卓越HRBP 修煉與賦能之道

課程背景：

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈加劇和公司經(jīng)營(yíng)的日趨復(fù)雜，企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出了越來(lái)越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自?shī)首詷?lè)，讓客戶滿意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，更是人力資源管理理念的變革。HRBP能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、有效賦能是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵！

企業(yè)管理者越來(lái)越深刻認(rèn)識(shí)到成為人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）,才能把組織中的人的效能傳遞，而如何才能從人力資源業(yè)務(wù)伙伴目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價(jià)值？人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自我修煉與賦能體系如何構(gòu)建？在新環(huán)境下成為管理者所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。

課程目標(biāo)：

解決HRBP一個(gè)定位法則，明晰伙伴定位。

解決HRBP兩個(gè)學(xué)習(xí)之道，完成學(xué)習(xí)修煉

解決HRBP三個(gè)板斧激活，掌握三大工具

解決HRBP四個(gè)角色功能，完成角色賦能

解決HRBP五個(gè)賦能應(yīng)用，完成業(yè)務(wù)融合

解決HRBP六個(gè)管理技能，完成輔導(dǎo)賦能

解決 HRBP團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的能力， 實(shí)現(xiàn)問(wèn)題解決

解決HRBP項(xiàng)目管理思維，完成管理升級(jí)

課程對(duì)象：HRBP

課程亮點(diǎn)：

“一個(gè)場(chǎng)景，一個(gè)痛點(diǎn)、一個(gè)表單、一個(gè)任務(wù)；

線下課程，聽的懂、拿得走、用得上、有實(shí)效 ；

專業(yè)性強(qiáng)，闡釋HRBP修煉和賦能系統(tǒng)的理論

實(shí)用性強(qiáng)，掌握HRBP成長(zhǎng)流程、工具、方法

針對(duì)性強(qiáng)，深入分析HRBP工作時(shí)間的“痛點(diǎn)”

操作性強(qiáng)，可化繁為簡(jiǎn)，輕松掌握，拿來(lái)就用。

操作形式：

培訓(xùn)方式：線下/上講授

課程時(shí)長(zhǎng)：12小時(shí)

成果產(chǎn)出：

完成企業(yè)HRBP轉(zhuǎn)型賦能之道。

課程大綱：

?一個(gè)定位——HR三支柱發(fā)展中的HRBP?

一、HRBP的出處與來(lái)源

1、Dave Ulrich的HRBP框架

2、企業(yè)HRBP的幾種來(lái)源

案例：什么是HRBP？

IBM、華為等企業(yè)的BP操作

二、人力資源管理角色演進(jìn)

三、人力資源管理變革與突破

1、人力資源發(fā)展分析（人力資本價(jià)值鏈分析/管理成熟度分析）

2、HRBP在三支柱模型中的角色定位

3、三支柱與3D模型(Design\DiscoverDeliver)

案例：哪些因素影響HRBP績(jī)效？

研討：HRBP四類模式在實(shí)踐中的制約條件有哪些？

HRBP工作績(jī)效要素分析

四、新上崗HRBP四大痛點(diǎn)

1、角色定位模糊

案例：HRBP有哪幾種模式？

HRBP的四種典型模式

2、HR基礎(chǔ)知識(shí)薄弱

案例：HRBP的成功要素之心態(tài)與思維

HRBP應(yīng)具備哪些心態(tài)？

HRBP的思維該如何轉(zhuǎn)變？

3、HRBP的價(jià)值不清晰

案例：HRBP的個(gè)人發(fā)展

HRBP職業(yè)發(fā)展的六個(gè)階段

HRBP的職業(yè)發(fā)展通道和路徑

4、不知道如何快速上手

案例：HRBP的成功要素之能力建設(shè)

HRBP建設(shè)初期的挑戰(zhàn)

