國有企業(yè)如何構(gòu)建員工退出機制

導讀

人力資源長期以來是中國國有企業(yè)管理問題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對于
中國大多數(shù)國有企業(yè)而言則是員工退出機制缺失的問題。國有企業(yè)員工退出機制缺失的
問題，造成企業(yè)各項管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，產(chǎn)生組織惰化和員工惰化，造成國
有企業(yè)的很多弊病，嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。

作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，員工退出機制與人力資源管理其他活動密切相
關(guān)，國有企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對員工退出機制進行整體優(yōu)化和改進。本文由
人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗從員工退出機制的現(xiàn)狀出發(fā)，分
析了我國國有企業(yè)員工退出機制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機制
的建議，希望對您有所幫助。

員工退出機制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國的許多企業(yè)沒有建立完善
的人才退出機制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機制對于員工產(chǎn)生壓力。壓力又產(chǎn)
生動力，使這一機制充分發(fā)揮員工的積極性。因此，員工退出機制的制定是企業(yè)管理者
不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

那么企業(yè)如何才能保證員工退出后，企業(yè)正常的運行，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和
企業(yè)的戰(zhàn)略目標呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，為您排憂解難。


一、國有企業(yè)員工退出機制的現(xiàn)狀

人才退出機制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國的許多企業(yè)沒有建立完善
的人才退出機制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機制對員工產(chǎn)生壓力，壓力又產(chǎn)生
動力，使這一機制有利于發(fā)揮員工的積極性。構(gòu)建人才退出機制要注重人員的考核、解
聘、回聘和法律制度等問題。

企業(yè)人才退出機制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、
能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達不到要求的
人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方
式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時退出
崗位接受教育和培訓，等到教育培訓結(jié)束后如果達到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作
。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內(nèi)部待崗、試用期制和離崗培訓等。實
施人力資源退出機制，是為了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自
愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或
流程的員工直接或間接地退出組織及其機構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標。

二、我國國企員工退出的主要方式

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，目前國有企業(yè)對于員工的勞動關(guān)系的管理方式基本有三種，即
內(nèi)部退養(yǎng)、終止勞動合同、解除勞動合同。

內(nèi)部退養(yǎng)是指企業(yè)職工尚未達到法定退休年齡，但因企業(yè)改制需要，提前離開現(xiàn)有
工作崗位回家休養(yǎng)，企業(yè)給予一定補助，
待該職工達到法定退休年齡后再辦理正式退休手續(xù)的一種措施。從國有企業(yè)的運行來看
，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內(nèi)部退出工作崗位，不提供勞動，而企業(yè)
仍要向其支付內(nèi)部退養(yǎng)生活費。這種方式雖實現(xiàn)了員工的提前退出，為人員調(diào)整挪出了
空間，但“花錢養(yǎng)閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項人均指標
。而且，由于低績效員工的年齡不確定，因此內(nèi)部退養(yǎng)生活費無法有效控制。其次，內(nèi)
部退養(yǎng)的員工與企業(yè)保留勞動關(guān)系，這種“有關(guān)系，無勞動”的中間狀態(tài)給企業(yè)的日常管
理帶來了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩(wěn)定等方面?？梢?，內(nèi)部退養(yǎng)，
成本高，加大了內(nèi)部管理的成本，分化了對員工的內(nèi)部統(tǒng)一管理。內(nèi)部退養(yǎng)作為特定歷
史時期針對特定群體的一種政策安排，不適合成為員工推出的主要勞動關(guān)系管理方式。


終止勞動合同是指企業(yè)勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關(guān)系
的終結(jié)，彼此之間原有的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系不復(fù)存在。2008年施行的《勞動合同法》對終止
勞動合同的規(guī)定如下，首先，《勞動合同法》只允許勞動合同法定終止，取消了約定終止
。今后，除勞動合同期滿、勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇等法定情形外，企業(yè)和員
工不能將“未完成要求的工作任務(wù)”或“考核末位”等情形約定為勞動合同終止的條件，也
不能按照這些條件中終止勞動合同。其次，《勞動合同法》擴大了無固定期限合同的訂立
條件，只要員工在企業(yè)工作滿十年或企業(yè)與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同（無法
定特殊情形出現(xiàn)），如果員工提出訂立無固定期限合同，無論企業(yè)是否同意，企業(yè)都要
依法和員工訂立。因此，在現(xiàn)有法律框架下，勞動合同的終止僅限于少數(shù)特定情形。對
于固定期限合同員工，企業(yè)可以在第一期合同期滿后與其終止勞動合同，但一旦與員工
續(xù)訂了勞動合同，就無法以員工低績效為由而終止合同。實踐之中，國有企業(yè)很難采取
在合同到期后與所有員工終止合同的做法，與大多數(shù)的員工都實質(zhì)上建立了無固定期限
的勞動合同關(guān)系，即使他們被證明低績效，也無法適用終止勞動合同。

