陳發(fā)動(dòng)老師的內(nèi)訓(xùn)課程暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師內(nèi)訓(xùn)課程。

課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實(shí)踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任。但在實(shí)踐中，這些責(zé)任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責(zé)，勢(shì)必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識(shí)人，但應(yīng)聘者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,應(yīng)聘者會(huì)精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過(guò)認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說(shuō)著“面試語(yǔ)言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識(shí)別這層偽裝，加上招聘任務(wù)緊急，將會(huì)出現(xiàn)選人的失誤，給后續(xù)的管理造

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課程背景：科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的重要性，毋庸多言。但在管理實(shí)踐當(dāng)中，您是否遇到如下問(wèn)題呢？——企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)？——如何進(jìn)行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報(bào)告，如何改進(jìn)相關(guān)問(wèn)題？——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？——工資等級(jí)是選擇等級(jí)式好呢，還是寬帶式薪酬好呢？——企業(yè)的工資總額管控與員工薪酬體系的激勵(lì)性，如何實(shí)現(xiàn)平衡？等等的問(wèn)題，在本課程中，這些問(wèn)題都將給予解答。?課程目標(biāo)：■ 掌握企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本方法和原則；■ 掌握固定部分工資、獎(jiǎng)金體系、福利體系設(shè)計(jì)的具體操作思路；■ 掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查

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課程背景：績(jī)效管理工作是企業(yè)管理工作的樞紐，直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實(shí)踐中，可能會(huì)遇到如下問(wèn)題：1.?績(jī)效管理到底應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)負(fù)責(zé)？各級(jí)管理者在推行績(jī)效管理中應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)？2.?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落地，如何讓企業(yè)的指標(biāo)體系形成合力？3.?績(jī)效評(píng)定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作？4.?績(jī)效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)？5.?如何設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單明了的績(jī)效考核表，既便于考核，又方便員工理解？6.?執(zhí)行困難，執(zhí)行力低是什么原因，如何改善？8.?如何提高各級(jí)管理者對(duì)員工激勵(lì)和輔導(dǎo)的技能？7.?績(jī)效考核的結(jié)果如何計(jì)算，如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，如何激發(fā)員工積極性？

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課程背景：我們經(jīng)常說(shuō)的一句話是，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可實(shí)際的情況是，很多企業(yè)并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，各家企業(yè)的薪酬?duì)顩r，想做到保密已非易事，可以說(shuō)，工資的競(jìng)爭(zhēng)已不是主要的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，漸漸的變?yōu)楣芾砩系能泴?shí)力競(jìng)爭(zhēng)，員工越來(lái)越關(guān)注的是在企業(yè)的發(fā)展前景與成長(zhǎng)空間。因此企業(yè)勢(shì)必要在內(nèi)部的職位體系上劃分的更加細(xì)致，給到員工明確的成長(zhǎng)預(yù)期和看得到的發(fā)展通道，同時(shí)也要建立起人才梯隊(duì)，防止企業(yè)的人才斷層。講師將結(jié)合這方面的工作經(jīng)驗(yàn)，分享企業(yè)在職級(jí)體系和勝任素質(zhì)模型構(gòu)建以及人才梯隊(duì)建設(shè)方面的思路和方法，企業(yè)可以做到即學(xué)即用。課程收益：△ 掌握職位分類和分級(jí)的

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課程背景：人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實(shí)踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實(shí)務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的開展，結(jié)合大企業(yè)在這方面的探索，力求將人力資源規(guī)劃工作也變得具體、明確和落地。課程收益：明確人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，基礎(chǔ)條件，基礎(chǔ)工作等掌握人力資源規(guī)劃與其他各模塊之間的關(guān)系掌握如何制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃掌握人力資源各模塊工作的具體規(guī)劃該如何開

