人才評價技術(shù)與人力資源管理
人才評價技術(shù)與人力資源管理詳細內(nèi)容
人才評價技術(shù)與人力資源管理
課程背景：
實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點也是歸宿。做到對人力資源的有效識別，離不開人才評價技術(shù)。在實踐中，人才測評技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時往往感覺無所適從。如何加強對人才的管理，作為人才培訓(xùn)和人才評價的管理者，如何明確自己的角色認知，如何開展相關(guān)工作，有沒有拿來就能用的方法和工具，是企業(yè)尤為關(guān)注的。
本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，方便企業(yè)應(yīng)用。同時，結(jié)合現(xiàn)場互動，解釋測評數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。另外，人才評價的結(jié)論都需要與人力資源管理的具體工作相聯(lián)系，本課程也詳細闡述了人才測評與招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等的聯(lián)動模型，學(xué)員消化吸收后，可以直接應(yīng)用于其所在的企業(yè)。
課程收益：
1、掌握多種人才評價的方法及工具；
2、學(xué)會如何制作個性化的人才測評問卷；
3、學(xué)會如何分析測評數(shù)據(jù)及撰寫測評結(jié)果；
4、學(xué)會人才測評的結(jié)果如何與人力資源的招聘、培訓(xùn)、人員考核、薪酬實現(xiàn)聯(lián)動；
5、了解企業(yè)如何開展人才評價和管理工作
6、了解企業(yè)的人才發(fā)展通道和人才梯隊的構(gòu)建思路和方法。
課程時間：1-2天
課程對象：HR總監(jiān)、經(jīng)理、部門管理者、感興趣人員等。
授課方式：講授、學(xué)員互動、討論等
課程大綱
第一講：人才評價概述
一、互動：為什么需要人才評價
1、個體差異原理
2、工作差異原理
3、人崗匹配原理
二、人才測評分類
1、360°測評
2、個性/心理測試
3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評
三、人才測評需關(guān)注的點
1、實用性
2、效度
3、成本
第二講：人才評價工具----知識與能力測評
一、互動：知識測評模擬
1、現(xiàn)場測定---人事經(jīng)理的知識測評題
2、知識測評題的內(nèi)容及注意事項
二、互動：能力測評模擬
1、現(xiàn)場測定---能力測試題
2、能力測試的范圍及出題視角
三、編寫知識和能力測評題的幾點原則
1、信度
2、效度
3、難度
4、公平度
第三講：人才評價工具----員工性格測評
一、卡特爾的16PF
1、實際演練：同學(xué)們填寫問卷
2、如何匯總得分
3、如何進行結(jié)果分析
二、MBTI介紹
1、MBTI題目展示及練習(xí)
2、如何計算得分
3、如何進行結(jié)果分析
三、艾森克個性問卷設(shè)計
1、問卷展示及說明
2、得分解釋及應(yīng)用分析
第四講：人才評價工具----人才動態(tài)測評方法
一、面試
1、面試問題設(shè)計
2、面試技巧
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、原理
2、互動：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練
3、觀察要點
4、評分表和題目的設(shè)計
三、管理游戲
案例：管理游戲?qū)嵅?/p>
1、管理游戲測評重點
2、注意事項
第五講：人才評價工具----人才測評問卷的設(shè)計
一、案例：某大型公司人才測評思路和工具展示
二、工具：人才測評問卷展示(可分享給學(xué)員）
1、直接領(lǐng)導(dǎo)的測評問卷設(shè)計
2、同事的問卷設(shè)計
3、下屬的問卷設(shè)計
4、客戶的問卷設(shè)計
三、測評問卷的設(shè)計方法
1、EXCEL表的常用控件介紹
2、實操：問卷調(diào)查表的設(shè)計實操演練
第六講：人才測評結(jié)果的分析與應(yīng)用
一、結(jié)果分析
案例：演講比賽誰最優(yōu)
互動：父母身高與子女身高的關(guān)系模型如何構(gòu)建？
1、平均數(shù)分析與中位數(shù)分析
2、標(biāo)準(zhǔn)差分析
3、相關(guān)性分析
二、招聘方面的應(yīng)用
案例：銷售人員素質(zhì)模型構(gòu)建
1、崗位勝任模型與素質(zhì)測評
2、如何作出招聘決策
三、培訓(xùn)方面的應(yīng)用
互動：如何找出素質(zhì)差距
1、培訓(xùn)需求的識別
2、組織相應(yīng)培訓(xùn)
互動：培訓(xùn)形式的選擇
四、人員調(diào)動方面的應(yīng)用
1、人員優(yōu)勝劣汰的依據(jù)
2、人員晉升的依據(jù)指標(biāo)之一
五、薪酬調(diào)整方面的應(yīng)用
互動：什么樣的員工多調(diào)薪？
1、績效矩陣在薪酬管理中的應(yīng)用
2、薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的制定
3、與薪酬等級方面的掛鉤辦法
六、人才測評報告的撰寫
案例：比亞迪人才測評報告
1、人才測評的目的
2、人才測評的過程
3、人才測評的相關(guān)數(shù)據(jù)
4、人才測評的結(jié)論描述
工具：人才測評報告的模板
七、課程總結(jié)與相關(guān)答疑
王弘力老師的其它課程
課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任。但在實踐中，這些責(zé)任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責(zé)，勢必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準(zhǔn)識人，但
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課程背景：科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當(dāng)中，您是否遇到如下問題呢？——企業(yè)薪酬設(shè)計如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗？——如何進行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報告，如何改進相關(guān)問題？——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？——工資等級是選擇等級式好呢，還是寬帶式薪酬好
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課程背景：績效管理工作是企業(yè)管理工作的樞紐，直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實踐中，可能會遇到如下問題：1.?績效管理到底應(yīng)該由誰來主導(dǎo)負責(zé)？各級管理者在推行績效管理中應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)？2.?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何落地，如何讓企業(yè)的指標(biāo)體系形成合力？3.?績效評定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作？4.?績效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對績效管理
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課程背景：我們經(jīng)常說的一句話是，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，可實際的情況是，很多企業(yè)并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力。互聯(lián)網(wǎng)時代下，各家企業(yè)的薪酬狀況，想做到保密已非易事，可以說，工資的競爭已不是主要的競爭。企業(yè)在人才的競爭上，漸漸的變?yōu)楣芾砩系能泴嵙Ω偁?，員工越來越關(guān)注的是在企業(yè)的發(fā)展前景與成長空間。因此企業(yè)勢必要在內(nèi)部的職位體系上劃分的更加細致，
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如何開展與落實人力資源規(guī)劃工作 12.29
課程背景：人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓(xùn)工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的
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課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計出來的，既然是設(shè)計的，就會存在問題。實踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點在產(chǎn)品的設(shè)計和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責(zé)體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進。企業(yè)的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面
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校園招聘實施與大學(xué)生甄選 12.29
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