高層的人力資源管理
高層的人力資源管理詳細內(nèi)容
高層的人力資源管理
引言：經(jīng)營與管理關(guān)系
**講：高層必備人力理念
1、值得思考的問題
2、企業(yè)的成功=戰(zhàn)略×組織能力
3、組織能力建立的兩大標識
4、組織能力模型
5、如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力
6、企業(yè)管理就是人力資源的管理
7、企業(yè)案例：拉面館老板的煩惱
8、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系
9、案例：雍正皇帝的治國之策
10、人力資源管理的新老三樣
11、人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配
12、人力資源管理核心理論：雙因素理論
13、企業(yè)人力資源管理成功要素
第二講：招聘管理與人才甄選
1、選對人比培養(yǎng)人更重要
案例：IBM選人理念
2、成功招聘關(guān)鍵所在
3、選人的方法論——人崗匹配
3、按圖索驥—素質(zhì)模型（冰山模型、洋蔥模型）
4、如何進行有效面試
面試方法一：情景面試法
案例：西南航空的情景面試
面試方法二：STAR面試法
工具：《STAR面試表》
8、面試中常見的誤區(qū)
9、如何看人不走眼
第三講：人才培養(yǎng)與技能提升
1、為何要培育人才
2、現(xiàn)代經(jīng)理人的定位：設(shè)計者、仆人、教練與教師
3、三種員工培訓形式:OFF OJ、OJT、SD
4、培訓的三個階段：離散、整合與聚集
5、培訓有效的“一個中心和兩個基本點”
6、OJT輔導(dǎo)是佳的輔導(dǎo)方式
7、OJT輔導(dǎo)的三大理念
8、OJT輔導(dǎo)口訣
9、人才培養(yǎng)的其他有效方式
第四講：薪酬設(shè)計與績效管理
1、薪酬不等于報酬
2、薪酬設(shè)計的關(guān)鍵在于公平
3、案例：薪酬還是“心愁”
4、薪酬管理的三原則
5、薪酬設(shè)計的框架思路
6、薪酬策略擬定
符合企業(yè)戰(zhàn)略
符合企業(yè)發(fā)展階段
向核心人才傾斜
有效激勵員工
7、寬帶薪酬的設(shè)計要點
8、薪酬支付藝術(shù)
9、績效管理的目標：三笑
10、案例：公牛隊如何考核羅德曼
11、量化是績效成功的前提
12、績效管理的8步驟
13、績效管理的職責分工
14、績效管理的量化技術(shù)
15、績效結(jié)果運用
第五講：員工晉升與職業(yè)發(fā)展
1、員工離職的原因分析
2、ERG成長理論
3、員工關(guān)注的12個問題
4、留人“鐵三角”
5、職業(yè)發(fā)展路徑的構(gòu)建
案例1：聯(lián)合利華的職業(yè)生涯規(guī)劃
案例2：華為的職業(yè)生涯規(guī)劃
6、企業(yè)如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
7、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)管理中的職責分工
張國良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識，大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學習型
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《基于平衡計分卡的績效管理 》課程大綱 01.14
基于平衡計分卡的績效管理【課程背景】許多企業(yè)在實施績效管理時，往往人力資源部主導(dǎo)的績效考核和企業(yè)日常運營及管理相脫節(jié)，員工的考核目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標的角度考慮問題，同時容易對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標管理)、KPI（關(guān)鍵績效指標）、BSC(平衡計分卡)是企業(yè)績效管
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人力資源通關(guān)實戰(zhàn)訓練營?（中階課程）【課程背景】當眾多的企業(yè)面對業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是員工能力不能達成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊建設(shè)乏力。而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓發(fā)展無法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進也不能
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《定崗定編原理與實戰(zhàn)操作》課程大綱 01.14
定崗定編原理與實戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時候，各個生產(chǎn)經(jīng)營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標實現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過：“沒有過程的結(jié)果只能是垃圾，因為不能復(fù)制；既有結(jié)果，也有過程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過程”！其實這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過程管理很重要，但是不知道如何去
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讓員工跑起來——員工激勵技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競爭不僅僅是人才的競爭，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時間，能買到員工的工作，但是無法買到員工的工作熱情。如何點燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的激勵機制，最大限度地激
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識管理大會上講話說：“華為公司最大的浪費就是經(jīng)驗的浪費。”著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識，另外52是來自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無論是哪種知識的管理都還處于
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《OKR敏捷績效管理》 01.14
OKR敏捷績效管理【課程背景】對于國內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營者和HR來說，如何讓傳統(tǒng)的績效管理快速應(yīng)對復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績效管理變得更加靈活、敏捷與及時反饋業(yè)務(wù)運營方式？如何讓90后員工主動挑戰(zhàn)更高的目標，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經(jīng)營風險？如何加強目標實現(xiàn)過程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
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《搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式》課程大綱 01.14
搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長數(shù)倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績效管理是世界級的難題，真正成功實施績效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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