解除勞動合同是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)
關(guān)系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的
修改或增減。勞動合同的解除分為協(xié)議解除、員工解除和企業(yè)單方解除三種。第一種員
工沒有離開企業(yè)的動機。后兩種分別存在“員工過錯”和“企業(yè)經(jīng)濟效益不佳”兩個前提，
并且程序繁瑣，因而適用范圍受到很大的限制。用人單位單方面非過失解除，可以涵蓋
多數(shù)情形，且存在雙方協(xié)商過程，因而更容易為企業(yè)所采用，也更利于勞動者接受，從
而有可能成為國有企業(yè)對員工進行勞動關(guān)系調(diào)整的主要渠道。

三、我國國有企業(yè)員工退出機制存在的問題

我國實行了30多年的社會主義計劃經(jīng)濟體制，導致組織規(guī)模龐大、機構(gòu)重疊、人浮
于事，從而導致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權(quán)”到“政企分開”、“承包
經(jīng)營”，再到目前的“制度創(chuàng)新”等階段，企業(yè)的弊端始終沒有得到解決。

1、外部環(huán)境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業(yè)裁員是一
種典型的經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的政策性、結(jié)構(gòu)性裁員。在市場經(jīng)濟還不健全，國有企業(yè)改制沒
有徹底完成的情況下，國有企業(yè)完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實際上并
沒有足夠的裁員的決策權(quán)利。在這種情況下，加強國家政策指導的力度，實行必要的行
政干預(yù)，是不得已而為之。而現(xiàn)在的問題是政府對企業(yè)裁員的政策、規(guī)定太多，國家的
、地方的、企業(yè)的等等，有些自相抵觸，有些與有關(guān)法規(guī)抵觸，讓執(zhí)行者很難分清究竟
該怎么辦。另一方面，政策落實情況差，保障體系不健全。我國現(xiàn)行的社會保障的“三條
線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險）基本就是圍繞著
中國面臨的一個最大的問題--
減員而展開的。應(yīng)該說，這三項措施是目前中國在轉(zhuǎn)型過程中所面臨的最基本也是最重
要的社會保障制度的組成部分?？墒沁@三條保障線的落實情況差強人意。其中落實最差
的是下崗職工的基本生活保障。據(jù)專家估計，國有企業(yè)下崗職工中有22萬下崗職工至今
未納入保障范圍，677萬進入再就業(yè)中心的下崗職工有7萬沒有領(lǐng)到生活費，33萬人未足
額領(lǐng)到生活費；這個數(shù)字還不包括數(shù)倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長假”的企業(yè)職工。


2、員工退出機制缺失。動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業(yè)也就沒有動力，沒有
動力這個企業(yè)必定是一潭死水。目前國有企業(yè)員工退出機制缺失，還沒有把員工退出管
理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊
伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效，從而出現(xiàn)很多弊病，
如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士
氣低落，人才流失等問題。

3、缺乏科學合理的措施和方法，導致人員結(jié)構(gòu)不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在
很大程度上是長官意志，上面定一個指標，下面向上報完成的數(shù)字，沒有一個規(guī)范的、
科學合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結(jié)構(gòu)中的最底層的人員，使一線人員大
量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結(jié)構(gòu)。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反
而會出現(xiàn)大量的社會問題。

4、資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經(jīng)濟補償與安置資金匱乏。國有企業(yè)裁員很多是因
為經(jīng)濟上的原因，本來虧損的企業(yè)，還要承擔由于裁員帶來的經(jīng)濟補償，無疑是雪上加
霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進行培訓為其提供再就業(yè)
的機會，還是給與其一次性的經(jīng)濟補償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面
得不到滿足，就肯定會拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。