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課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來(lái)的，組織和流程也同樣是設(shè)計(jì)出來(lái)的，既然是設(shè)計(jì)的，就會(huì)存在問(wèn)題。實(shí)踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和迭代升級(jí)上，而忽視了組織的變革與升級(jí)。面對(duì)急劇變化的時(shí)代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才管理能力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面。特別是企業(yè)的關(guān)鍵人才更是企業(yè)發(fā)展與取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。如何對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行有效的管理和激勵(lì)，并實(shí)現(xiàn)一種機(jī)制，讓源源不斷的優(yōu)秀員工和關(guān)鍵人才涌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人才不斷層，形成合理有效的人才梯隊(duì)，支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。課程收益：掌握組織設(shè)計(jì)與組織變革的思

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課程背景：簡(jiǎn)單地說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人力工作與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，將人力資源視為一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，強(qiáng)調(diào)通過(guò)企業(yè)有效的人力資源管理，來(lái)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。但在實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作仍然定位于事務(wù)性工作，與戰(zhàn)略性人力資源管理相距甚遠(yuǎn)。那么如何在企業(yè)的管理實(shí)踐中，逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理靠攏呢，講師將結(jié)合自己的專業(yè)認(rèn)知以及大企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)歷，展開講解。沒有教條的理論，全部結(jié)合案例，從實(shí)務(wù)的角度談戰(zhàn)略性的人力資源管理。課程定位：本課程相比一般的人力課程來(lái)說(shuō)，定位更高，從人力工作的頂層設(shè)計(jì)角度展開，而不是在一些具體工作上糾纏。課程收益：掌握人力資源管理工作如何匹配公司的戰(zhàn)略

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課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來(lái)的，組織和流程也同樣是設(shè)計(jì)出來(lái)的，既然是設(shè)計(jì)的，就會(huì)存在問(wèn)題。實(shí)踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點(diǎn)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和迭代升級(jí)上，而忽視了組織的變革與升級(jí)。面對(duì)急劇變化的時(shí)代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)。人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實(shí)踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實(shí)務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人

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課程背景：校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充新生力量的重要手段。校招既是一場(chǎng)選拔優(yōu)秀員工的識(shí)人活動(dòng)，也是一場(chǎng)重要的企業(yè)雇主形象的宣傳活動(dòng)，因此必須組織的規(guī)范和專業(yè)。大學(xué)生群體普遍理性，他們會(huì)非常重視校招的體驗(yàn)，會(huì)將其視為“考察”企業(yè)的重要方式。一個(gè)大學(xué)生的面試體驗(yàn)會(huì)影響到整個(gè)班級(jí)的甚至是整個(gè)學(xué)校的招聘效果，并且可能不僅影響本屆，甚至影響后面學(xué)弟學(xué)妹的應(yīng)聘意向。因此，校園招聘的組織實(shí)施，面試官的職業(yè)化形象樹立必須引起企業(yè)的高度重視。大學(xué)生的識(shí)別，相比社會(huì)招聘，既有共性問(wèn)題又有個(gè)性問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試在校招中會(huì)更加普遍，另外大學(xué)生除專業(yè)能力差別較大外，在為人處世、溝通協(xié)調(diào)、組織能力、個(gè)人團(tuán)隊(duì)影響力力方面差異很大，這些

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課程背景：在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識(shí)人，但應(yīng)聘者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,他們會(huì)精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過(guò)認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說(shuō)著“面試語(yǔ)言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識(shí)別這層偽裝，加上招聘任務(wù)緊急，將會(huì)出現(xiàn)選人的失誤，給后續(xù)的管理造成太多的被動(dòng)。挑選出合適人才是所有管理者的一堂必修課。但在實(shí)踐中，往往存在以下問(wèn)題：面試流程不規(guī)范、不禮貌，直接被候選人“拉黑”,甚至嚴(yán)重抹黑企業(yè)形象；面試問(wèn)題集中考察在技能層面，忽視內(nèi)在素質(zhì)考察，重短期輕長(zhǎng)期；崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，人才考察缺乏“方向”，最后是看“心情”確定面試結(jié)果；不知道如何發(fā)問(wèn)，問(wèn)題沒有“設(shè)

