大變革時代的人力資源管理——如何成為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的合作伙伴

  培訓(xùn)講師：吳建國

講師背景：
吳建國（JimWu）?，F(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問有限公司首席顧問，專注于企業(yè)管理變革與人力資源管理的咨詢服務(wù)。澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，日本東北大學(xué)客座教授，TCL集團、美的集團特聘教授，數(shù)十家著名企業(yè)CEO的戰(zhàn)略決策顧問。先后為中國電信、T 詳細>>

吳建國
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大變革時代的人力資源管理——如何成為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的合作伙伴詳細內(nèi)容

大變革時代的人力資源管理——如何成為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的合作伙伴

課程大綱

一、人力資源管理的變革轉(zhuǎn)型（0.5小時）

業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與管理變革的同步

案例：華為、騰訊基于業(yè)務(wù)發(fā)展的HRM變革轉(zhuǎn)型

人力資源管理轉(zhuǎn)型的二大方向性選擇

二、理解業(yè)務(wù)需求是創(chuàng)造價值的前提（1.5小時）

企業(yè)管理體系“三軟四硬”模型

案例：市場驅(qū)動的流程性組織 職業(yè)化的團隊——任正非的理解

案例：先人后事——如何以人才支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

快速理解業(yè)務(wù)流程

案例：企業(yè)業(yè)務(wù)流程框架模型

分組演練：學(xué)員企業(yè)業(yè)務(wù)流程框架梳理

分組討論：如何將業(yè)務(wù)理解轉(zhuǎn)化為人力資源管理需求？

三、成為業(yè)務(wù)合伙伙伴三大要素（3.5小時）

影響決策層——打造與高層溝通的能力

案例：讓高層聽得懂——使用同樣的“業(yè)務(wù)語言”

案例：讓高層愿意做——用事實和數(shù)據(jù)來“說話”

案例：讓高層來領(lǐng)導(dǎo)——大變革時代的領(lǐng)導(dǎo)力

組織體系是保障

案例：華為、聯(lián)想、騰訊的人力資源組織體系

案例：項目式的組織變革管理模式

分組演練：我們公司人力資源組織體系的變革方向？

專業(yè)能力是基礎(chǔ)

案例：基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵人才識別技術(shù)

分組討論：我們公司**需要的2-3類核心人才，以及**獲取與培養(yǎng)手段？

案例：快速提升人力資源專業(yè)能力的“7-2-1”學(xué)習(xí)法

四、保障人力資源管理變革成功（0.5小時）

組織變革管理的八大要素

企業(yè)人力資源管理變革轉(zhuǎn)型的主要障礙和解決方案

案例：用激勵手段推進人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

 

吳建國老師的其它課程

職業(yè)管理者的基本修煉中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學(xué)院的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個又一個的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：增強管理者對職業(yè)管理者角色定位、關(guān)鍵職責(zé)的系統(tǒng)理解和認識，提升管理者的職業(yè)素養(yǎng)，促

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中高層管理者的基本修煉適合對象：企業(yè)高、中層管理人員課程時間：一天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、管理者的角色定位（1.5小時）?管理者普遍困惑的六個問題?管理角色與專業(yè)角色的關(guān)鍵差異?領(lǐng)導(dǎo)與管理研討：如何從傳統(tǒng)管理走向現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)二、華為如何鍛造中高層管理者（2小時）?華為發(fā)展的四個基本階段?華為進入高速成長期所面臨的核心問題1、從個人牽引到組織牽引——

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資源是會枯竭的，唯有文化生生不息——解構(gòu)華為企業(yè)文化及其實踐課程簡介：“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化?！比握菑娬{(diào)文化，不僅僅是華為企業(yè)文化，不僅僅是每次每天所需執(zhí)行的流程和制度，而是文化本身，積極將文化滲入了華為人的自身修養(yǎng)中去。學(xué)員對象：為領(lǐng)先型和快速增長企業(yè)的高層管理者量身設(shè)計。他們均在組織內(nèi)擔(dān)負戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行的重

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組織變革中的人力資源管理適合對象：企業(yè)高、中級管理人員課程時間：一天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵因素（30分鐘）?變革時代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇?企業(yè)進入高速成長期所面臨的核心問題案例:華為的突破1、從“人治”到“規(guī)則治”的變革——打造流程型的組織與職業(yè)化的團隊2、企業(yè)文化的繼承與發(fā)展?企業(yè)究竟如何持續(xù)成長——任正非的思路和解決方案二

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領(lǐng)導(dǎo)力提升中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學(xué)院的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個又一個的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”、從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：從對領(lǐng)導(dǎo)和管理的系統(tǒng)理解和認識出發(fā)，側(cè)重于管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的修煉，提

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市場驅(qū)動的組織變革我們正處在一個不確定的時代，變革是唯一不變的主旋律！“管理變革是企業(yè)永恒的主題，也是永恒的難題，世界上最難的改革是革自己的命，觸及自己的靈魂是最痛苦的。”——任正非【您的主要挑戰(zhàn)】←市場環(huán)境快速變化，而組織肌體卻僵硬老化←戰(zhàn)略目標(biāo)與時俱進，而戰(zhàn)略執(zhí)行卻缺乏組織保障←客戶要求越來越高，而滿足需求的能力卻每況愈下←企業(yè)規(guī)模不斷擴張，而組織效益卻

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唯文化生生不息——打造高績效文化課程時間：1天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系（2小時）?案例：文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的數(shù)據(jù)分析?組織文化如何改變組織績效華為案例：“企業(yè)文化的本質(zhì)就是員工的行為文化”——任正非IBM案例：“以事實為基礎(chǔ)的管理，以價值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)”——郭士納GE案例：“百年企業(yè)靠文化”——韋爾奇管理經(jīng)典：

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研發(fā)人員的績效管理課程特色：累積十?dāng)?shù)年中國優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)人員績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，圍繞研發(fā)人員績效管理中所面臨的重點和難點問題，通過典型的案例講解和具體的實例研討，給出清晰、可操作性的解決方案。適合對象：企業(yè)高中級管理者、研發(fā)體系管理者課程時間：1天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、績效管理知易行難（1小時）?績效管理為何總是流于形式？?研發(fā)人員績效管理的三

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戰(zhàn)略績效管理企業(yè)面臨的困惑：?在大變革的時代，傳統(tǒng)的績效管理模式是否已經(jīng)失效？?績效管理的實施效果往往事與愿違，好的意愿帶來低劣的結(jié)果。?績效方案五花八門，究竟應(yīng)該選擇哪種“最適合”的績效管理方案？課程帶來的收獲：?將績效管理與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成緊密結(jié)合，最希望得到的就是最需要衡量的！?將績效管理與激勵機制緊密結(jié)合，力出一孔則利出一孔，最大限度的激發(fā)斗志！?

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企業(yè)長效激勵方案比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“激勵不難，難的是持續(xù)激勵”。實踐證明，長效激勵對企業(yè)核心人才的吸引、保留和價值創(chuàng)造意義非凡。組織變革與人力資源管理專家吳建國先生，以其主導(dǎo)制定的華為長效激勵方案為主線，兼顧其他主要長效激勵模式，系統(tǒng)闡述中國企業(yè)長效激勵的可行方案和具體操作實踐。適合對象：企業(yè)核心高管課程時間：6小時（一天），半天為具體方案的講解，半天為具

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