銀行業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理

  培訓(xùn)講師：鄭君

講師背景：
鄭君講師個人簡介獵鷹式招聘理論創(chuàng)始人經(jīng)濟學(xué)碩士美國GEC認證講師高級人力資源管理師，勞動法專家華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特聘講師曾任捷和電機集團公司人力資源總監(jiān)【工作經(jīng)歷】先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科科技股份(股票代碼300042)、捷和電機集團等公司擔(dān)任人 詳細>>

鄭君
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銀行業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理詳細內(nèi)容

銀行業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理
 
【課程背景】
員工沒有績效，企業(yè)就沒有利潤。在市場競爭中，取得主導(dǎo)地位的總是那些高績效的團隊?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重點和難點。
在2009年的全球金融危機中，華爾街五大投資銀行貝爾斯登、美林證券、雷曼兄弟等三家迅速倒閉或被收購，還有兩家高盛、摩根士丹利至今仍在垂危中掙扎。這說明，“巨無霸”并不是他們的免死金牌，利潤才是銀行業(yè)生存的真理。加強績效管理是銀行提升效益，促進員工高效工作的必由之路。
作為人力資源3P的核心部分，績效管理體系與銀行管理、銷售和服務(wù)等工作密切。加強績效管理培訓(xùn)是提升考核有效性和員工積極性，增強員工責(zé)任心，降低成本，減少浪費的必要途徑。

【適用對象】銀行中高層干部、人力資源管理人員
【課程時間】2天

課程大綱
第一部分 戰(zhàn)略性人力資源管理體系
 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的使命
 人力資源在企業(yè)管理中的定位
 人力資源與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
 案例：德意志銀行的人力資源管理
 職位評估、績效考核與薪酬管理三大系統(tǒng)之間的關(guān)系
 如何將人力資源導(dǎo)入企業(yè)戰(zhàn)略層面？
 人力資源管理體系的形成
第二部分：崗位分析與職業(yè)發(fā)展
第一單元：基礎(chǔ)工作的輔墊：崗位分析
 職位分析的作用
 企業(yè)的組織設(shè)計
 管理寬度的控制
 5種職位分析方法
 職位分析的內(nèi)容
 職位說明書的編寫

第二單元 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展
 培訓(xùn)目標的設(shè)定
 戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系設(shè)計
 員工職業(yè)發(fā)展的四大誤區(qū)
 職業(yè)發(fā)展的三環(huán)模型

第三部分：銀行業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計
 薪酬管理中常見的問題
 薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計
 薪酬要素的四種評價方法
 薪酬等級的重合度、級差
 薪酬戰(zhàn)略與薪酬調(diào)查
 獎金與浮動薪酬設(shè)計
 領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)、銷售三類人員的浮動薪酬設(shè)計

第四部分：銀行業(yè)績效管理體系設(shè)計
第一單元 績效管理的必要性
 案例：汽車、馬車的對比與績效管理的關(guān)系
 什么是績效、績效管理？
 績效管理的“一二三法則”
 績效管理的流程：PDCA循環(huán)
 績效管理的重要性與必要性
 傳統(tǒng)的考核與績效考核的關(guān)系
 績效管理在人力資源管理中的重要地位
 績效管理與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
 績效管理“三心”：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、HR熱心、員工用心
 視頻片斷：員工為何對績效考核“漠不關(guān)心？

第二單元 建立績效管理體系
 指標與目標的聯(lián)系與區(qū)別
 績效考核與績效管理的關(guān)系
 建立戰(zhàn)略績效管理體系
 績效管理委員會的建立與作用
 小組討論：績效管理委員會如何發(fā)揮作用？
 KPI的特點與應(yīng)用
 BSC的興起與應(yīng)用
 財務(wù)指標與行為指標的關(guān)系
 KPI、BSC、MBO的區(qū)別與聯(lián)系
 不同考核工具的綜合運用

第三單元 崗位責(zé)任與關(guān)鍵績效指標
 確定崗位應(yīng)負責(zé)任的步驟
 確定崗位的定位
 確定崗位的工作與應(yīng)付責(zé)任
 確定崗位的任職資格
 提煉關(guān)鍵績效指標的方法
 崗位說明書
 魚骨圖法
 價值樹法
 主基二元法確定部門的關(guān)鍵指標
 銀行業(yè)關(guān)鍵崗位的KPI設(shè)置
 案例：難以量化的崗位如何確定KPI？

第四單元 績效目標承諾書
 績效目標責(zé)任書的構(gòu)成
 目標責(zé)任書的主要內(nèi)容
 員工個人績效承諾（PBC）
 案例：IBM公司的員工PBC
 指標的定義與說明
 KPI詞典的建立與意義

第五單元 績效改進計劃
 考核數(shù)據(jù)的收集方法
 數(shù)據(jù)的整理與記錄
 員工個人績效分析
 業(yè)績不佳員工的輔導(dǎo)
 個人改進計劃（Performance Improvement Plan）
 制訂員工PIP的流程及步驟

第六單元 績效溝通與反饋
 績效考核的步驟與方法
 績效面談三步驟
 績效面談中常見的誤區(qū)
 績效面談與員工性格的關(guān)系
 績效面談與企業(yè)文化的關(guān)系
 角色扮演：如何開展成功的績效面談？

第七單元 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
 考核結(jié)果的綜合分析
 如何利用績效管理提升員工績效？
 考核結(jié)果與員工晉升
 考核結(jié)果與員工招聘
 考核結(jié)果與培訓(xùn)需求
 考核結(jié)果與末位淘汰
 考核結(jié)果與獎勵發(fā)放
 案例：廣東某商業(yè)銀行的考核結(jié)果應(yīng)用

第八單元 績效管理制度與流程
 績效管理制度的成功要素
 績效管理制度的流程
 分層、分類進行考核考核周期
 考核的責(zé)任與考核的關(guān)系
 高層管理人員的考核
 案例：考核試點與全面推廣
 績效管理過程中常見的問題討論
 分析：績效管理面臨的八大考驗
 績效管理“失效”的原因分析

 課程總結(jié)、答疑

 人力資源

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