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課程背景：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高端人才的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才，首先是重視高端和優(yōu)秀人才的引進(jìn)，為企業(yè)帶來(lái)最前沿技術(shù)、信息與思維。優(yōu)秀和高端人才的引進(jìn)，可以引入競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)活力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但人才難求，特別是優(yōu)秀的高端人才。他們的選擇余地大，除了對(duì)企業(yè)的待遇關(guān)注外，還關(guān)注后續(xù)發(fā)展、企業(yè)品牌、雇主形象等諸多信息，因此企業(yè)必須在這方面進(jìn)行系統(tǒng)化的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高端人才愿意來(lái)，并且用的好，留得住。講師在這方面，有著特大型企業(yè)的高端人才的實(shí)際招聘歷練和工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合當(dāng)下企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題，將給予最直接的解答與借鑒。課程收益：掌握當(dāng)下企業(yè)招聘新特點(diǎn)和應(yīng)對(duì)策略；掌握高端人才的界定原則與高端人才的選聘標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)

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課程背景：?企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。選對(duì)人，培養(yǎng)人，用好人是企業(yè)人才管理能力的重要體現(xiàn)。作為企業(yè)的面試考官，需要掌握兩方面的技能，一方面，正確識(shí)別應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)，從完美的包裝后面看到應(yīng)聘者的真實(shí)水平和內(nèi)在素質(zhì)，另一方面，吸引和打動(dòng)求職者，展示企業(yè)良好的對(duì)外形象。企業(yè)除了要選聘優(yōu)秀的人才，也要自己培養(yǎng)人才。在人才培養(yǎng)方面，方式方法很多，絕不只是培訓(xùn)，各級(jí)管理者在這方面有著義不容辭的責(zé)任，課程中將會(huì)介紹人才的培養(yǎng)方式和構(gòu)建人才梯隊(duì)的方法，讓企業(yè)具備人才的復(fù)制能力。選好人，育好人，最終還是希望用好人，發(fā)揮好人才的價(jià)值，有效的績(jī)效管理是重中之重。但在實(shí)踐中，績(jī)效管理的推行

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課程背景：招聘面試中，面試官一天面試幾十人，怎么樣讓他/她對(duì)您印象深刻，脫穎而出？企業(yè)在選拔人才中，看重哪些素質(zhì)，哪些表現(xiàn)是企業(yè)最為忌諱的？在面試過(guò)程中，如何應(yīng)付面試官的各種“損招”？如何站在企業(yè)HR的角度審視自己的應(yīng)聘策略，從而讓自己在應(yīng)聘道路上少走彎路，提高勝算？如何制作簡(jiǎn)歷，如何展示自己經(jīng)歷和優(yōu)點(diǎn)等等的問(wèn)題，都是大學(xué)生求職者最為感興趣的問(wèn)題。本課程，站在企業(yè)HR的角度，告訴大家一些應(yīng)聘的技巧，知此知彼，輕松搞定面試，贏在職場(chǎng)起點(diǎn)。課程收益：1、企業(yè)HR的招聘策略2、知曉企業(yè)HR選人的模型3、掌握企業(yè)選人的維度和常用方法4、學(xué)會(huì)如何設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷，以及如何展示5、掌握面試中常見問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略課程

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課程背景：企業(yè)的招聘工作，目前存在兩個(gè)最大的痛點(diǎn)，一個(gè)是招不到人，另一個(gè)是人選不準(zhǔn)。大眾創(chuàng)新，萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，人才的選擇余地大，企業(yè)的招聘工作越來(lái)越難。在人才的招聘渠道和方法上需要?jiǎng)?chuàng)新和拓展。求職者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,會(huì)精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過(guò)認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說(shuō)著“面試語(yǔ)言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識(shí)別這層偽裝，加上急切招到人，必將出現(xiàn)選人的失誤。本課程從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，力求解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。在課程中，將會(huì)分享如何提升企業(yè)的人才招募效果，以及如何開展專業(yè)的面試等企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題。拒絕純理論的宣教，結(jié)合案例，給企業(yè)提供最直接的借鑒。課程

