非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理-（選育用留）
非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理-（選育用留）詳細(xì)內(nèi)容
非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理-（選育用留）
【引】：
人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任，下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
——深圳華為觀點(diǎn)
“欲致魚者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集”。
——中國 老子
【課程背景】：
“用工荒”一直困擾著企業(yè)HR與經(jīng)理人，“員工流失率”不斷創(chuàng)新高帶給求職者與在職者越來越多的不確定性恐慌。誰是企業(yè)的忠誠者？老板從未象現(xiàn)在一樣對“人”產(chǎn)生如此的無奈與高度關(guān)注。
企業(yè)競爭帶來的壓力，使公司各部門關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象，他們投訴人力資源部招聘速度太慢、招不到合適的人、不錯的員工又留不住。人力資源部抱怨業(yè)務(wù)部門不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業(yè)務(wù)出發(fā)、沒時間參與面試、員工不合適就指責(zé)人力資源部。經(jīng)理人誤以為人才的選、育、用、留帶來的輪回之苦，都是人力資源部門的責(zé)任。
業(yè)務(wù)部門無可奈何之下，提拔業(yè)務(wù)骨干，技術(shù)部門提拔技術(shù)骨干走上管理崗位，他們習(xí)慣發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)與技術(shù)優(yōu)勢卻不懂“帶隊伍”，結(jié)果既失去“鉆石員工”又沒如期出現(xiàn)管理強(qiáng)者。老板無奈使用的“空降兵”又在文化融入、薪酬級別等諸多方面與“土著居民”不斷發(fā)生管理糾紛，公司與員工都在職場中不斷受傷。“良禽擇木而棲”——員工用離職表明了自己的態(tài)度。
加入公司，離開上司。經(jīng)理人的管理路在何方？
【課程對象】：各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、主管、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
【課程收益】：
與經(jīng)理人探討管理與領(lǐng)導(dǎo)的價值
傳授選人的方法招到合適的人
分享用人的技巧把人用到位
剖析育人的技術(shù)充分對員工挖潛創(chuàng)佳績
分析留人的方法差異，留住想留的人
掌握激勵的理論，使用多種工具幫助經(jīng)理人實現(xiàn)人才的選、育、用、留
【課程時間】：
1~2天，每天6小時。
【課程大綱】：
開篇：經(jīng)理人都是HR
1、現(xiàn)代企業(yè)的競爭之源
2、案例探討：李勇為什么離職
一、 選人篇：沙里淘金 合理配置
（部門經(jīng)理的期待：在我需要人的時候要快速到崗；找到與部門十分適合的人選；部門人員各有優(yōu)勢并互補(bǔ)；員工在本部門找到自己的發(fā)展平臺）
1、選擇合適的人而非選擇優(yōu)秀的人
個體差異（故事）
工作差異（故事）
人崗匹配（故事）
2、人才招聘的四大維度
崗位使命
勝任能力
工作成果
團(tuán)隊適應(yīng)
案例：IBM的招聘程序與方法
3、如何選到優(yōu)秀的人
經(jīng)理人眼中的人才標(biāo)準(zhǔn)（德與才、優(yōu)勢稀缺者）
追問更多具體的信息內(nèi)容
數(shù)據(jù)辯真假
解決目前部門的一個問題
寶潔校園招聘的標(biāo)桿
——視頻分享：康熙皇帝的招人與薦人
——工具：職業(yè)傾向測試
二、 用人篇：用人不疑 授權(quán)到位
（經(jīng)理人的期待：能干的人與愿意干的人為上乘；愿意干與不能干的人要培訓(xùn)；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰）
1. 用績效結(jié)果說話
案例：銷售人員的績效
案例：研發(fā)人員的績效
案例：管理人員的績效
2. 以人為本
獨(dú)裁與以人為本
以人為本要懂藝術(shù)
如何合理使用“土著”與“空降”人才
3、用人所長
每個員工都可以挖潛
人盡其才，團(tuán)隊互補(bǔ)
充分授權(quán)
——視頻：康熙皇帝用人不疑
——工具：情商測試
三、 育人篇：職業(yè)規(guī)劃 教練育人
（經(jīng)理人的期待：經(jīng)歷過的事要長經(jīng)驗，經(jīng)歷過事的人要有成長；本部門就是你的職業(yè)生涯最輝煌的一段；雙向溝通才能達(dá)到績效輔導(dǎo)；部門多出幾位不用揚(yáng)鞭自奮蹄的骨干）
1、 幫助員工規(guī)劃與成長
你是誰？
你想成為誰？
你的興趣方向？
如何做？
案例：10年工齡麥當(dāng)勞員工的獲贈
2、 績效面談與輔導(dǎo)
裁判與教練的角色差異
績效評價的“平均化”傾向處理
績效評價的主觀偏誤
績效面談與輔導(dǎo)
角色訓(xùn)練，現(xiàn)場操作——《銷售經(jīng)理的績效面談》
3、 員工最容易接受的培訓(xùn)
有組織地學(xué)習(xí)與氣氛營造
在職培訓(xùn)最實效
為員工規(guī)劃學(xué)習(xí)地圖
建立自己的案例庫
——視頻：《給下屬李云龍真正的支持》
——工具：氣質(zhì)測評
四、 留人篇：治心安身 留用精英
（經(jīng)理人的期待：公司用好的待遇與真誠留住好的員工；把員工的心留在企業(yè)；投資培訓(xùn)的員工千萬別跳槽；讓我們一起創(chuàng)造屬于公司也屬于個人的精彩）
1、 員工憑什么留在公司
試用期員工管理
勞動合同與心理契約
金手銬
訴說情懷——員工心中有桿稱
案例：海底撈只考核滿意度
2、 文化的力量
企業(yè)文化宗教論
人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮，員工因領(lǐng)導(dǎo)而追隨
案例：萬科從“原始共產(chǎn)主義”到“健康豐盛人生”
3、 馬斯洛知道員工最在乎什么
分組研討：他們到底需求什么？