六、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型

【應(yīng)用工具】 人力資源管理三支柱模式、戴維?尤里奇的四角色模型

【小組討論】三支柱模式的適用企業(yè)那個(gè)階段？

第二講? 兩個(gè)學(xué)習(xí)——HRBP的學(xué)習(xí)路徑圖

一、一個(gè)轉(zhuǎn)型

1、企業(yè)戰(zhàn)略和文化大使

2、員工管理的政委角色

3、業(yè)務(wù)部門的HR咨詢師

4、變革管理者

5、HRBP工作職責(zé)到底如何落地

6、HRBP工作崗位勝任定位

二、HRBP的兩個(gè)學(xué)習(xí)提升

1、HR? ? 專業(yè)學(xué)習(xí)圖

2、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)過(guò)程

3、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵過(guò)程

4、整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)

5、趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

三、趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、找----抄----超

2、創(chuàng)新：通過(guò)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和市場(chǎng)要素重組創(chuàng)造新的社會(huì)價(jià)值

3、跨界：找榜樣、找?guī)煾? ?

解決企業(yè)文化問(wèn)題：想宗教學(xué)習(xí)

解決執(zhí)行力問(wèn)題：向軍隊(duì)學(xué)習(xí)

解決訓(xùn)練問(wèn)題：向奧運(yùn)會(huì)學(xué)習(xí)

4、求新善變?nèi)齻€(gè)指標(biāo)：

四、研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具

1、把經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成工具，用工具解決問(wèn)題? ?

2、HRBP溝通模型：2—2—2—4

【應(yīng)用工具】 團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、學(xué)習(xí)地圖

【作業(yè)討論】團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)萃取HRBP學(xué)習(xí)之道？

第三講? 三個(gè)板斧——HRBP的學(xué)習(xí)路徑圖

一、人力資源如何成為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）的三個(gè)板斧

1、新常態(tài)下HRBP五感訓(xùn)練

2、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵過(guò)程診斷

3、文化變革推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展

4、組織團(tuán)隊(duì)的三個(gè)發(fā)力點(diǎn)

5、營(yíng)造環(huán)境，優(yōu)化組織性能

二、HRBP的三類思維養(yǎng)成

1、組織變革貫通激發(fā)活力

2、組織變革杠桿激發(fā)動(dòng)力

3、文化變革展望業(yè)務(wù)發(fā)展

【應(yīng)用工具】 存在感、安全感溝通中感覺(jué)修煉

【小組討論】HRBP進(jìn)入團(tuán)隊(duì)帶來(lái)幾種感覺(jué)？

第四講?? 四個(gè)角色——HRBP與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)

一、人力資源管理變革與突破

人力資源管理路徑與實(shí)踐困惑

傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板

客戶導(dǎo)向的人力資源管理新思路

【案例分析】聯(lián)想的組織變革之路

二、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型

三支柱模式解讀

三支柱模式的實(shí)踐創(chuàng)新

HRBP的提出與轉(zhuǎn)型之路

三、人力資源如何成為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）？

澄清四角色的責(zé)任

HRBP的核心能力修煉

【應(yīng)用工具】人力資源管理路徑圖、

【小組討論】HRBP如何融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)？

第五講? 戰(zhàn)略伙伴的角色修煉與賦能?

一、讀懂公司戰(zhàn)略發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)型組織

1、競(jìng)爭(zhēng)性組織的特點(diǎn)與要求

2、競(jìng)爭(zhēng)性組織建設(shè)的關(guān)鍵要素

3、客戶導(dǎo)向的組織設(shè)計(jì)與市場(chǎng)化組織建設(shè)

【案例分析】?HW干部轉(zhuǎn)身90天計(jì)劃

二、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵人才管理

1、關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的識(shí)別

2、關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的盤點(diǎn)與發(fā)展

三、基于業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)策略的薪酬激勵(lì)體系建設(shè)

1、企業(yè)戰(zhàn)略分析與薪酬策略制定

2、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向

3、基于業(yè)務(wù)發(fā)展的薪酬體系建設(shè)

【應(yīng)用工具】組織有效性診斷模型

【小組討論】 如何讓組織有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展？

第六講? ?HRBP變革先鋒的角色修煉與賦能

一、組織變革激發(fā)組織活力

1、組織變革與組織績(jī)效突破

2、抓住變革時(shí)機(jī)實(shí)施變革手段

3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織變革模式創(chuàng)新

【案例分析】某公司的遲到現(xiàn)象、東阿阿膠的儀式文化

二、文化變革支撐業(yè)務(wù)發(fā)展

1、組織文化的診斷與變革

2、組織文化建設(shè)內(nèi)涵與外延

3、組織文化建設(shè)的三個(gè)步驟

4、企業(yè)文化建設(shè)的基本方法

【應(yīng)用工具】文化建設(shè)“四化”模型

【小組討論】某公司的企業(yè)文化建設(shè)存在哪些問(wèn)題？

第七講? 效率專家的角色修煉與賦能?