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課程背景：企業(yè)的招聘工作，目前存在兩個(gè)最大的痛點(diǎn)，一個(gè)是招不到人，另一個(gè)是人選不準(zhǔn)。大眾創(chuàng)新，萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，人才的選擇余地大，企業(yè)的招聘工作越來(lái)越難。在人才的招聘渠道和方法上需要?jiǎng)?chuàng)新和拓展。求職者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,會(huì)精心準(zhǔn)備，這些經(jīng)過(guò)認(rèn)真準(zhǔn)備的候選人在面試中說(shuō)著“面試語(yǔ)言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識(shí)別這層偽裝，加上急切招到人，必將出現(xiàn)選人的失誤。本課程從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，力求解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。在課程中，將會(huì)分享如何提升企業(yè)的人才招募效果，以及如何開展專業(yè)的面試等企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題。拒絕純理論的宣教，結(jié)合案例，給企業(yè)提供最直接的借鑒。課程

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課程背景：企業(yè)在推行績(jī)效管理的工作過(guò)程中，對(duì)如何分解指標(biāo)及如何從眾多指標(biāo)中提權(quán)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）存在著疑惑。平衡記分卡（BSC）是一個(gè)重要的績(jī)效管理工具，實(shí)踐中對(duì)BSC與KPI到底是一種怎樣的關(guān)系并不清晰，也不清楚在推行績(jī)效管理中，如何對(duì)兩者進(jìn)行有效的結(jié)合。本課程，將對(duì)這兩個(gè)重要的概念進(jìn)行講解并結(jié)合企業(yè)實(shí)際講解其應(yīng)用思路和方法。課程收益：掌握平衡記分卡如何分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)掌握平衡積分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的關(guān)系解決績(jī)效管理實(shí)踐中，最大的痛點(diǎn)考評(píng)的量化和可操作性問(wèn)題掌握與員工在指標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效面談等環(huán)節(jié)的溝通工作及注意事項(xiàng)課程時(shí)間：12天課程對(duì)象：經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效管理

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課程背景：打破平均主義，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是企業(yè)推行績(jī)效管理的重要目的。但在實(shí)踐中，績(jī)效管理的推行總存在一些問(wèn)題，有意識(shí)上的原因也有方法上的原因。績(jī)效管理是各級(jí)管理者的事情。在意識(shí)上，先要接受績(jī)效管理，在行動(dòng)下，需要有具體的方法和思路，形成一套打法，有章可循。通過(guò)分享優(yōu)秀企業(yè)的具體實(shí)操案例，往往是比較好的方式。本課程基于企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)務(wù)，從管理人員的角度，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解及企業(yè)各類人員崗位職責(zé)，講述如何有效的對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并制定明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及管理者在整個(gè)管理過(guò)程中如何輔導(dǎo)激勵(lì)員工，如何履行相應(yīng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)葍?nèi)容展開講解。全部結(jié)合案例（比亞迪案例居多）講解，拒絕純理論堆砌，強(qiáng)調(diào)

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課程背景：現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克關(guān)于目標(biāo)管理，有一句名言：“先有目標(biāo)，然后才有工作”。目標(biāo)是企業(yè)管理的起點(diǎn)。因此在企業(yè)管理中，必須解決各級(jí)管理者的目標(biāo)一致性問(wèn)題。績(jī)效管理是一個(gè)非常有效的目標(biāo)管理工具?？?jī)效管理的水平直接決定著企業(yè)的管理水平。目標(biāo)明確后，不代表萬(wàn)事大吉，過(guò)程管控與輔導(dǎo)非常重要。但在管理過(guò)程中，不少管理者往往忽視與員工的溝通，缺乏一些必要的輔導(dǎo)技能，容易出現(xiàn)很多問(wèn)題，比如員工滿意度不高，工作方向不對(duì)等，甚至引發(fā)管理沖突和員工的離職。本課程主要聚焦目標(biāo)制定及分解，績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)這兩個(gè)方面，通過(guò)一些具體的管理案例展開講解。課程收益：1、掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解的方法與思路2、掌握績(jī)效考核指標(biāo)的