員工笑了
案例：惠普的個性化激勵
員工哭了
案例：深圳航空
員工留下了
案例：成長在GE
分享：頂尖人才的績效（郭士納）
——視頻：瓦西里的需求是什么
——工具：職業(yè)滿意度測試
【后記】：
所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。
——彼得•德魯克（現(xiàn)代管理之父）
鄧雨薇老師的其它課程
人才盤點(diǎn)與人才體系建設(shè) 12.25
人才盤點(diǎn)與人才體系建設(shè)的目的是為企業(yè)績效改善與效益服務(wù)，人力資源部應(yīng)該從技術(shù)上實現(xiàn)此訴求。行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、華為、通用電器、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道
講師：鄧雨薇詳情
全球化競爭，商場如賽場。企業(yè)成長，資本市場就是頂級F1賽場：如何領(lǐng)先一步，進(jìn)入資本市場，你必須解決六大課題：商業(yè)模式陳舊，怎樣才能升級轉(zhuǎn)型？企業(yè)動力遞減，怎樣才能激勵員工？產(chǎn)品競爭無力，怎樣才能推陳出新？市場表現(xiàn)平平，怎樣才能超越群雄？治理結(jié)構(gòu)缺失，怎樣才能精簡高效？制度流程無力，怎樣才能令行禁止？六大問題一站式解決！農(nóng)民工駕駛的拖拉機(jī)變成舒馬赫駕駛的法拉利
講師：鄧雨薇詳情
以“新三板”的崛起為標(biāo)志的股權(quán)投資時代已經(jīng)來臨并蓬勃發(fā)展，帶動著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財富創(chuàng)造進(jìn)入了“互聯(lián)網(wǎng)+”加“資本+”的全新大時代，新時代的商業(yè)領(lǐng)袖靠的不僅是勤勞、運(yùn)氣、膽識、關(guān)系，更要靠正確的戰(zhàn)略、商業(yè)模式、專業(yè)團(tuán)隊和運(yùn)營效率。根據(jù)“平衡管理者的六種能力”模型，提煉出管理工具以提升企業(yè)管理者的綜合管理素質(zhì)，加強(qiáng)中高層者的團(tuán)隊管理能力，使企業(yè)管理者逐步實現(xiàn)從優(yōu)
講師：鄧雨薇詳情
當(dāng)今社會正處于日新月異的知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的更新?lián)Q代對管理模式有了全新的要求;服務(wù)模式方面，人們的財務(wù)期望更高，更關(guān)注無形產(chǎn)品如服務(wù)、娛樂、旅游、信息、軟件;管理方面，知識性員工創(chuàng)造了最大的價值，他們受過良好的教育，對于激勵管理方式有了新的要求;員工流動方面，高技術(shù)企業(yè)員工流動性加大，知識性員工內(nèi)部分化加快;生活方式方面，人們的工作和生活更加具
講師：鄧雨薇詳情
行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、華為、通用電器、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財富而誰又是組織的負(fù)擔(dān)。在這一方面，理性的分析顯然比拍腦袋的方式更能給出可信的答
講師：鄧雨薇詳情
演說領(lǐng)導(dǎo)力 12.25
常言道：不怕沖鋒在前，就怕上臺發(fā)言。這是許多領(lǐng)導(dǎo)人的親身體驗。平時還好，一上臺就語無倫次，頭上冒汗，身上打顫。面對團(tuán)隊，沒有表達(dá)能力，領(lǐng)導(dǎo)怎能發(fā)力這是一個競爭激烈的時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者紛紛為企業(yè)代言！這是一個魅力展現(xiàn)的時代！傲人的口才是提升影響力、領(lǐng)導(dǎo)力無形的“寶劍”！24小時出口成章48小時溝通有方演講是一種改變世界的能力鉆石演講模型：6個得分項第一講：演講者的
講師：鄧雨薇詳情
職業(yè)生涯規(guī)劃與個人成長 12.25
美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(ASTD)認(rèn)為，人力資源開發(fā)(HumanResourceDevelopmen，HRD)是：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展，以增進(jìn)個人和組織效率的作為”。核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個部分。任何人的職業(yè)人生都要經(jīng)過成長經(jīng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段。每個職業(yè)階段都有屬于它的輝煌。如何借助企業(yè)與崗位平臺
講師：鄧雨薇詳情
當(dāng)今社會正處于日新月異的知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的更新?lián)Q代對管理模式有了全新的要求；服務(wù)模式方面，人們的財務(wù)期望更高，更關(guān)注無形產(chǎn)品如服務(wù)、娛樂、旅游、信息、軟件；管理方面，知識性員工創(chuàng)造了最大的價值，他們受過良好的教育，對于激勵管理方式有了新的要求；員工流動方面，高技術(shù)企業(yè)員工流動性加大，知識性員工內(nèi)部分化加快；生活方式方面，人們的工作和生活更加具
講師：鄧雨薇詳情
心理學(xué)在管理中的應(yīng)用 12.25
管理心理學(xué)也稱組織心理學(xué)、組織管理心理學(xué)、組織行為學(xué)，是心理學(xué)的一個重要分支。研究管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，提高管理效能的科學(xué)。之前人們更喜歡直接的賺錢術(shù)，而對駕馭由人構(gòu)成的復(fù)雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點(diǎn)水，缺乏深入探究。現(xiàn)在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為
講師：鄧雨薇詳情
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