案例教學--國有企業(yè)工資總額管控下的績效薪酬管理
案例教學--國有企業(yè)工資總額管控下的績效薪酬管理詳細內(nèi)容
案例教學--國有企業(yè)工資總額管控下的績效薪酬管理
課程背景：
《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出“深化員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革”。在此背景下，國有企業(yè)的績效薪酬管理必然面臨大量改進需求。實現(xiàn)“三能”必然要解決好員工的評價問題，特別是員工的績效評價問題。因此有效的績效管理是基礎(chǔ)，薪酬管理則是順利推進改革的保障。
績效薪酬管理有兩件事情要處理好，一方面要通過科學合理的設(shè)計實現(xiàn)對員工的激勵，另一方面則是要管控住事先設(shè)定好的工資總額。在實踐中，這兩者往往被理解為一對矛盾體，認為無法兼得。但在企業(yè)管理中，必須要實現(xiàn)兩者的平衡，既要實現(xiàn)員工對薪酬的期望，又要控制住工資總額不超公司或上級單位設(shè)定的值。怎么實現(xiàn)呢，大方向就是通過企業(yè)的有效管理去提升用工效率。在這方面，講師將會結(jié)合在大型企業(yè)的管理實踐，通過案例和互動的形式分享國有企業(yè)在“三能“指引下，如何開展績效和薪酬的管理。
課程收益：
- 掌握企業(yè)工資總額管控的方法與思路
- 掌握在工資總額管控下，如何實現(xiàn)薪酬設(shè)計的彈性，讓工資總額可控
- 學會管控企業(yè)的浮動工資總額以及管控人工成本的思路和方法；
- 掌握企業(yè)基本工資、獎金、福利設(shè)計的具體操作思路；
- 掌握薪酬市場調(diào)查、崗位評價等基礎(chǔ)性工作流程和方法；
- 掌握如何制定績效考核方案，如何設(shè)計獎金分配方案
- 會設(shè)計績效考核表和設(shè)計獎金的計算模型；
- 掌握如何進行企業(yè)人工成本的管控，實現(xiàn)用工效率的提升。
- 掌握“三能”的具體案例和民營企業(yè)在這方面的一些探索
授課天數(shù)：1-2天，6小時/天
課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等
授課方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等。
課程大綱
第一講：績效薪酬管理概述
企業(yè)薪酬的組成部分
- 固定工資+浮動工資+福利
- 固定工資的特點及其作用
- 浮動工資的特點及其作用
- 福利的特點及其作用
不同類型員工薪酬設(shè)計的要點
- 管理類人員
- 技術(shù)類人員
- 職能服務(wù)類人員
- 銷售類人員
- 生產(chǎn)類員工
案例：比亞迪薪酬體系分享
第二講：固定工資部分設(shè)計
一、固定部分的形式
1、單一形式，如基本工資
2、多形式相加，比如基本工資+崗位工資
3、利弊分析
二、固定部分工資設(shè)計的三項工作
1、固定工資怎么定
2、工資等級怎么設(shè)定
3、如何調(diào)整工資等級標準以及如何給員工調(diào)薪
三、如何確定固定部分工資
互動：固定部分工資的決定因素
1.?固定部分工資的設(shè)計思路
1）基于崗位
2）基于任職者
3）基于業(yè)績
四、薪酬的市場調(diào)查
五、崗位評價
1.?崗位評價的原則
2.?崗位評價方法
1）評分法
2）海氏職位評價法
案例：崗位薪點薪酬制設(shè)計思路
六、薪酬曲線
1.?薪酬曲線的獲取方法
2.?薪酬曲線的應(yīng)用
七、確定工資等級
1.?確定工資等級的方法
2.?等級式工資等級
3.?重疊式工資等級
案例：企業(yè)工資等級設(shè)置方法
八、寬帶薪酬及其介紹
1、什么叫寬帶薪酬
2、寬帶薪酬適合什么樣的企業(yè)或崗位
3、寬帶薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點
案例：比亞迪技術(shù)人才的寬帶薪酬
九、固定工資的調(diào)整
1.?薪酬調(diào)整的類型
2、薪酬調(diào)整的原則
3、薪酬調(diào)整的兩種模式
互動：什么樣的員工多調(diào)薪？
案例：調(diào)薪周期與薪酬成本的關(guān)系
互動：如何下發(fā)調(diào)薪額度
第三講：“能高能低“的浮動工資設(shè)計
一、企業(yè)浮動工資的組成項目
二、如何確定員工的績效考評指標和標準
1、績效考評指標的分類(KPI,PCI，WAI,NNI等)
2、指標的來源
3、平衡計分卡(BSC)介紹
4、分解績效考核指標的方法(魚骨圖等)
5、如何制定績效考核標準(SMART原則)
三、如何確定獎金占總報酬的比重
1、崗位性質(zhì)
2、市場
3、企業(yè)價值觀
四、如何計算員工的獎金
1、獎金設(shè)計的原則
2、獎金計算的參考算法
案例：獎金計算實操
互動：案例方案探討
五、企業(yè)獎金的形式
1、月度獎金
2、年終獎
3、其他
六、企業(yè)年終獎金怎么設(shè)計
1、如何制定年終獎方案
2、年終獎方案分享
第四講：福利體系設(shè)計
一、福利的特征
1、福利的作用
2、福利與獎金的區(qū)別
二、福利的形式
1、法定福利
2、自定福利
案例：大型企業(yè)的福利設(shè)置案例
三、如何進行企業(yè)的個性化福利設(shè)計
1、福利設(shè)計的原則
互動：企業(yè)福利分享
第五講：工資總額如何得到有效的控制
案例：企業(yè)用工成本失控案例
互動：人員效率衡量標準的思考
一、各項衡量標準之間的比較
1、按人數(shù)多少衡量人員效率
2、按工資總額多少衡量人員效率
3、按工資總額占銷售額的比值衡量人員效率
二、如何制定人工成本的管控方案
1、獎懲辦法的制定與落實
2、如何制定明確的獎懲辦法
3、落實獎懲應(yīng)注意的問題
案例：某大型企業(yè)人工成本管控目標及方案
三、工資總額發(fā)生了偏差怎么辦？
1、對工資總額管控有調(diào)節(jié)項目的要素有哪些？
2、加班費在調(diào)節(jié)用工成本方面的應(yīng)用
3、獎金包在調(diào)節(jié)用工成本方面的應(yīng)用
4、年終獎在調(diào)節(jié)用工成本方面的應(yīng)用四
四、課程總結(jié)與答疑
王弘力老師的其它課程
金牌面試官---實戰(zhàn)招聘與精準識人 12.29