一、基于企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求的招聘體系建設(shè)

全員參與的業(yè)務(wù)招聘體系建設(shè)

基于勝任力素質(zhì)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

抓住關(guān)鍵業(yè)務(wù)行為的面試方法

刨根問(wèn)底的追問(wèn)識(shí)別人才真相

【案例分析】為什么看起來(lái)差不多的人現(xiàn)實(shí)中卻大相徑庭？ 某公司的績(jī)效考核實(shí)例分析

二、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的績(jī)效管理

績(jī)效管理如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解與指標(biāo)提煉

關(guān)鍵指標(biāo)與基礎(chǔ)指標(biāo)的平衡方法

基于問(wèn)題解決的績(jī)效輔導(dǎo)與改善

【應(yīng)用工具】STAR/AWOR追問(wèn)技巧、5WHY法、GROW績(jī)效輔導(dǎo)模型

【小組討論】不斷發(fā)問(wèn)與追問(wèn)有何區(qū)別？如何提取關(guān)鍵行為？

第八講? HRBP員工支持角色修煉與賦能

一、職業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工專業(yè)能力提升

建立基于員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展通道

基于素質(zhì)提升的人才培養(yǎng)體系建設(shè)

引導(dǎo)技術(shù)與行為模式發(fā)展法的應(yīng)用

【案例分析】某公司的職位矩陣圖、某公司基于素質(zhì)差距的人才培訓(xùn)計(jì)劃

二、勞動(dòng)關(guān)系與心理健康管理促進(jìn)員工健康成長(zhǎng)

勞動(dòng)合同與企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)管理

員工心理健康的管理

【應(yīng)用工具】引導(dǎo)技術(shù)、行為模式發(fā)展法

【小組討論】違紀(jì)的員工如何處理？該保險(xiǎn)費(fèi)用該由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？

第九講：HRBP的項(xiàng)目管理思維技能訓(xùn)練

一、HRBP之經(jīng)營(yíng)決策思維

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策思維

經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)和環(huán)境分析

經(jīng)營(yíng)決策的形成過(guò)程

2、經(jīng)營(yíng)決策涉及的因素

3、思考與總結(jié)：經(jīng)營(yíng)思維的核心

二、HRBP之產(chǎn)品思維訓(xùn)練

1、什么是戰(zhàn)略-定位理解

市場(chǎng)定位——機(jī)會(huì)與實(shí)力的平衡

產(chǎn)品定位——成本控制與差異化競(jìng)爭(zhēng)

2、什么是產(chǎn)品化思維

產(chǎn)品生命周期管理

三化思維（流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；?/p>

三品管理（產(chǎn)品化、商品化、精品化）

3、思考與總結(jié)：產(chǎn)品思維的核心

三、HRBP之人力資源思維訓(xùn)練

1、人力資源管理的本質(zhì)

人力資源管理價(jià)值（一根鏈條、一個(gè)木桶、一個(gè)人）

人工成本與量化分析

人力資源三件事（人/崗/事）

沙盤BSC指標(biāo)關(guān)聯(lián)關(guān)系

2、HRBP勝任力模型

商業(yè)力——最快速度熟悉業(yè)務(wù)

職業(yè)力——打鐵還需自身硬

協(xié)作力——團(tuán)隊(duì)協(xié)作無(wú)處不在

品牌力——重視你的個(gè)人品牌

創(chuàng)新力——微創(chuàng)新從模仿開始

3、人力資源思維的三句話

以人為本——從馬斯洛需求談起

與人為善——職業(yè)操守與職業(yè)信仰

成人之美——柔性管理與人性化管理

【應(yīng)用工具】五力模型應(yīng)用

【小組討論】思考與總結(jié)：人力資源思維的核心

課程說(shuō)明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

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