人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖

人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖課程大綱
【授課講師】周洪超
【課程目的】
仗怎么打兵就怎么練，從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去，訓(xùn)戰(zhàn)一體！選人有標(biāo)準(zhǔn)、育人有路徑
、用人有儲(chǔ)、提效有結(jié)果！
“人才缺失、人才流失、人才斷層”成為威脅企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要問題，企業(yè)競爭的本質(zhì)
就是人才的競爭，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)就要靠人才來創(chuàng)造價(jià)值，以人才質(zhì)量為人才培養(yǎng)為
核心的管理，打造人才生產(chǎn)線，實(shí)現(xiàn)由產(chǎn)品到人品；人崗匹配的戰(zhàn)略價(jià)值：實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人
才供應(yīng)鏈的持續(xù)供給，為年輕干部量身定制“成長套餐”，精準(zhǔn)化、系統(tǒng)性地提升年輕干
部履職能力！
在國家政策發(fā)展驅(qū)動(dòng)下和市場強(qiáng)需求推動(dòng)下，企業(yè)牢抓戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期，實(shí)現(xiàn)中短期
戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步明確未來展方向，與此同時(shí)企業(yè)規(guī)模、結(jié)構(gòu)都發(fā)生了巨大變化，企業(yè)
要發(fā)展不可避免地要不斷面臨挑戰(zhàn)和突破，而各部門的職能功能發(fā)揮低下，組織運(yùn)營效
率低下、管理基礎(chǔ)薄弱，存在“規(guī)劃少、管理軟、事務(wù)忙“的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)有管理人員的
經(jīng)營管理思維弱、能力差，缺乏系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略高度，現(xiàn)有人才一定程度上已經(jīng)不能滿
足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，尤其是營銷、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理等關(guān)鍵人才的需要迫在眉睫
。
面臨激烈的市場競爭和更為復(fù)雜的環(huán)境變化，需要營造”有使命擔(dān)當(dāng)、憑能力、講貢
獻(xiàn)“的管理氛圍及一批具備敏銳洞察、快速?zèng)Q策，創(chuàng)新開拓等素質(zhì)能力的經(jīng)營管理人才。

基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，對高素質(zhì)營銷人才、專家型專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才需
求較高，這三類高素質(zhì)人才將成為決定公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵
。以戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，明確人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)需求，建立分類分層的勝任力素質(zhì)模型人才
畫像，開展人才梯隊(duì)建議和分類分層的人才培養(yǎng)項(xiàng)目活動(dòng)，
人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰
、使用的機(jī)制。人才梯隊(duì)建設(shè)能夠引導(dǎo)企業(yè)從企業(yè)內(nèi)部和市場中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人力資源人才
，在實(shí)踐中培養(yǎng)大批人才，同時(shí)激發(fā)人才的創(chuàng)造精神，形成繼任者的人才源泉，為實(shí)踐
企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。






















【學(xué)習(xí)方式】
理論講解+案例分析+互動(dòng)思考+小組PK互動(dòng)+模擬演練+現(xiàn)場提問答疑
【學(xué)習(xí)對象】
總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、人力資源管理經(jīng)理等企業(yè)高管決策層人員
【培訓(xùn)時(shí)間】2天
【培訓(xùn)效果】
1.
明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求，掌握人才定義，明確人才標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建人才畫像
；
2.
建立分類分層的勝任力模型，開展人才梯隊(duì)和分類分層的人才培養(yǎng)計(jì)劃和人才梯
隊(duì)項(xiàng)目活動(dòng)。
3.
著力戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和干部人才需求的內(nèi)部選聘、培養(yǎng)和轉(zhuǎn)崗調(diào)配的機(jī)制創(chuàng)新；
4. 掌握人才梯隊(duì)繼任計(jì)劃與選拔競聘方法，有效對人才培養(yǎng)活動(dòng)的評估考核；
5.
基于人才的價(jià)值創(chuàng)造開展人才的價(jià)值評估的績效考核用人機(jī)制，促進(jìn)干部的能上
能下，合理分配價(jià)值。



