賦能增效——績效管理溝通與問題員工輔導技能提升

課程背景：

讓管理回歸績效，讓績效回歸幸福，績效管理不是分粥，也不是懲戒，是為實現(xiàn)言傳身教，身體力行，懲前毖后，治病救人，績效管理成功與否，從組織層面分析是解決組織完成目標的效能的達成，但是如果沒有從人員層面的個人能效提升，也就是人的內(nèi)生能動力提升，團隊沒有動力提升，何談組織效能提升。而人內(nèi)生動力提升在于績效溝通賦能，而輔導提升離不開績效溝通，績效管理實踐中管理者溝通往往面臨心態(tài)失調(diào)、認知偏差，溝通沖突，如何有效克服這些問題和解決面談的沖突，對于管理者績效效能提升必備的技能。在績效達成過程中，績效面談輔導如何做到游刃有余，合法合規(guī)，合情合理。本課程從管理者溝通風格角色定位入手，針對不同的績效情形闡述績效管理輔導面談技巧，重點講述了一個成功管理者如何在工作績效管理過程中溝通自如，有理有據(jù)，反饋及時，和諧共贏，并提出一個核心，兩個方面，三大技巧，四大類型績效問題，五大管理角色，六大績效面談沖突解決措施，旨在解決績效溝通沖突和員工面談的困境，讓績效輔導溝通從心開始，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工共贏發(fā)展。

課程收益：

1. 理解績效輔導面談中管理者的定位和職責；
2. 掌握績效輔導過程中溝通六大技巧與方法；
3. 掌握員工輔導中四類員工的4種溝通方式；
4. 掌握績效輔導中三類沖突的6項處理策略；
5. 掌握績效輔導中天龍八步欣賞式探尋流程；
6. 掌握績劣員工處理中賦能輔導的16技法；
7. 掌握高績效團隊構(gòu)建的5大步驟流程技術(shù)；
8. 掌握績效輔導賦能實戰(zhàn)演練話術(shù)沙盤模擬。

課程時間：1天，6小時/天1-4章內(nèi)容理論+方法演練，2天6小時/天，共六章+實操沙盤。

授課對象：企業(yè)管理者；人力資源、績效管理從業(yè)者、

授課方式：案例講解、課堂互動、實操練習、工具演練

課程大綱：

導論： 管理者在企業(yè)發(fā)展中的定位

一、 管理者十大特征：

二、 管理者發(fā)展階段定位

三、 管理者者四項基本技能

1、技能： 管理者專業(yè)化技能

2、行為： 管理者職業(yè)化行為

3、態(tài)度： 管理者職業(yè)化態(tài)度

4、道德：道德是發(fā)展的基礎

第一講：定位篇——角色定位與認知

復盤：績效輔導面談的誤區(qū)與原因（10分鐘）

一、績效管理的全流程輔導

1、績效計劃輔導

2、績效過程輔導

3、績效評價輔導

4、績效反饋輔導

互動分析：績效輔導操作核心圍繞績效目標達成嗎？

二、 績效輔導中的三法。

1、員工的想法

2、輔導的方法

3、輔導后做法

分享：人生活著為什么？

1. 績效輔導幸福三要素
2. 收入狀況分析
3. 公平狀態(tài)分析
4. 夢想達成分析

案例：習慣決定性格，性格決定命運

?四、管理者輔導五大角色定位：

1、伙伴角色

2、教練角色

3、專家角色

4、記錄員角色

5、裁判員角色

分享：談談角色定位的責任與使命是什么?

第二講：溝通篇—績效輔導通用技巧

案例：透過現(xiàn)象看本質(zhì)-管理真諦是溝通。

一、 溝通定義及意義

（1）溝通的一個定義

（2）溝通的三個意義

（3）溝通的四大目的

（4）溝通的五大障礙

案例分享：同一個事件看不同——小強國外旅游奇葩經(jīng)歷分享

二、 績效溝通六大基本技能

（1）看的技巧——眉目傳情、暗送秋波

（2）聽的技巧——言外之意，鞭辟入里

（3）說的技巧——聲情并茂，陰陽頓挫

（4）問的技巧——冰心玉壺，治病救人

（5）共鳴技巧——夢想激勵，賦能激活

（6）感情技巧——情感鏈接，激活人心

實戰(zhàn)演練：員工績效輔導面談六大技巧演練;

1. 小強做的的系統(tǒng)得到領導的認可。如何表揚？
2. 小強的項目做的有聲有色，如何用眼神認可？
3. 團隊的績效達成不佳，如何用共鳴、情感激活大家斗志。

視頻（李云龍的六大溝通技巧欣賞）

第三講? 實務篇— 四類不同績劣行為的輔導方式

1. 員工績效不足的四類狀況
2. 能干又愿干的績效問題
3. 能干不愿干的績效問題
4. 不能不愿干的績效問題
5. 愿干不能干的績效問題
6. 四類性格的不同應對技巧
7. D型性格溝通技巧——情緒失控
8. I?型性格溝通技巧——狡辯借口
9. S型性格溝通技巧——喪失信心
10. C型性格溝通技巧——強調(diào)因果

