薪酬設(shè)計(jì)及績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營
薪酬設(shè)計(jì)及績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營詳細(xì)內(nèi)容
薪酬設(shè)計(jì)及績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營
**單元：全面認(rèn)識薪酬管理
1、案例討論：薪酬還是心愁
2、薪酬在人力資源管理中的作用
3、薪酬不等同于報(bào)酬
4、討論：高薪一定會有高效嗎？
5、案例：胖東來現(xiàn)象
6、薪酬管理的原則
7、薪酬管理的目的
8、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題
9、案例討論：為什么工資比別人的低
第二單元：薪酬分配策略設(shè)計(jì)
1、企業(yè)薪酬分配的框架思路
2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)
3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位
4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)
5、案例：不同階段薪酬設(shè)計(jì)
6、向核心人才進(jìn)行傾斜
7、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)
8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)
9、案例：不同職系人員薪酬模式設(shè)計(jì)
10、案例討論：固定工資還是傭金制
11、工具：《不同階段薪酬設(shè)計(jì)要素表》
《不同崗位人員薪酬設(shè)計(jì)要素表》
第三單元：激勵性薪酬設(shè)計(jì)
1、薪酬設(shè)計(jì)操作流程
2、薪酬調(diào)查
外部薪酬調(diào)查流程
外部薪酬調(diào)查方法
內(nèi)部薪酬調(diào)查方法
薪酬調(diào)查的結(jié)果處理
案例討論：從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問題
3、崗位價(jià)值評估
崗位價(jià)值評估意義
崗位價(jià)值評估的方法
崗位價(jià)值評估的流程
崗位價(jià)值評估注意事項(xiàng)
4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)
寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別
案例：商鞅的薪酬改革
如何設(shè)計(jì)薪級、帶寬、薪擋和重疊度
如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
如何**薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
5、薪資管理
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招
如何為調(diào)動的人員定薪
演練：設(shè)計(jì)薪級表
6、不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
案例：中高層主管“超額利潤分享計(jì)劃”
案例：“盛大”游戲式管理-員工自己練級加工資
7、工具：《美世崗位價(jià)值評估表》
《因素比較崗位價(jià)值評估表》
《崗位價(jià)值評估表》
《薪級表》
《套檔公式》
第四單元：績效管理概念導(dǎo)入
1、案例：這個車隊(duì)?wèi)?yīng)該怎么管？
2、績效考核的三笑（老板、干部、員工）
2、績效考核的實(shí)質(zhì)
3、績效考核與績效管理的區(qū)別
4、什么是卓越績效管理
5、績效=能力×意愿×環(huán)境
6、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績效管理
7、案例討論：誰的錯？
8、績效考核職責(zé)分工
9、績效考核的內(nèi)容
KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）
GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）
KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）
10、工具：績效矩陣圖
第五單元：目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計(jì)
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類：KPI和GS
3、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
企業(yè)級指標(biāo)提取：彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI
KPI分解的工具：指標(biāo)矩陣分解法
4、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
5、考核表設(shè)計(jì)要素
考核哪些指標(biāo)才算合理
指標(biāo)權(quán)重比例怎么劃分
怎么定雙方都能接受的目標(biāo)值
如何避免不統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)
6、考核指標(biāo)的定義及應(yīng)避免錯誤
7、考核數(shù)據(jù)的收集方法
8、演練：設(shè)計(jì)績效考核表
9、工具：《績效考核表》
《數(shù)據(jù)8明確表》
第六單元：考核過程控制與結(jié)果處理
1、“績”是管出來的
2、績效過程控制的方法
3、績效燒烤會的要點(diǎn)與操作流程
4、績效考核成績?nèi)绾畏旨?/p>
5、馬太效應(yīng)在考核成績中的應(yīng)用
6、個人考核成績?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
7、員工考核為什么要二次平衡
8、員工考核硬性排名的技巧
9、績效考核的看板管理
10、演練：績效考核成績二次平衡
11、工具：《績效進(jìn)度看板》
《考核成績二次平衡模板》
《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》
張國良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識，大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
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《基于平衡計(jì)分卡的績效管理 》課程大綱 01.14
基于平衡計(jì)分卡的績效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績效考核和企業(yè)日常運(yùn)營及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問題，同時(shí)容易對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個生產(chǎn)經(jīng)營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識管理大會上講話說：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！敝稍冾檰柟綝elphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于
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《搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式》課程大綱 01.14
搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長數(shù)倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ丁Ｈ欢?，很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績效管理是世界級的難題，真正成功實(shí)施績效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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