人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖課程大綱

第一講 人才盤點(diǎn)——明確組織用人需求
一、人才就是強(qiáng)企強(qiáng)國的軟實(shí)力
人才就是強(qiáng)企強(qiáng)國的軟實(shí)力
軟實(shí)力提升就必須提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平；
人力資源管理理想狀態(tài)——人與事相匹配
人力資源管理工作的目的——達(dá)成目標(biāo)
二、創(chuàng)造價(jià)值——鐵三角
職位管理體系優(yōu)化階段
職位價(jià)值評估階段
人才測評與人才匹配階段
“人才缺失”視為威脅企業(yè)競爭力重要問題
三、人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖
企業(yè)競爭力的體現(xiàn)——人才復(fù)制
構(gòu)建企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心能力
人才復(fù)制——從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人才復(fù)制——首先要搞懂弄透戰(zhàn)略
某企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求案例分享
“高價(jià)值”人才的定義
研討：湖南中煙發(fā)展戰(zhàn)略——需要什么樣的人才、
實(shí)戰(zhàn)作業(yè)1：依據(jù)公司戰(zhàn)略需求，識(shí)別組織關(guān)鍵能力和關(guān)鍵人才
四、從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
組織盤點(diǎn)——人力資源規(guī)劃五大核心
1. 員工結(jié)構(gòu)
2. 員工數(shù)量
3. 員工質(zhì)量
4. 人才成本
5. 人才能效
實(shí)戰(zhàn)作業(yè)2：人力資源規(guī)劃一覽表
從戰(zhàn)略需求到人才地圖
人才的分類分層管理
人才分層庫
五、戰(zhàn)略對人才的需求分析
營銷類人才需求分析
專業(yè)技術(shù)類人才需求分析
經(jīng)營管理人才需求分析

第二講 人才測評——構(gòu)建勝任力模型
研討：我們心中期望的人才
一、打造人才生產(chǎn)線：由產(chǎn)品到人品
二、員工能力管理系統(tǒng)
三、人才盤點(diǎn)方法論——冰山模型
四、基于勝任力素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn)
工作業(yè)績
任職能力
職業(yè)素養(yǎng)
五、勝任力素質(zhì)的邏輯模型框架
勝任力素質(zhì)的內(nèi)涵
素質(zhì)能力模型構(gòu)建
勝任力能力模型示例
三家公司管理人員能力模型——完整的能力圖譜
實(shí)操練習(xí)3、請針對您公司某類關(guān)鍵崗位擬定出關(guān)鍵勝任力模型
六、勝任力素質(zhì)的分級(jí)
人力資源類職位與任職資格能力對應(yīng)表
素質(zhì)模型等級(jí)定義
素質(zhì)模型等級(jí)確定的依據(jù)
等級(jí)定義成果
某企業(yè)中高層管理者關(guān)鍵勝任力
煉油二部操作人員定性指標(biāo)描述
某公司財(cái)務(wù)人員關(guān)鍵勝任力描述
實(shí)操練習(xí)4：構(gòu)建您公司某類職位的關(guān)鍵勝任能力不低于2個(gè)能力描述
某管理人員勝任力評估表案例分享
七、能力模型應(yīng)用于培養(yǎng)發(fā)展
我們心中期望的人才
用人的人事決策的難度
通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清
冰山理論模型
銅業(yè)公司高層管理者潛力測評工具
八、建立人才盤點(diǎn)分層實(shí)施設(shè)計(jì)
人才盤點(diǎn)實(shí)施主體步驟
人才盤點(diǎn)的戰(zhàn)略價(jià)值：實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才供應(yīng)鏈的持續(xù)供給
盤點(diǎn)測評階段：設(shè)計(jì)評估矩陣、開發(fā)測評工具題本、編制考務(wù)材料
1. 14項(xiàng)測評工具開發(fā)
2. 人才評價(jià)中心
3. 動(dòng)機(jī)測評評估環(huán)節(jié)-整體設(shè)計(jì)思路示例
4. 線上測試-職業(yè)性格測評示例
5. 情景筆試-題目樣例-管理案例及材料分析題樣例
6. 情景筆試-題目樣例-管理公文筐
7. 半結(jié)構(gòu)化面試-示例
實(shí)操練習(xí)5：從以上人才測評的方法或工具中，選擇一個(gè)能力，自行設(shè)計(jì)測試題庫開
展面試工作？
盤點(diǎn)實(shí)施階段工作
1. 實(shí)施筆試及在線測評
2. 測評報(bào)告編寫-簡單版本
3. 個(gè)人測評報(bào)告編寫
4. 測評報(bào)告編寫-團(tuán)體報(bào)告
5. 人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用－人才群體九宮格定位


第三講 人才梯隊(duì)建設(shè)——關(guān)鍵人才培養(yǎng)