課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標準構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔著相應(yīng)責任。但在實踐中，這些責任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責，勢必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準識人，但
講師：王弘力詳情
課程背景：科學合理的薪酬體系設(shè)計，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當中，您是否遇到如下問題呢？——企業(yè)薪酬設(shè)計如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗？——如何進行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報告，如何改進相關(guān)問題？——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？——工資等級是選擇等級式好呢，還是寬帶式薪酬好
講師：王弘力詳情
課程背景：績效管理工作是企業(yè)管理工作的樞紐，直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實踐中，可能會遇到如下問題：1.?績效管理到底應(yīng)該由誰來主導(dǎo)負責？各級管理者在推行績效管理中應(yīng)承擔什么職責？2.?企業(yè)戰(zhàn)略目標如何落地，如何讓企業(yè)的指標體系形成合力？3.?績效評定指標如何分解，標準如何量化可操作？4.?績效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對績效管理
講師：王弘力詳情
課程背景：我們經(jīng)常說的一句話是，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，可實際的情況是，很多企業(yè)并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下，各家企業(yè)的薪酬狀況，想做到保密已非易事，可以說，工資的競爭已不是主要的競爭。企業(yè)在人才的競爭上，漸漸的變?yōu)楣芾砩系能泴嵙Ω偁?，員工越來越關(guān)注的是在企業(yè)的發(fā)展前景與成長空間。因此企業(yè)勢必要在內(nèi)部的職位體系上劃分的更加細致，
講師：王弘力詳情
如何開展與落實人力資源規(guī)劃工作 12.29
課程背景：人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的
講師：王弘力詳情
課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計出來的，既然是設(shè)計的，就會存在問題。實踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點在產(chǎn)品的設(shè)計和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進。企業(yè)的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面
講師：王弘力詳情
課程背景：簡單地說，戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人力工作與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將人力資源視為一種獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，強調(diào)通過企業(yè)有效的人力資源管理，來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。但在實踐中，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作仍然定位于事務(wù)性工作，與戰(zhàn)略性人力資源管理相距甚遠。那么如何在企業(yè)的管理實踐中，逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理靠攏呢，講師將結(jié)合自己的專業(yè)認知以及大企業(yè)的實際工
講師：王弘力詳情
課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計出來的，既然是設(shè)計的，就會存在問題。實踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點在產(chǎn)品的設(shè)計和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進。人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實踐中，人力規(guī)劃是
講師：王弘力詳情
校園招聘實施與大學生甄選 12.29
課程背景：校園招聘是企業(yè)補充新生力量的重要手段。校招既是一場選拔優(yōu)秀員工的識人活動，也是一場重要的企業(yè)雇主形象的宣傳活動，因此必須組織的規(guī)范和專業(yè)。大學生群體普遍理性，他們會非常重視校招的體驗，會將其視為“考察”企業(yè)的重要方式。一個大學生的面試體驗會影響到整個班級的甚至是整個學校的招聘效果，并且可能不僅影響本屆，甚至影響后面學弟學妹的應(yīng)聘意向。因此，校園招聘
講師：王弘力詳情
金牌面試官---面試實施與精準識人 12.29
課程背景：在招聘工作中，都希望能夠精準識人，但應(yīng)聘者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,他們會精心準備，這些經(jīng)過認真準備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識別這層偽裝，加上招聘任務(wù)緊急，將會出現(xiàn)選人的失誤，給后續(xù)的管理造成太多的被動。挑選出合適人才是所有管理者的一堂必修課。但在實踐中，往往存在以
講師：王弘力詳情
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責 19114
- 4品管部崗位職責與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗收報告 15460
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細表 14660
- 9文件簽收單 14315