金牌面試官---實戰(zhàn)招聘與精準識人   12.29

課程背景：吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標準構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔著相應(yīng)責任。但在實踐中，這些責任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責，勢必影響企業(yè)招聘工作的開展。在招聘工作中，都希望能夠精準識人，但

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基于實戰(zhàn)的薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化   12.29

課程背景：科學合理的薪酬體系設(shè)計，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當中，您是否遇到如下問題呢？——企業(yè)薪酬設(shè)計如何體現(xiàn)各崗位人員的差異，有沒有一套比較完整的可以借鑒的成熟經(jīng)驗？——如何進行薪酬的分析與診斷，如何撰寫薪酬分析報告，如何改進相關(guān)問題？——不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的差異如何體現(xiàn)？——工資等級是選擇等級式好呢，還是寬帶式薪酬好

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企業(yè)績效管理系統(tǒng)提升與績效管理實踐   12.29

課程背景：績效管理工作是企業(yè)管理工作的樞紐，直接決定著企業(yè)的管理水平。在具體的管理實踐中，可能會遇到如下問題：1.?績效管理到底應(yīng)該由誰來主導負責？各級管理者在推行績效管理中應(yīng)承擔什么職責？2.?企業(yè)戰(zhàn)略目標如何落地，如何讓企業(yè)的指標體系形成合力？3.?績效評定指標如何分解，標準如何量化可操作？4.?績效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對績效管理

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企業(yè)勝任素質(zhì)模型建立與人才梯隊建設(shè)   12.29

課程背景：我們經(jīng)常說的一句話是，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，可實際的情況是，很多企業(yè)并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下，各家企業(yè)的薪酬狀況，想做到保密已非易事，可以說，工資的競爭已不是主要的競爭。企業(yè)在人才的競爭上，漸漸的變?yōu)楣芾砩系能泴嵙Ω偁?，員工越來越關(guān)注的是在企業(yè)的發(fā)展前景與成長空間。因此企業(yè)勢必要在內(nèi)部的職位體系上劃分的更加細致，

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如何開展與落實人力資源規(guī)劃工作   12.29

課程背景：人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實踐中，人力規(guī)劃是人力資源工作的指導方向，清晰的人力規(guī)劃是人力資源具體工作高效開展的必要條件。企業(yè)的人力資源管理的水平或者處在什么階段，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展情況。但人力規(guī)劃也不要理解為純粹理論的堆砌，本課程是基于管理實務(wù)的角度，立足于企業(yè)具體人力工作的

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案例教學---組織變革與企業(yè)關(guān)鍵人才管理   12.29

課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計出來的，既然是設(shè)計的，就會存在問題。實踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點在產(chǎn)品的設(shè)計和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進。企業(yè)的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭，而人才管理的能力則體現(xiàn)在人才的選、育、用、留、辭等方面

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戰(zhàn)略性人力資源管理與頂層設(shè)計   12.29

課程背景：簡單地說，戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人力工作與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將人力資源視為一種獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，強調(diào)通過企業(yè)有效的人力資源管理，來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。但在實踐中，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作仍然定位于事務(wù)性工作，與戰(zhàn)略性人力資源管理相距甚遠。那么如何在企業(yè)的管理實踐中，逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理靠攏呢，講師將結(jié)合自己的專業(yè)認知以及大企業(yè)的實際工

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組織設(shè)計與戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃   12.29

課程背景：產(chǎn)品是設(shè)計出來的，組織和流程也同樣是設(shè)計出來的，既然是設(shè)計的，就會存在問題。實踐中，企業(yè)更多的關(guān)注點在產(chǎn)品的設(shè)計和迭代升級上，而忽視了組織的變革與升級。面對急劇變化的時代，企業(yè)的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置，權(quán)責體系、制度政策、用工模式等都應(yīng)該保持與時俱進。人力資源規(guī)劃，相比招聘與培訓工作來說，顯得更加抽象和不易理解。但在人力資源管理工作的實踐中，人力規(guī)劃是

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校園招聘實施與大學生甄選   12.29

課程背景：校園招聘是企業(yè)補充新生力量的重要手段。校招既是一場選拔優(yōu)秀員工的識人活動，也是一場重要的企業(yè)雇主形象的宣傳活動，因此必須組織的規(guī)范和專業(yè)。大學生群體普遍理性，他們會非常重視校招的體驗，會將其視為“考察”企業(yè)的重要方式。一個大學生的面試體驗會影響到整個班級的甚至是整個學校的招聘效果，并且可能不僅影響本屆，甚至影響后面學弟學妹的應(yīng)聘意向。因此，校園招聘

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金牌面試官---面試實施與精準識人   12.29

課程背景：在招聘工作中，都希望能夠精準識人，但應(yīng)聘者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,他們會精心準備，這些經(jīng)過認真準備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為”，如果面試考官不能識別這層偽裝，加上招聘任務(wù)緊急，將會出現(xiàn)選人的失誤，給后續(xù)的管理造成太多的被動。挑選出合適人才是所有管理者的一堂必修課。但在實踐中，往往存在以

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