白萬綱 老師
- 所在地區(qū)： 上海
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領域：經(jīng)營戰(zhàn)略 公司管控
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白萬綱老師的文章
集團培訓體系的三級管理1、集團層級。在集團培訓體系構(gòu)筑當中，就母公司而言，一直著力服務于各個子集團，這個角色是非常確定無疑的，母公司協(xié)助各個子集團培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)型人才群，以及協(xié)助子集團，進一步幫助子集團下面的子公司建立內(nèi)部的職能型的人才群，母公司這個角色確定無疑。2、子集團層級。子集團一方面要完成母公司交...
白萬綱 2012-03-16查看全文
培訓體系實質(zhì)是不拘一格的學習體系不能狹隘地把培訓體系理解為有老師站在講臺上講，有人在下面聽的簡單的模式。麥當勞能夠利用，一套完全的工作手冊，能夠把它的工作流工作規(guī)程，能夠完完整整的，復制到新開的一個店里面去，它的培訓體系，就是由這么多的作業(yè)指導書，這么多的流程構(gòu)成的，哪怕你沒有很多的工作經(jīng)驗，根據(jù)他...
白萬綱 2012-03-15查看全文
培訓體系在小公司里面，單體公司里面也建設，一般來講，我們會形成入模、適崗、職業(yè)化、拓展、領導力這么五個層次的培訓體系，不過把它拉到集團公司這個層面上以后，這項工作就變得艱澀和復雜了。很多集團企業(yè)都把這個層次劃分得更細。總之由此形成一個一體化的培訓模式，形成多層次的培訓架構(gòu)。還有講師體系，學習機制的建...
白萬綱 2012-03-14查看全文
繼任者計劃的實質(zhì)是和諧的組織傳承一句話，繼任體系看起來，是對第二梯隊第三梯隊系統(tǒng)發(fā)展的一個布置，但是骨子里面，事實上改變了，上下級之間的角色，上級不再是個命令者，上級事實上變成為一個接班人的一個職業(yè)發(fā)展導師，上級必須有效地以父母心，以一個開放的一個胸懷，把自己多少年的經(jīng)驗，以及走過的彎路，毫無保留的...
白萬綱 2012-03-13查看全文
強化對繼任者的管理繼任計劃宣布后，繼任人員形成后，繼任人員到底該怎樣管理？這是個問題。首先繼任人員，包含公司的老總副總總監(jiān)，以及核心部門的負責人，本身都應該有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當然這個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我們不要學西方矯揉造作的職業(yè)生涯規(guī)劃，這沒有意義，在中國企業(yè)里面，簡單意義上來講，如果能做三年的大集團核心...
白萬綱 2012-03-13查看全文
妥善處理繼任計劃的信息透明度有很多公司認為，繼任計劃可以設立，但是要保密，不能夠公開宣傳，否則的話公司里面，就會對這些梯隊干部，其他人就會給他們穿小鞋，讓他們展開不了工作。這個說法有一定的道理，但是這個道理未必全面，我們認為大體上是這樣的，首先你要給這樣一些繼任干部，要把他們公示出來，你必須形成這么...
白萬綱 2012-03-12查看全文
基于集團管控的人力資源管控mdash;mdash;總部、子公司繼任管理（1）繼任管理體系講的簡單一點，就是我們中國人常說的接班人計劃，繼任管理體系，它解決一個什么問題呢，解決由當事人培養(yǎng)自己的接班人問題。他由總部、子公司、運營單元三個層面構(gòu)成。在總部層面上，是基于總部職能實現(xiàn)的高層及部門的繼任計劃，...
白萬綱 2012-03-12查看全文
四、構(gòu)建學習型董事會是外派機制的核心要義何謂學習型董事會呢，眾所周知董事未必懂事這已經(jīng)成了當下大家經(jīng)常說的話題，董事未必懂事，直接導致這個董事會運作，遲遲到不了位，不能及時擔負起董事會，該擔負的一個職責，所以出現(xiàn)了被架空的董事會，以及充當太上皇，讓老總他們變成了執(zhí)行老總，董事會變成老總的，這么一個惡...
白萬綱 2012-03-09查看全文
三、外派機制效能發(fā)揮的基礎保障措施1、正確處理外派人員的人事關系與薪酬外派的人員的人事關系到底放在哪里？現(xiàn)在全中國大概已經(jīng)得出，一個共同的一個概念，人事關系還是放在子公司里面比較好，過去有一種說法，就是干脆人事關系，放在總部里面，薪酬也從總部里發(fā)，所以他是領的是總部的薪酬，當然這個薪酬，是從子公司里...
白萬綱 2012-03-08查看全文
所謂外派人員，簡單意義上來講的話，就是母公司，投資一個子公司以后，或并購一個子公司以后，會按照它的在子公司里，所持的股權的比例，派出董事派出監(jiān)事，以及派出老總或財務總監(jiān)，請注意并不總是要派出老總和財務總監(jiān)的，如果是參股的話，也許是對方的老總，派駐你的副總；對方的財務總監(jiān)，派駐你的財務主管；或者有些公...
白萬綱 2012-03-07查看全文
在很多公司里面，考慮到人力資源供給，未來的人力資源供應的時候，往往是用一個替補模型的概念：未來哪些人要淘汰，哪些人要離退休，哪些人要調(diào)崗，哪些人要升遷，哪些人可能要換崗，空出來的崗位，一一的怎么樣把它補充上去，用的是這么一個很現(xiàn)實的替補模型來進行人力資源的供給的管理，問題就從這里開始。1）、基于現(xiàn)實...
白萬綱 2012-03-02查看全文
1、集團人力資源規(guī)劃必須基于集團的戰(zhàn)略所謂基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，那就是在統(tǒng)籌整個企業(yè)的人力資源的獲取、發(fā)展、使用、保留以及他們之間的關系等要素的時候，是基于戰(zhàn)略的，不是基于現(xiàn)實的。眾所周知，一般母公司的戰(zhàn)略是防御和鞏固，下面培育出多種子公司。核心子公司的戰(zhàn)略往往是拓展和強化；培養(yǎng)型子公司的戰(zhàn)略往往...
白萬綱 2012-03-01查看全文
控制乏力表現(xiàn)為產(chǎn)權經(jīng)營層次過多，產(chǎn)權控制乏力。近年來，我國一些企業(yè)集團由于沒有認真注意產(chǎn)權經(jīng)營層次的合理性問題，孫公司、重孫公司任意發(fā)展。這種不講計劃生育的產(chǎn)權投資管理方式給企業(yè)集團的經(jīng)營事業(yè)發(fā)展帶來許多問題，往往是產(chǎn)生集團經(jīng)營重大失誤的一個重要原因，在國有企業(yè)集團中則導致了國有資產(chǎn)的流失。我們認為...
白萬綱 2012-02-29查看全文
所謂子公司改造就是把子公司價值鏈給他打碎，原則上我們不希望培養(yǎng)人財物、產(chǎn)供銷全部能夠自己搞定的子公司。幾百年來，在人們的意識中，集權與分權被打上價值判斷的烙印，而達成的通識往往是，分權是更科學的管理方法。但是就像君主立憲和民主共和無所謂孰優(yōu)孰劣，極權和分權只是工具方法，并不涉及價值判斷，更沒有好壞優(yōu)...