一、從戰(zhàn)略需求到人才地圖
1) 能力模型應(yīng)用于培養(yǎng)發(fā)展
2) 組織人才管理聚焦點(diǎn)
3) 能力提升方法論——能力提升發(fā)展路徑
二、精準(zhǔn)課程開發(fā)——各層級(jí)能力提升方法論
1) 高層管理者-能力發(fā)展聚焦于技能提升課程推薦
2) 基層管理者-能力發(fā)展聚焦于技能提升課程推薦
3) 基層員工提升建議
4) 外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)共同支撐人才
5) 針對不同類別人才采取針對性的管理與激勵(lì)方法
6) 某高高科技制造企業(yè)訓(xùn)戰(zhàn)營案例分享
實(shí)操練習(xí)6：請針對您企業(yè)實(shí)際情況基于某類崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目
三、某民營企業(yè)人才培養(yǎng)方案分享
四、華為如何搭建人才培養(yǎng)體系
1) 華為在人才發(fā)展上面臨的挑戰(zhàn)
2) 華為人才培養(yǎng)特點(diǎn)
3) 華為大學(xué)的價(jià)值觀
4) 華為人才培養(yǎng)通道
5) 華為大學(xué)的教學(xué)理念與業(yè)務(wù)架構(gòu)
6) 華為大學(xué)的教學(xué)理念
7) 學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目的設(shè)計(jì)模型
8) 華為高管研討班
9) 一線管理者——FLDP項(xiàng)目示例
10) 青訓(xùn)班：訓(xùn)站結(jié)合、從項(xiàng)目管理與經(jīng)營中選拔發(fā)展后備干部
11) 新員工培訓(xùn)
五、某公司中高層領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)分享
1) 高層以“強(qiáng)化內(nèi)核、戰(zhàn)略引領(lǐng)”為主題的培訓(xùn)活動(dòng)
2) 中層管理技能提升課程體系
3) 營銷團(tuán)隊(duì)打造專業(yè)知識(shí)和技能課程
4) 專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識(shí)和技能課程
5) 管理人員專業(yè)知識(shí)和技能課程
6) 后備人員專業(yè)知識(shí)和技能課程
六、人才梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)方式
1) 人才梯隊(duì)建立組織透視圖
2) 針對不同類別人才采取針對性的管理與激勵(lì)方法
3) 項(xiàng)目定制培養(yǎng)
4) 內(nèi)部導(dǎo)師
5) 運(yùn)用職位晉升以練代訓(xùn)；
6) 任職資格認(rèn)證從“要我成長”到“我要成長”
7) 崗位輪訓(xùn)
8) 崗位兼職
9) 崗位輪換
10) 跟隨訓(xùn)練
11) 職務(wù)代理
12) 儲(chǔ)備內(nèi)訓(xùn)師
13) 院校委培
14) 院校進(jìn)修
15) EMBA
16) 萬科優(yōu)化管理案例
分組研討7：結(jié)合本公司的現(xiàn)狀，請制定某類或年度人才培養(yǎng)計(jì)劃

第四講 繼任計(jì)劃——繼任計(jì)劃與選拔競聘
1. 能力模型應(yīng)用于選拔/外聘
1) 對于關(guān)鍵崗位現(xiàn)任者，應(yīng)按照科學(xué)的方式進(jìn)行系統(tǒng)性的評估
2) 對不同類型的關(guān)鍵人才，應(yīng)采取不同的管理策略
3) 選聘——-盤點(diǎn)九宮格
4) 集團(tuán)可通過實(shí)行“繼任計(jì)劃”，建立和明確內(nèi)部關(guān)鍵人才選拔機(jī)制
5) 人才繼任計(jì)劃
6) “由下至上”的流程來保證在所有層級(jí)的組織架構(gòu)和人才需求上達(dá)成共識(shí)
2. 人才選拔競聘
1) 沒有一種評價(jià)方法是完美的，需要根據(jù)實(shí)際情況靈活組合使用
2) 案例分享：某公司人才競聘方案——示例
分組研討：依據(jù)公司現(xiàn)狀擬定中層管理者下崗競聘方案
3. 好領(lǐng)導(dǎo)都是好導(dǎo)師
4. 建立關(guān)鍵人才“導(dǎo)師制”
5. 構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制
6. 關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃
7. 輪崗管理——輪崗管理流程

第五節(jié) 績效用人——精準(zhǔn)客觀用人

1. 能力模型應(yīng)用于管理人員綜合績效評定
1) 能力模型應(yīng)用于管理人員綜合績效評定
2) 技術(shù)能力詳細(xì)描述
3) 通過績效管理倒逼管理做精、做細(xì)，能力提升
4) 通過薪酬激勵(lì)能力主動(dòng)提升
5) 基于績效管理體系結(jié)果及能力素質(zhì)模型對比差距
6) 利用人才矩陣模型，對人才進(jìn)行選拔與培養(yǎng)
7) 人才培養(yǎng)KPI績效考核
2. 績效結(jié)果兌現(xiàn)
1) 績效管理系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展實(shí)施評價(jià)
2) 人事任用
3) 培訓(xùn)與開發(fā)
4) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬
5) 確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施
6) 崗位調(diào)配與晉升

周洪超老師的其它課程