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課程背景：管理過(guò)程中存在著大量的溝通，但在管理中，不少管理者往往忽視與員工的溝通，為此出現(xiàn)很多因溝通不善而導(dǎo)致的問(wèn)題，比如員工滿意度不高，工作方向不對(duì)。甚至引發(fā)管理沖突和員工的離職。本課程將結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐以及大企業(yè)具體的案例，系統(tǒng)指出哪些方面需要做好溝通和輔導(dǎo)，以及如何去做。力求在意識(shí)上喚起管理者的重視，并在行動(dòng)中知曉如何去改善。課程收益：掌握績(jī)效管理的整體工作流程與方法深刻理解績(jī)效溝通在管理中的重要意義掌握管理過(guò)程中需要做好溝通的環(huán)節(jié)以及如何去做掌握員工激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工積極性的方法和思路課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：經(jīng)營(yíng)管理層、企業(yè)管理者、HR等授課方式：講授、小組討論、案例研討

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課程背景：現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克關(guān)于目標(biāo)管理，有一句名言：“先有目標(biāo)，然后才有工作”。目標(biāo)是企業(yè)管理的起點(diǎn)。因此在企業(yè)管理中，必須解決各級(jí)管理者的目標(biāo)一致性問(wèn)題?？?jī)效管理是一個(gè)非常有效的目標(biāo)管理工具?？?jī)效管理的水平直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實(shí)踐中，可能會(huì)遇到如下問(wèn)題：1、 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落地，如何讓企業(yè)的指標(biāo)體系形成合力？2、績(jī)效評(píng)定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作？3、績(jī)效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)？4、如何設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單明了的績(jī)效考核表，既便于考核，又方便員工理解？5、執(zhí)行困難，執(zhí)行力低是什么原因，如何改善？6、績(jī)效考核的結(jié)果如何計(jì)算，如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)

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課程背景：現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克關(guān)于目標(biāo)管理，有一句名言：“先有目標(biāo)，然后才有工作”。目標(biāo)是企業(yè)管理的起點(diǎn)。因此在企業(yè)管理中，必須解決各級(jí)管理者的目標(biāo)一致性問(wèn)題?？?jī)效管理是一個(gè)非常有效的目標(biāo)管理工具?？?jī)效管理的水平直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實(shí)踐中，可能會(huì)遇到如下問(wèn)題：1、 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落地，如何讓企業(yè)的指標(biāo)體系形成合力？2、績(jī)效評(píng)定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作？3、績(jī)效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)？4、如何設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單明了的績(jī)效考核表，既便于考核，又方便員工理解？5、執(zhí)行困難，執(zhí)行力低是什么原因，如何改善？6、績(jī)效考核的結(jié)果如何計(jì)算，如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)

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課程背景：《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中指出“深化員工能進(jìn)能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革”。在此背景下，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效薪酬管理必然面臨大量改進(jìn)需求。實(shí)現(xiàn)“三能”必然要解決好員工的評(píng)價(jià)問(wèn)題，特別是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題。因此有效的績(jī)效管理是基礎(chǔ)，薪酬管理則是順利推進(jìn)改革的保障。績(jī)效薪酬管理有兩件事情要處理好，一方面要通過(guò)科學(xué)合理的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，另一方面則是要管控住事先設(shè)定好的工資總額。在實(shí)踐中，這兩者往往被理解為一對(duì)矛盾體，認(rèn)為無(wú)法兼得。但在企業(yè)管理中，必須要實(shí)現(xiàn)兩者的平衡，既要實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的期望，又要控制住工資總額不超公司或上級(jí)單位設(shè)定的值。怎么實(shí)現(xiàn)呢，

