《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：
誰是部門人力資源管理的第一責任人？
企業(yè)運營中，人力資源管理扮演著舉足輕重的角色。然而，我們經(jīng)常提到的“人力資源管理”實際上更多地涉及到人力資源部門的職能，而忽略了其他部門和領(lǐng)導在人力資源管理中的重要角色和責任。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，然而，在實際工作中，許多企業(yè)的人力資源管理存在著一些問題，如：
部門經(jīng)理對人力資源管理的認識不足、
招聘選拔不精準、
績效管理不完善、
員工培訓不到、
激勵授權(quán)不有效、
……
如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務(wù)和主要職責。
本課程以問題和實操為導向，通過介紹人力資源管理的落地（選、用、育、留）管理工具，幫助部門管理者系統(tǒng)掌握“如何把本部門人力資源發(fā)揮出更大的效能”的關(guān)鍵技能，有效激發(fā)員工積極性，迅速提升團隊的整體效能。
課程收益：
● 理解部門經(jīng)理在HR管理中的角色，有效激發(fā)員工積極性，迅速提升團隊的整體效能
● 應(yīng)用勝任能力模型、行為面試法等多種方法進行精準選人，成為合格面試官
● 學會部門績效管理的2大方法及4大應(yīng)用，通過日常績效管理達成部門高績效
● 應(yīng)用育人的5大步驟，激勵員工潛能
● 應(yīng)用有效激勵5層原理，留人留心，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力，提升團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力
● 運用非人管理的四個流程，幫助部門經(jīng)理更好地實現(xiàn)團隊目標
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中、基層管理者，以及人力資源從業(yè)者
課程方式：講師引導、小組討論、互動游戲、案例研討、現(xiàn)場練習等
課程大綱
導入：人力資源管理——部門經(jīng)理的份內(nèi)事
視頻案例：高效團隊長什么樣？
小組思考：高效團隊的特征？
反思：部門經(jīng)理的關(guān)鍵能力要求？哪些是跟人力資源管理相匹配的？
1. 常見的非人力資源經(jīng)理管理誤區(qū)
2. 優(yōu)秀部門經(jīng)理的四大基本職責
3. 部門經(jīng)理與人力資源部門的統(tǒng)合
367369619392300第一講：選人有術(shù)：精準選拔人才
一、目標選才的目的
1. 用人的三大核心問題
2. 成功招聘的“3個關(guān)鍵要點”
思考題：選人錯誤的成本會有多少？
3. 部門經(jīng)理與HR經(jīng)理在招聘錄用上的職責分工
4. 部門經(jīng)理要掌握的招聘流程
案例分析：我們有什么發(fā)現(xiàn)？
350393029718000二、精準識人（2個動作）
1. 明確招聘需求
舉例：崗位分析分析什么？
思考：招一個人，你會考慮哪些標準和要求？
2. 分析工作勝任力（四要素）
1）知識
2）能力
3）經(jīng)驗
4）個性特征與工作動力
練習：從“崗位說明書”中把握要么要找什么樣的人
練習：明確崗位JD中的 知識、經(jīng)驗、能力、個性特征/工作動力？
三、進行一場有效的面試（3個方法）
基本流程：確認崗位空缺-發(fā)布招聘信息-收集簡歷-面試-錄用-入職
1. 開放式面試法（4類問題）
2. 行為面試法
工具：STAR法則
練習：STAR問題編寫
3. 行為事例法
359600526098500練習：判斷以下問題是不是行為事例問題？
收集流程：提問-判斷STAR-跟進問題
角色扮演：面試練習
第二講：用人有方：成為團隊的績效教練
一、認識績效管理
