：要對(duì)事，不要對(duì)人；
4、對(duì)自己：要原則，不要人情。
視頻案例：垂直極限
第三講：執(zhí)行的本質(zhì)——結(jié)果導(dǎo)向
一、不結(jié)果的困惑
二、不結(jié)果的根源是什么？
n 態(tài)度問題，不愿意做結(jié)果；
n 認(rèn)識(shí)問題，不懂得什么是結(jié)果；
n 能力問題，做不出結(jié)果，但是，大多數(shù)人是不懂什么是結(jié)果。
三、什么是任務(wù)，什么是結(jié)果？
n 九段秘書:請(qǐng)問你是幾段？你的價(jià)值是多少？
n 互動(dòng)案例：馬謖怎樣才能不被殺
四、種因才能得果
n 積極心態(tài)
n 勇于擔(dān)當(dāng)
n 敢于挑戰(zhàn)
n 絕不抱怨
n 互動(dòng)游戲：挑戰(zhàn)極限
五、結(jié)果行為訓(xùn)練
1、8字態(tài)度：認(rèn)真**，聰明第二
n 視頻案例：喜劇之王
2、16字原則：結(jié)果提前，自我退后；鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)；
n 案例：六小齡童的眼睛如何有“神”的？
3、24字流程：
n 事前：決心**，成敗第二；
n 事中：速度**，完美第二；
n 事后：結(jié)果**，理由第二。
經(jīng)典視頻案例：楊得志下水
第四講：執(zhí)行的方向——客戶價(jià)值
一、什么是客戶？
二、什么是客戶價(jià)值?
1、為客戶提供價(jià)值是執(zhí)行的方向；
2、客戶價(jià)值體現(xiàn)在為客戶提供全面解決方案上；
3、滿足客戶需求，超越客戶期望。
三、怎么做客戶價(jià)值?
1、敬畏客戶；
2、超越客戶價(jià)值期望，讓客戶感動(dòng)
四、什么是內(nèi)部客戶價(jià)值
n 案例：狐貍與狼
五、客戶價(jià)值的修煉：“反省五訓(xùn)”
經(jīng)典案例：原一平的微笑與眼神
第五講：執(zhí)行的環(huán)境——開放分享
一、執(zhí)行的大成本——溝通的成本
n 互動(dòng)游戲：角色溝通練習(xí)
二、溝通障礙產(chǎn)生原因
三、營(yíng)造執(zhí)行的環(huán)境——開放分享的兩大原則
1、“一對(duì)多”原則；
2、對(duì)事不對(duì)人原則：
四、高效溝通技巧
五、有效溝通的方法
1、打開你的隱蔽區(qū)
2、建立你的情感賬戶
3、養(yǎng)成良好溝通習(xí)慣
六、有效溝通的PAC模式
經(jīng)典練習(xí)：PAC模式溝通
第七講：執(zhí)行的機(jī)制——5i業(yè)務(wù)模式
一、優(yōu)秀的企業(yè)是如何執(zhí)行的？
二、5i管理模式
n i1：結(jié)果清楚:量化目標(biāo)為結(jié)果，一對(duì)一承諾結(jié)果，說好獎(jiǎng)罰，明確意義，這是高效執(zhí)行的前提。
n i2: 明確方法：針對(duì)結(jié)果，分解過程，制定關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，拿出具體措施與方法。執(zhí)行人提供措施選擇，決策人做決策。
n i3: 過程檢查：按照分解的結(jié)果， 確定關(guān)健節(jié)點(diǎn)，**第三方公正檢查，公開檢查過程與結(jié)果。
n i4:及時(shí)獎(jiǎng)罰：以后時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，完成則獎(jiǎng)，沒有完成則罰，公開兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。
n i5:改進(jìn)復(fù)制：集體討論，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，總結(jié)出新的方法，補(bǔ)充到制度或流程中來，讓團(tuán)隊(duì)照此執(zhí)行，復(fù)制出一樣優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
三、YCYA管理工具——解決某個(gè)具體難題的好方法，好工具。
n Y：Yes，承諾，接到命令后，明確做出結(jié)果承諾---是的，明白了。
n C：Check，檢查，指定檢查人，對(duì)過程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、檢查---抓緊了，快到時(shí)限了。
n Y：第二個(gè)Yes，匯報(bào)，任務(wù)完成或沒有完成，到點(diǎn)兒都要匯報(bào)結(jié)果---報(bào)告，執(zhí)行完畢。
n A：Awaid，獎(jiǎng)懲，根據(jù)檢查結(jié)果，即時(shí)獎(jiǎng)懲，做到“獎(jiǎng)懲不過夜”---現(xiàn)在就兌現(xiàn)。
張國(guó)良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識(shí)，大部分是屬于無(wú)人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
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基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問題，同時(shí)容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績(jī)效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績(jī)效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無(wú)法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對(duì)組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測(cè)算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去
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讓員工跑起來——員工激勵(lì)技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時(shí)間，能買到員工的工作，但是無(wú)法買到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激
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OKR敏捷績(jī)效管理【課程背景】對(duì)于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績(jī)效管理快速應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績(jī)效管理變得更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式？如何讓90后員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
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搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ丁Ｈ欢?，很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題，真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說過：“未來所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代，賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，才能在變化中生存下去。”字節(jié)跳動(dòng)的張一鳴說:“多提供context，減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起，
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