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課程背景：?產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來(lái)的，同樣，薪酬也是設(shè)計(jì)出來(lái)的。既然是設(shè)計(jì)，就存在很多原則和注意事項(xiàng)，好的設(shè)計(jì)與不好的設(shè)計(jì)，差距巨大。不得不承認(rèn)，發(fā)錢是一門學(xué)問(wèn)，怎么樣讓錢花的值，既能激發(fā)員工積極性，又能兼顧企業(yè)工資總額管控，需要關(guān)注很多問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)，不是薪酬算計(jì)。在實(shí)踐中，既存在從無(wú)到有去進(jìn)行績(jī)效薪酬的全新設(shè)計(jì)，也存在對(duì)現(xiàn)有績(jī)效薪酬體系進(jìn)行完善和優(yōu)化等各種需求。本課程將基于企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀，講述管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、銷售類和職能服務(wù)類等企業(yè)各類人員的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)思路與方法，全部結(jié)合案例講解。既有相關(guān)理論支撐，也有大型、中型企業(yè)的具體實(shí)踐探索總結(jié)，可以給到企業(yè)最直接的借鑒。課程收益：掌握薪酬設(shè)計(jì)需要考

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課程背景：??? ?產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來(lái)的，同樣，薪酬也是設(shè)計(jì)出來(lái)的。既然是設(shè)計(jì)，就存在很多原則和注意事項(xiàng)，好的設(shè)計(jì)與不好的設(shè)計(jì)，差距巨大。不得不承認(rèn)，發(fā)錢是一門學(xué)問(wèn)，怎么樣讓錢花的值，既能激發(fā)員工積極性，又能兼顧企業(yè)工資總額管控，需要關(guān)注很多問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)，不是薪酬算計(jì)。在實(shí)踐中，既存在從無(wú)到有去進(jìn)行薪酬的全新設(shè)計(jì)，也存在對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行完善和優(yōu)化等各種需求。本課程將基于企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀，講述管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、銷售類和職能服務(wù)類等企業(yè)各類人員的薪酬設(shè)計(jì)思路與方法，全部結(jié)合案例講解。既有相關(guān)理論支撐，也有大型企業(yè)的具體實(shí)踐探索總結(jié)，可以給到企業(yè)最直接的借鑒。課程收益：掌握薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問(wèn)題及

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課程背景：《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中指出“深化員工能進(jìn)能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革”。在此背景下，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效薪酬管理必然面臨大量改進(jìn)需求。產(chǎn)品是設(shè)計(jì)出來(lái)的，同樣，薪酬也是設(shè)計(jì)出來(lái)的。既然是設(shè)計(jì)，就存在很多原則和注意事項(xiàng)，好的設(shè)計(jì)與不好的設(shè)計(jì)，差距巨大。不得不承認(rèn)，發(fā)錢是一門學(xué)問(wèn)，怎么樣讓錢花的值，既能激發(fā)員工積極性，又能兼顧企業(yè)工資總額管控，需要關(guān)注很多問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)，不是薪酬算計(jì)。在實(shí)踐中，既存在從無(wú)到有去進(jìn)行績(jī)效薪酬的全新設(shè)計(jì)，也存在對(duì)現(xiàn)有績(jī)效薪酬體系進(jìn)行完善和優(yōu)化等各種需求。本課程將基于企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀，講述管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、銷售類和職能服務(wù)

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課程背景：向管理要效益。企業(yè)的發(fā)展需要開源節(jié)流。在節(jié)流方面，人力成本的管控是重要方面。新形勢(shì)下，企業(yè)的招工成本和用工成本都在增長(zhǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)可以開展哪些工作進(jìn)行人工成本的管控從而提升效率，是企業(yè)持續(xù)關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。在用工成本管控的實(shí)踐中，存在著大量諸如此類的疑惑：企業(yè)的用工成本到底有哪些？如何做到既能保證員工的正常工資增長(zhǎng)需求，又能合理管控人工成本支出？如何對(duì)分公司或部門制定科學(xué)合理的人工成本目標(biāo)并實(shí)施管控？員工“磨洋工”，出工不出力等問(wèn)題怎么解決？高額的加班費(fèi)支出怎么管控？月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少？年終獎(jiǎng)按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)？怎么提升員工積極性，減少懈怠成本等等的問(wèn)題。老師將結(jié)合在比亞迪