1. 績效管理的6種常見誤區(qū)
2. 績效管理全景
圖解：績效PDCA循環(huán)
二、績效目標設(shè)定（2大原則）
分享：從組織戰(zhàn)略和經(jīng)營目標全流程（戰(zhàn)略復盤工作坊）
分享：基于戰(zhàn)略的目標分解
383921022987000練習：戰(zhàn)略拆解圖
練習：哪些可以作為績效目標？
原則一：團隊達成共識
原則二：符合SMART
1）SMART如何與公司/部門的關(guān)鍵任務(wù)相關(guān)聯(lián)
2）SMART目標設(shè)定公式
考一考：哪些是準確的SMART目標？
練習與討論：為下屬制訂關(guān)鍵績效目標
三、輔導與反饋
1. 反饋技術(shù)
案例學習：反饋中的行為事例法：STAR Vs. STAR+AR
練習：STAR設(shè)計與判斷
2. 教練式輔導技術(shù)
1）問題診斷4步驟——識別日常工作中的輔導機會點
2901315444500a發(fā)現(xiàn)征兆：問題
舉例：提防陷阱-六種類型陷阱
b搜集信息
舉例：工作成果/行為展現(xiàn)/記錄STAR
c探尋根因
深度思考分享：員工績效不佳的原因-不會做/不想做/不能做
問題分析工具：魚骨圖（舉例）/5WHY分析法應(yīng)用（舉例）
d做出判斷
2）輔導式溝通：GROW Model
舉例：被強加的任務(wù) Vs. 自我選擇的責任感
a模式3541395889000對比：傳統(tǒng)管理 Vs 輔導（教練）的對比
b溝通對比：指導式溝通Vs輔導式溝通
舉例：GROW模型話術(shù)
視頻案例：談?wù)勢o導式溝通的體會？
視頻案例：找出溝通中的GROW
角色扮演：如何開展與下屬的輔導式溝通？
四、績效評估與績效面談
1. 評估目標和能力
練習：績效評估/績效回顧
2. 面談績效（5步驟）
績效面談話術(shù)
角色演練：如何開展績效面談？
練一練：績效面談（主管+員工+觀察者）
五、績效結(jié)果4大應(yīng)用
1. 績效成績分布
2. 績效結(jié)果應(yīng)用
3. 個人發(fā)展計劃（IDP）
4. 績效改進計劃（PIP）
第三講：育人有道：成為下屬培養(yǎng)的第一責任人
1. 員工個人發(fā)展計劃（IDP）制定
32445471201000討論：IDP效果如何？
2. IDP開展的3個目的
3. 標準IDP的5步驟
表格：員工個人發(fā)展計劃
4. 常見的8種培養(yǎng)形式
分享：你的員工培養(yǎng)經(jīng)驗
第四講：留人有策：激發(fā)動力，重人留心
354139517018000一、激發(fā)下屬的斗志
案例分析：藍天公司的問題？
——驅(qū)動員工斗志的內(nèi)在和外在動機
分享：優(yōu)秀員工留任4策略
1. 員工動力激發(fā)
激勵原理：馬斯洛的“需求5層次論”
練習表格：識別員工的動機《你了解下屬的第一需要嗎？》
案例分享：敬業(yè)度調(diào)查
互動分享：有效激勵的經(jīng)驗
2. 新生代員工的激勵
1）新生代員工的5個特點
2）新生代員工內(nèi)在回報4要素
3390569292597003）新生代員工激勵的8種實用方法
二、對下屬的工作任務(wù)授權(quán)
視頻案例：為什么要授權(quán)？
——授權(quán)：管理者的重要管理功能
案例分析：忙碌的張總
練習：如何任務(wù)授權(quán)？
1. 選擇合適人授權(quán)
工具：基于任務(wù)的《授權(quán)人選檢視表》
2. 制訂授權(quán)計劃
授權(quán)計劃四要素練習：《授權(quán)任務(wù)計劃表》
3. 確保授權(quán)有效：跟進
分享：授權(quán)跟進需要跟進什么？
落地：行動計劃的承諾書
1. 感悟：學習后發(fā)生的理念上的改變
2. 收獲：回去后可以應(yīng)用的工具和方法
3. 計劃：三月內(nèi)能夠達成的落地目標

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