四、對完善我國國有企業(yè)員工退出機制的建議

1、改善外部環(huán)境

（1）關(guān)于政策和指令的改進問題。由于裁員是一種異常復(fù)雜的組織變革手段，而我
國正處在變革的時期，裁員變得更加復(fù)雜和千變?nèi)f化。在這種情況下，政策和指令一定
要講究時效，即某項政策、指令在哪段時間內(nèi)、針對什么樣的企業(yè)有效。為了給企業(yè)充
分授權(quán)，讓企業(yè)適應(yīng)市場，政策和指令不應(yīng)過多強調(diào)限制，應(yīng)注重策略性，即在企業(yè)能
夠完成任務(wù)的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實上，限制也是必要的，但是限制
應(yīng)更多的體現(xiàn)在法律的功效上。

（2）完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設(shè)和制度的實施與監(jiān)管兩方面
來進行。從制度建設(shè)上，要進一步完善社會保障制度的法制建設(shè)，早日出臺與社會保障
相關(guān)的基本法，建立一個獨立，系統(tǒng)和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得
到充分的發(fā)揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會風波發(fā)
生。同時，在法制建設(shè)過程中要注意簡單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保
障制度實施過程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請時間長等問題。因此在制度的實
施和監(jiān)督上，要大力加強制度的宣傳和實施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

除了完善失業(yè)保險制度和職工社會養(yǎng)老保險體系，在失業(yè)和再就業(yè)機制方面也要與
國際接軌。首先，加強就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作；其次，建立完善的勞動力市場，實施下崗
職工培訓再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；再次，停止計劃經(jīng)濟下的行政安置型的用工
制度。

2、建立企業(yè)的員工退出機制

（1）建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標準、
退出時間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領(lǐng)。其具體內(nèi)容由人
員退出制度詳細規(guī)定和描述，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的
是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員
，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

（2）完善績效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指
員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體
結(jié)果做出恰當?shù)姆答?。比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發(fā)
展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗
位上去；而對于那些有學習能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓而導致績效低下的員
工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那
些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業(yè)的結(jié)果。

（3）建立嚴密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過程的操作環(huán)
節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過渡及各環(huán)節(jié)具體工作內(nèi)容。由于人員退出的原因、退出的方式和主
要責任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動合同到期而導致的人
員退出，其程序相對簡單，即核對勞動合同內(nèi)容、確定符合條件人員、報主管審批、通
知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調(diào)整
而導致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動態(tài)、為員工提供幫
助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開、透明，并接受監(jiān)督。

（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓及
信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵員工應(yīng)聘；為退出員工策劃多條職業(yè)
發(fā)展路線和提出建議；組織應(yīng)聘技巧、適應(yīng)新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識培訓
；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支
持。

3、建立企業(yè)員工退出機制的支持系統(tǒng)

（1）員工流入機制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選
、錄用以及新員工的社會化過程所組成的。通過招聘、甄選活動所形成的對人力資源的
一次配置總是會存在或多或少的缺陷。因此，在組織運行過程中，應(yīng)存在一個動態(tài)調(diào)節(jié)
機制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。這樣，員工流入機制就同員工退出機制中的
內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、離職培訓、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等制度結(jié)合起來，相互促進，最終達到人力資源
的最優(yōu)配置。

（2）績效考核機制和激勵約束機制。無論是獎懲、崗位調(diào)動、降職，還是員工退出
，績效考核結(jié)果都是最重要的標準，所以設(shè)計和建設(shè)科學的員工退出機制對績效考核結(jié)
果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵約束機制只有與績效考核體系掛鉤，
才能夠達到有效的激勵約束作用，并引導員工朝著企業(yè)成功的方向行進，形成良性循環(huán)
系統(tǒng)。同時，兩者良好的整合設(shè)計還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因為很大
一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。

（3）員工培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要
求的差距，組織有針對性的培訓活動，培訓合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通
過嚴格的考核，仍不能適應(yīng)工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即解雇。所以，
企業(yè)的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎(chǔ)。同時，企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部人才市場建設(shè)
，實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人
才，培育人才。

五、國有企業(yè)員工退出機制應(yīng)注意的問題

人力資源是國有企業(yè)管理問題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機制缺失
問題。國有企業(yè)的很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤
，職責與報酬不對等；員工士氣低落，人才流失等問題，歸根結(jié)底是由于國有企業(yè)缺乏
人員退出機制，員工能進不能出，管理人員能上不能下，導致企業(yè)無法進行正常的人員
代謝，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，組織惰
化、員工惰化。退出機制問題是國有企業(yè)的通病，也是國企的老大難問題。員工的退出
機制是指使企業(yè)中員工轉(zhuǎn)化為新的勞動力資源投入生產(chǎn)這樣一個過程中所涉及的一些相
關(guān)因素，需要注意以下幾個方面的問題：