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課程背景：向管理要效益。企業(yè)的發(fā)展需要開源節(jié)流。在節(jié)流方面，人力成本的管控是重要方面。新形勢(shì)下，企業(yè)的招工成本和用工成本都在增長(zhǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)可以開展哪些工作進(jìn)行人工成本的管控從而提升效率，是企業(yè)持續(xù)關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。在用工成本管控的實(shí)踐中，存在著大量諸如此類的疑惑：企業(yè)的用工成本到底有哪些？如何做到既能保證員工的正常工資增長(zhǎng)需求，又能合理管控人工成本支出？如何對(duì)分公司或部門制定科學(xué)合理的人工成本目標(biāo)并實(shí)施管控？員工“磨洋工”，出工不出力等問(wèn)題怎么解決？高額的加班費(fèi)支出怎么管控？月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少？年終獎(jiǎng)按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)？怎么提升員工積極性，減少懈怠成本等等的問(wèn)題。老師將結(jié)合在比亞迪

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課程背景：新形勢(shì)下，企業(yè)的用工難題越來(lái)越多，人難招，人難管，人難留。人員效率不高，帶來(lái)工資不高，工資不高，又帶來(lái)人員積極性不高，效率又很難提升，很多企業(yè)處于這樣的惡性循環(huán)中。在用工管控的實(shí)踐中，存在著大量諸如此類的疑惑：企業(yè)的用工如何更加靈活，從而快速適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化？企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長(zhǎng)需求，又能合理管控人工成本支出？如何對(duì)分公司或部門制定科學(xué)的人工成本目標(biāo)并實(shí)施管控？員工“磨洋工”，出工不出力等問(wèn)題怎么解決？高額的加班費(fèi)支出怎么管控？月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少？年終獎(jiǎng)按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)？員工試用期考核怎么制定？不勝任員工怎么處理？如何規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出等等的問(wèn)

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課程背景：實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)也是歸宿。做到對(duì)人力資源的有效識(shí)別，離不開人才評(píng)價(jià)技術(shù)。在實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺無(wú)所適從。如何加強(qiáng)對(duì)人才的管理，作為人才培訓(xùn)和人才評(píng)價(jià)的管理者，如何明確自己的角色認(rèn)知，如何開展相關(guān)工作，有沒有拿來(lái)就能用的方法和工具，是企業(yè)尤為關(guān)注的。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來(lái)即用的人才測(cè)評(píng)表格，方便企業(yè)應(yīng)用。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，解釋測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。另外，人才評(píng)價(jià)的結(jié)論都需要與人力資源管理的具體工作相聯(lián)系，本課程也詳細(xì)闡述了人才測(cè)評(píng)與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬等的聯(lián)動(dòng)模

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課程背景：企業(yè)普遍進(jìn)行的盤點(diǎn)是賬務(wù)的盤點(diǎn)和物料的盤點(diǎn)。人力資源是企業(yè)的第一資源，當(dāng)然也需要盤點(diǎn)。人力資源的盤點(diǎn)是開展針對(duì)性人力資源管理工作的前提和必要條件。人力資源的盤點(diǎn)，既要做到全面性應(yīng)盤盡盤，也要做到重點(diǎn)突出，為管理決策提供有力的依據(jù)。本課程結(jié)合大型企業(yè)的實(shí)際案例，從人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量三大維度展開講解。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。新時(shí)代下，員工對(duì)晉升和發(fā)展的需求日益增強(qiáng)，晉升通道不能僅僅局限于職位上的晉升，不能讓所有的員工都去擠“管理獨(dú)木橋”，有的員工不適合做管理，也有員工不喜歡做管理。人才的晉升應(yīng)該多元化，因此應(yīng)該打通多通道的晉升體系，解決員工在公司的發(fā)展問(wèn)題

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