測評：DISC測評分析演練。

1. 四類績效與四類性格組合后十六類績效問題輔導探討演練（40分鐘）。
2. 教練型輔導
3. 指揮型輔導
4. 支持型輔導
5. 授權(quán)型督導

四、績效輔導面談沖突發(fā)生原因

1. 性格不同
2. 權(quán)益不同
3. 立場不同

五、績效輔導沖突解決的六個策略

1. 威脅與強制
2. 合作與交易
3. 擱置與回避
4. 遷就與忍讓
5. 第三方介入
6. 折中與妥協(xié)

視頻：《光榮戰(zhàn)役》沖突的解決之道

第四講：技法篇—績效輔導天龍八步

一、欣賞探尋八步法

1. 感恩
2. 包容
3. 展望
4. 指導
5. 背景
6. 目標
7. 行動
8. 結(jié)果
9. SMART+5W2H深度分析交流工具
10. 績效輔導九連環(huán)

1、面談前的準備

2、營造面談氛圍

3、員工自評啟發(fā)

4、上級評價要點

5、討論績效表現(xiàn)

6、制定改進計劃

7、重申優(yōu)化內(nèi)容

8、討論支持資源

9、評估結(jié)果確認。

課后作業(yè)：組織一次績效面談演練

第五講：團隊篇——高績效職業(yè)化團隊建設

一、一個核心

績效為王

二、兩個平衡

軟 硬實力平衡

三、三個層級

喜歡，信任、依賴

四、四個緯度

技能、行為、形象、道德

五、五個忠告

小、穩(wěn)、強、大、久

六、六感驅(qū)動新生代內(nèi)生動力。

1. 安全感
2. 存在感
3. 參與感
4. 歸屬感
5. 成就感
6. 榮耀感

第六講? ?實戰(zhàn)篇——績效輔導演練與話術(shù)沙盤模擬（選擇5個課題）

一、員工不接受績效結(jié)果

1. 員工甲的工作交付不錯，在工作中喜歡挑話，情緒不穩(wěn)定，團隊協(xié)作常常令其他人不愉快，甚至不順暢，此類員工該如何進行績效評價及反饋溝通？
2. 績效為C的員工，如果出現(xiàn)對考核結(jié)果不認同，工作業(yè)績達成一般，在反饋時一味強調(diào)外部因素，但此人善于交際，團隊內(nèi)部評價較好，此類員工應該如何有效處理與溝通？
3. 員工甲，在其認知中，認為團隊成員認為其表現(xiàn)不錯，對自身期待過高，但實際評價結(jié)果與個人期望不一致，此類員工該如何進行績效反饋和輔導？
4. 員工甲具有較強的執(zhí)行力，安排的工作都能完成，遇到困難時也能加班加點熬夜等，結(jié)果產(chǎn)出在正常預期內(nèi)，很難有獨特創(chuàng)新或超預期產(chǎn)出但產(chǎn)出，此類員工該如何進行績效評價與結(jié)果反饋溝通？

二、管理者績效管理疑惑

1. 員工甲能力一般，由于起初設定的年度工作目標簡單，總能超額完成目標，所以年度評價為優(yōu)秀，這種評價結(jié)果是否合理，為什么？
2. 組織績效不錯，團隊成員都很努力，結(jié)果產(chǎn)出也很好，管理者無法評出A/B和C/D，特別是C/D，該運營什么方法進行評估并對C/D員工進行績效反饋？

3、在業(yè)務發(fā)展快速、人員緊缺的情況，出于維穩(wěn)考慮，考評中是否需要評出C、D，如需要，該如何評出？

4、管理者B，年初沒有給下屬設定清晰的年度目標，并且過程中，時常都有所調(diào)整，但過程中沒有及時反饋與輔導，年終評價時該如何進行評價和進行績效反饋？

1. 因公司戰(zhàn)略調(diào)整影響，導致團隊人員的項目付出無法得到落地式結(jié)果呈現(xiàn)時，以結(jié)果導向來看并沒有實際產(chǎn)出，此時該如何評價績效？針對績效反饋的過程中，當下屬提出不認可，并質(zhì)疑評估合理性時，該怎樣往下溝通？
2. 老師課上有講到淘汰的員工也是為社會輸出人才，但是一般情況企業(yè)并不看好或者錄用被其他企業(yè)淘汰的員工，這個在績效溝通中如何解決和應對？
3. 員工彼此評價是否合理？如何公正的得到他們之間的評價？
4. 管理者A，在績效評定時，認為團隊內(nèi)的員工表現(xiàn)都不錯，貢獻很難拉開差距，這種情況該進行績效評定？
5. 員工甲能力強，承擔了難度大、復雜的工作，出錯的幾率大，員工乙能力較弱，承擔了一些簡單的工作，過程中犯錯的幾率相對較少，在團隊內(nèi)面對這兩類員工該如何評價？
6. 不同崗位或分工難度差異，目標、考核如何設定和平衡？

例：A、工作很難效果一般；B、工作相對簡單，達成很好

1. 員工甲，在績效評價時，發(fā)現(xiàn)其業(yè)績完成情況相對之前設立的目標來說，目標達成情況較好，此員工進步很大，以下情況如何處理：

A、此類員工能否在不拉通團隊績效情況下，直接評為優(yōu)秀？是否要拉通整個團隊來評價？

B、在考評過程中發(fā)現(xiàn)，員工甲如果在拉通整個團隊績效來看，排名相對靠后，此類員工績效該如何評定和反饋溝通？

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