（1）使員工順利的從崗位上退下來，而不影響企業(yè)的生產(chǎn)和待遇的穩(wěn)定，這主要指
被減人員的待遇問題。企業(yè)要有明確的相關(guān)制度規(guī)定。

（2）使員工轉(zhuǎn)化為新的勞動力，即再就業(yè)的過程；隨著市場化進程的深入，再就業(yè)
工作要越來越多的脫離企業(yè)，由政府、社會來承擔。

（3）企業(yè)要根據(jù)各國的法律和相關(guān)的歷史因素履行經(jīng)濟賠償。企業(yè)人力資源管理者
要熟悉國家在人員退出上的相關(guān)法律規(guī)定，從而支付合理合法的經(jīng)濟補償。

（4）企業(yè)內(nèi)部要進行崗位分析和職位測評，建立職位任職資格系統(tǒng)，定期不定期地
開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業(yè)在考核
、測評員工時要注意指標的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡單
、易于理解的標準。企業(yè)要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平
，這樣就有利于留住有價值的優(yōu)秀員工，防止造成低素質(zhì)員工的沉淀，導致“劣幣驅(qū)逐良
幣”的惡性效果。

（5）從企業(yè)管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業(yè)裁員最好都能在短時間內(nèi)完
成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而
且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。

（6）國有企業(yè)職工思想觀念落后，存在心理意識上的障礙。國有企業(yè)職工擇業(yè)觀念
陳舊，對企業(yè)的依賴嚴重，還會產(chǎn)生更嚴重的是社會心理障礙。這就要求企業(yè)與員工進
行即時的溝通。企業(yè)要尊重員工對企業(yè)的歸屬感和對職業(yè)的忠誠度，讓員工充分認識到
裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益密
切相關(guān)的重大事項向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工
的情緒，消除員工的顧慮。企業(yè)要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方
式，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對公司的作用，而
企業(yè)在操作“裁員”時，也定能減少許多煩惱。

（7）程序要透明。當企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T
工最為關(guān)心和敏感的重大事項，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應(yīng)。企業(yè)要嚴格
遵守裁員政策，制定嚴密規(guī)范的實施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱
操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。

（8）善后要及時。企業(yè)不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工
體面地離開企業(yè)，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達企業(yè)的遠景和目標，重振留任員
工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和公眾形象，實現(xiàn)裁
員的初始目標。

面對競爭激烈的市場和全球化的趨勢,我國國有企業(yè)必須深化改革。我國國企內(nèi)部還
存在大量員工，這些人員是否退出關(guān)系到企業(yè)的存亡，必須退出。因此，國有企業(yè)要建
立員工退出機制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高企業(yè)效率。但由于各方面因素的影響，國企裁
員存在不少問題和障礙。員工退出機制中員工退出的途徑有很多，國有企業(yè)要根據(jù)自身
的狀況選擇或組合適合自己的途徑。實踐表明主輔分離輔業(yè)改制是一項在深化改革、結(jié)
構(gòu)調(diào)整中擴大就業(yè)，在擴大就業(yè)中加快改革和發(fā)展的一項行之有效的政策。企業(yè)在裁員
同時要綜合國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部情況等因素，以免走入誤區(qū)。綜上，員工退
出機制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

隨機讀管理故事：《培養(yǎng)老鷹而非訓練鴨子》

老鷹和鴨子雖然從表面上看有很多相似的地方，但從本質(zhì)上它們卻是兩種截然不同
的動物。
老鷹并不會有太多的鳴叫，它們在高空盤旋注視四面八方，用犀利的目光追尋獵物，并
以最快的速度捕獲獵物；而鴨子卻只能在水面上生活；它們幾乎沒有任何能力去爭取什
么。
同時，鴨子整天都會嘎嘎叫，換句話說，除了只會嘎嘎叫以外，它什么都不做。在處理
問題時，這不是一個很好的辦法，因為那是光說不練，缺乏執(zhí)行力，于事無補。
在你的公司里，你要懂得辨識老鷹和鴨子，只會嘎嘎叫的鴨子，通常都會找一些理由及
借口來掩飾自己的錯誤及無能，好一點的鴨子會將問題反映出來，老鷹不僅會主動去發(fā)
掘問題，而且還會主動尋求最快的且最有效率解決問題的方法，所以對公司的貢獻度也
最大。因此對于識貨的老板來說，擁有一只老鷹遠勝過擁有十只甚至更多的鴨子。

徐棟梁老師的其它課程